試探行政事業單位人力資源管理存在的問題及對策

文/王聰穎

隨著經濟的不斷發展，社會中的各個行業對人力資源的管理也越來越重視。加強人力資源管理可以更好地提升行政事業單位的發展，但在目前的形勢下，行政事業單位的人力資源管理仍然存在著諸多問題，想要更好地維持單位的穩定發展，必須要及時解決人力資源的管理問題。本文就行政事業單位的人力資源管理存在的問題進行了詳細分析，并論述了解決方案。

一、行政事業單位的發展對社會經濟發展的意義

任何一個單位的人事管理，都會對自身的發展前景及經濟效益產生重大影響，行政事業單位的人事管理直接影響到整個社會的發展。因為大多數行政事業單位都是代表國家在行使權力，而且行政事業單位還和企業的聯系非常地密切。所以，行政事業單位的發展，無論是從社會角度還是經濟發展的角度來說，都是十分重要的。一個單位的發展，最終的生產力是在單位里工作的人，如果單位員工的積極性不高，缺少工作興趣，單位則會逐漸走向下坡路。相反，如果單位員工的工作積極性高，工作效率也會提高，那么單位也會不斷地往更好的方向發展。能否提高員工的工作效率和工作積極性，對行政單位的人力資源管理起到了決定性的影響。因此，從根本上講，一個單位的未來發展和前景是與其內部的人力資源管理密不可分的。有效的人力資源管理，不僅可以保證把企業內部的員工分配到最適合自身發展的部門，而且還能夠提升員工的工作效率和積極性。在人才的招聘上也可以吸引到高素質的人才，并為其發展提供空間與條件。但在當前的形勢下，我國部分行政事業單位在人力資源管理方面存在一些問題，對相關問題的探討和研究，并提出有針對性的建議，能很好地提升員工的工作效率和積極性，也能夠促進行政事業單位更好地發展[1]。

二、當前形勢下行政事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念比較落后

在我國經濟發展的過程中，一些行政事業單位的管理體制也發生了重大的變化。這些變化主要是為了更好地適應現代社會經濟的發展需求，但在行政事業單位中，管理體制還依然存在理念落后、陳舊的問題。觀念落后的人力資源管理觀念，主要體現在事業單位的高層管理人員中，他們大多數都是工作年齡達到一定的年限經過提拔上來的，在管理方面缺少一定的專業管理技能，或是管理方式的滯后性，這種管理方式也會選擇沿用傳統的方法追求穩定，這樣長時間的積累下來，人力資源管理的理念自然而然也就落后了。除此之外，對人力資源的分配也缺乏合理的判斷，行政事業單位將人力資源管理的重心放在工資和晉升上，但對相關崗位工作人員的分配卻沒有提升[2]。當然，工資和晉升固然是員工最關心的問題，但如果對員工沒有良好的激勵與保障管理機制，單位的發展就提不上日程，工資就不能從根本上提升，也不能保證員工的晉升，這是現在許多管理人員沒有意識到的問題。

（二）缺少完備的管理體系

對人力資源的管理，應當圍繞工作人員的薪資、績效、專業、素質、培訓以及招聘六個方面全方位展開。通過對六個方面的考察，可以更加全面地了解工作人員的工作效率、工作積極性、工作能力以及綜合素質。按照目前的情況來看，人力資源的考核標準更多的是以績效來進行考核。僅憑單一的績效對員工的工作水平和工作能力進行判斷而忽略了其他的五個方面，會導致員工為了獲得更多的績效而忽略自身的其他能力的提升。而且片面地以績效來作為考核，對優秀員工和普通員工沒有辦法進行詳細地區分。那些綜合能力較強，工作優秀努力的員工和其他的工作能力平庸的員工就沒有任何的區別，這對于綜合能力較強并且工作優秀努力的員工并不公平，其工作積極性也會受到打擊。單位如果過于重視員工的績效，對其他的方面缺少標準和考核，在未來的發展過程中，很有可能會吸納不到優質的人才。長久下去，單位發展會走下坡路。

（三）缺少人力資源專業的相關培訓

行政事業單位在社會的管理中起著重要的作用，所以工作人員的需求量較大，工作崗位較多，其需要完成的工作任務雖然較重但難度并不大，這也讓許多事業單位的工作人員喪失了去拓展和掌握新的知識和能力的觀念。行政單位工作模式的重復性造成內部缺少新鮮的技術和知識的注入，使單位停止在原地，無法向前發展。與此同時，行政事業單位對于員工的專業培訓也并不重視，導致行政事業單位的工作人員綜合素養的提升建設方面比較欠缺，增加了專業人才的培養和管理的難度。

（四）招聘的標準模糊

行政事業單位崗位對工作人員的數量需求較大，需要人力資源不斷地吸納新鮮的血液到單位當中去，才能維持單位的穩定發展。由于招聘比較頻繁且需求量較大，在人才招聘的過程當中對于所需要的工作人員的要求如果不明確，將會使面試選拔具有較大的盲目性。再加上在招聘的過程中缺少招聘的統一標準，每一位負責面試的人員對員工的要求都不一樣，招聘的員工綜合素質參差不齊的情況也就會出現了。面試人員無法準確和徹底地了解到面試人員的綜合素質以及所適合的崗位，將導致后續工作展開中出現問題。

三、應對行政事業單位人力資源管理問題的措施

（一）改變行政單位的管理理念

改變管理理念，才能從根本上解決問題。行政事業單位的管理層可以通過定期向下采取管理理念的方式，積極尋找管理的新理念。并結合行政事業單位自身的發展定位和未來的發展方向，摒棄過去陳舊的管理理念，采納符合行政單位發展的管理模式。行政事業單位的人力資源管理，應當立足于單位的長久發展，在參與社會發展和建設過程中，充分發揮獨特的作用。作為行政單位的管理層更加需要樹立正確的管理觀念，意識到人力資源是單位未來發展的根本，加強行政事業單位人力資源管理工作的重視。樹立新的管理理念，讓適合的人才分配到適合的崗位當中去，并在崗位中發光發熱、積極奉獻。這樣才能讓員工的自信心和責任心得到激發，改變混日子的心態，增強人力資源管理的有效性。

（二）完善管理的體系制度

在招聘到合適的人才后，要完善管理體系，加強對人才的規范管理和考核。豐富和制定考察的標準內容，這對于工作認真積極、富有責任心的人才來說是自身價值的體現，而對于那些工作懈怠懶惰不負責任的人來說，考察的內容是對他們的鞭策和約束。既豐富了考察的標準，也能夠讓員工的工作積極性上升，最大化地激發員工的潛能。

對考核標準并非盲目追求拔高，而是要在科學規劃的基礎上，最大限度地激發員工的工作積極性，提升工作的效率，保障單位的發展。

（三）提升員工的專業素養

一個工作崗位上員工的能力和專業素養，決定了工作質量的好壞。所以，管理人員對員工的專業能力以及素養的培訓，是人力資源管理效果得到良好提升的重要基礎。但在行政事業單位當中，每一個工作對員工的專業能力以及素養的要求都是不同的，所以不能將所有的員工統一進行培訓培養，而是要結合每一個工作崗位的特征，有針對性地開展培訓工作，這樣才能將培訓的知識落實到工作當中，更好地避免形式問題。

事業單位對員工的專業素養和能力是有要求的，但并不僅僅局限于此，因為行政事業單位更多地與社會發展相關，所以加強對于員工的道德培養也是十分重要的。員工具備了良好的道德素養，才能在工作當中朝著正確的方向，高效地完成工作內容。

（四）統一招聘標準

行政事業單位不同的崗位招聘的要求也不一樣，如果不制定統一的招聘標準，會導致招聘到的員工綜合素質參差不齊。為了更好地進行招聘，并保證所招聘到的員工的綜合素質，在招聘標準上先制定統一的要求，如學歷要求或者是專業要求等。但對不同工作崗位的能力的要求，以及關于員工綜合素質的要求，面試官可以根據面試的過程進行判斷。這樣既有統一的招聘標準，但又能夠根據崗位的需求招聘，適合該崗位的員工，可以讓人才選拔的過程變得更加合理，并能吸引高素質的人才。

不僅如此，統一的選拔標準還能夠保證招聘制度的公平性，防止在招聘過程中出現徇私舞弊的行為，而且在特定的崗位選拔中，又能根據人才的能力進行人才和崗位的培訓判斷，保證了人才選拔的靈活性，這也優化了人才管理的結構。

（五）建立獎懲制度

獎懲制度的建設對員工具有一定的激勵和約束作用。激勵作用主要體現在員工為了可以爭取到獎勵而積極地工作，提升工作效率。約束作用主要是通過懲罰的制度對工作效率不高、工作態度不積極的員工進行懲罰。這樣的制度可以讓員工在平時的工作中積極地思考并探索如何更好地、更高效率地完成工作，促進單位未來的發展。而且對那些想要渾水摸魚的員工進行懲罰，可以對他們起到警醒的作用，增強其職業精神。這樣做能夠讓單位的工作效率得到提升。

四、結語

對行政事業單位的人力資源管理可以很好地促進社會經濟的發展，但在當前的社會形勢下，我國許多行政事業單位在人力資源管理方面存在管理觀念落后、管理的體系不完備、員工缺乏專業培訓以及招聘標準不統一等問題。針對這些問題，首先可以改變管理層的管理理念，其次完善管理的體系制度，最后提升員工的專業素養。另外，統一招聘標準，以更好地充實單位的人才，促進行政事業單位工作的健康發展。