東融戰略背景下賀州市引進和培養高層次醫學人才策略探討

文/李冬 黃曉丹 黃瀟霄 梁雪倩

2018年6月，廣西壯族自治區黨委書記鹿心社在賀州調研時提出了“發揮優勢、突出特色、全力東融、加快發展”的總體要求，由此拉開了賀州市全力東融的序幕。2019年8月，廣西壯族自治區黨委、政府批復實施《廣西東融先行示范區發展規劃》，正式賦予了賀州建設“廣西東融先行示范區”的新定位新使命。近年來，賀州市委、市政府堅持以“全力東融”為主線、以國家級醫養結合試點市和國家全域旅游示范市等試點工作為抓手，積極落實《賀州市構建大健康實施方案（2018—2020年）》各項工作任務，全力推動賀州大健康產業發展。2020年4月，鹿心社在賀州調研時強調：要繼續搶抓機遇，進一步解放思想、改革創新、擴大開放、擔當實干，充分發揮區位優勢，體現區域特色，全面對接粵港澳大灣區，以高水平開放促進高質量發展。目前，賀州面臨著人才短缺這個“第一資源”的問題，高層次醫學人才缺口很大，難以滿足賀州大健康產業建設更高的內在需求，這也逐漸成為制約賀州大健康產業高質量發展的一個重要瓶頸。賀州全力推進東融戰略，建設廣西東融先行示范區，推動大健康產業發展，離不開高層次醫學人才的智力支撐。引進和培養醫學高層次人才，對提升人才工作質量、推進醫養結合試點市建設、提升賀州的醫療健康服務水平和提高醫療技術服務能力水平，為賀州全面融入粵港澳大灣區，發展大健康產業，服務全民健康事業，發揮著重要作用[1]。

一、高層次醫學人才隊伍現狀

高層次醫學人才指的是具備醫學專業技術知識和技能、具有副高級以上的專業技術職稱或全日制碩士研究生以上學歷、能在醫學領域做出貢獻的人才。據不完全統計，目前賀州市醫療衛生機構共有衛生專業技術人員14066人，其中正高75人、副高945人、中級2495人、初級及以下9628人、博士學歷4人、研究生以上學歷181人、本科學歷3245人、大專及以下學歷9704人。總體來說，賀州市醫學高層次人才總量偏少，領軍人才更是緊缺，人才發展平臺建設、人才培養體制建設方面還相對薄弱，人才培養的后勁不足，進而導致吸引高層次人才到賀州較為困難[2]。

二、賀州市引進及培養高層次醫學人才存在問題

賀州處于湘桂粵三省交界地帶，經濟相對不發達，與其他地方相比較存在較大的差距，這給地方人才招聘帶來了較大的挑戰，主要不足有如下幾方面。

（一）資本投入不足

1.高層次人才補助不高

當前賀州財政對正高職稱人才補助30萬元，副高補貼15萬元，研究生補貼3萬元，較周邊地區相比較，補助偏低。再加上人才引進手續程序復雜，單位崗位設置制約人才的數量，從而難以吸引更多的高層次人才應聘或就業。

2.工作福利待遇不高

工作福利待遇是引進和留住人才的重要基礎，高層次人才需要投入較高的福利，如工資、其他補貼等，但賀州財政投入難以保障或提升本部門的待遇，從而導致人才招聘吸引力不足和后期培養力度不夠。

3.生活配套不到位

除了補助、福利外，人才引進還需更好的生活配套，就賀州而言，城市發展歷程短以及經濟制約，大部分公共設施都在建設期間，存在很大的不完善，如市民健身娛樂場所、金融服務、社區服務、子女入學等都存在配套不足。生活配套不足，這就難以讓高層次人才安心在賀州就業和生活。

（二）缺乏醫療技術創新驅動平臺

1.自身平臺薄弱和不完善

目前賀州市缺乏醫療創新驅動平臺，主要體現在人才小高地、科研工作站以及科技企業孵化器等方面缺乏或建設不完善。高層次技術人才即使引進后，由于財政資金困難、政策不完善，也難以配套相應的研究平臺，專業技術人員引進過來只能從事繁重的醫療業務工作，從而導致人才招聘困難、人才流失嚴重等現象[3]。

2.缺乏高水平合作平臺

與其他大城市相比較，賀州自身人才缺乏和經濟發展相對落后，導致醫療設備與融入粵港澳大灣區建設合作平臺的缺失、與各大醫院或科研機構的互動較少、合作領域難以吻合，導致各種機制和合作協議難以發揮更好的作用，同時這也會影響到賀州東融戰略推進和高層次人才的后續培養。

（三）人才引進思維保守、培養力度不足和發展欠均衡

1.人才引進思想過于保守

當前賀州高層次人才的引進主要以網絡招聘和熟人介紹為主，人才招聘方式過于傳統、單一：一方面，導致招聘渠道過少，另外應聘人才對地方和單位了解不夠充分；另一方面，招聘單位只能通過學歷、職稱或科研成果了解應聘人員的相關情況。因此，雙方難以實現公開透明獲取相關就業信息。

2.人才培養力度不夠和制度不完善

除了地方人才引進外，地方人才培養也是解決人才的一種關鍵途徑，由于受到財政和政策的影響，賀州地方人才培養規劃與統籌缺乏事先控制管理，雖然投入了大量的精力，但難以發揮出較好的效果；另外，人才培養是一個長期的過程，但由于單位原因或工作原因導致了培養中斷或配套跟不上，從而導致人才培養難以得到穩定和持續發展。

3.地方人才發展不均衡

主要體現在國家、地區、地方人均所占比例較低，如賀州市每萬人中僅有680人，占人口比重6.7%，尤其是生物醫藥領域的技術人才相當缺乏，甚至部分領域仍處于空白。由于人才不足和發展的不均衡，給醫療工作系統造成了極大的負擔，也嚴重制約著賀州醫療事業的發展。

（四）缺乏科學的政策制定和管理制度不夠完善

1.人才管理政策不夠完善

對人才政策制定和落實各個環節的管理是引進人才和培養人才的重要保障，而目前，賀州已出臺了部分激勵機制，但在具體實施過程中沒有引起重視。缺乏必要的審核機制，即便存在相關的內部機構，但由于缺乏相關管理、過于關注數量或充門面等，導致未能很好地發揮人才的能力。除此之外，部門制定的相關政策由于缺乏可操作性，往往與醫療機構目前的管理制度相悖，難以實現。因此，缺乏科學的政策落實管理制度會影響到高層次人才引進及培養[4]。

2.宣傳力度不夠

賀州舉辦區域性、行業性的合作交流論壇、展會較少，未能積極參與各省市的招聘會，僅僅依賴舊有的引才模式雖有一定的效果，但是吸引力還是不足，傳統媒體宣傳力度不夠，運用新媒體推介較少，常常導致信息滯后，溝通不及時，未能為引進高層次醫學人才營造良好的輿論氛圍，吸引大灣區及各界關注和參與。特別是專門針對于醫學高層次人才引進的宣傳報道更是少之又少。因此，引進高層次醫學人才政策、待遇等宣傳報道仍需加強。

3.高層次內外人才失衡

在高層次醫學人才極度匱乏的情況下，大部分醫院都會選擇外部直接引進，隨著高層次人才流動性加大，一定程度上會打擊醫院培養人才的積極性。近年來，賀州市引進的人才隊伍穩定性不強，人才逆差問題仍然存在。賀州市使用市直單位事業編制面向高校共引進了176名碩士研究生，目前留在賀州的有108人，流失有68人，人才流失率為38.64%。如何搭建有效的人才評價機制，讓外來引進的人才與內部培養的人才共同發展和進步，既要發揮外部引進高層次人才的支撐引領作用，又要做到不打擊內部人才向前發展的積極性，需要仔細權衡。

（五）周邊城市對高層次醫學人才的需求競爭激烈

作為國家戰略的大灣區建設，周邊省份以及城市也謀劃、跟進,緊緊抓住大灣區建設國際一流灣區的戰略機遇，搶占在大灣區科創資源、創新平臺、人才聚集的優勢。賀州對接大灣區，既面臨著與大灣區內部城市肇慶、江門，大灣區外的清遠、湛江等實力較強的城市競爭，還面臨著與其區位條件相似的梧州、郴州、贛州等設區市強有力的競爭，周邊地市紛紛向高層次醫學人才拋出橄欖枝，區域競爭激烈。

三、賀州市引進和培養高層次醫學人才的對策建議

（一）加大人才引進和培養的投入

建立健全人才薪酬體系。建立健全科學、合理的薪酬體系，優化人才收入分配政策，充分調動高層次醫學人才的積極性。賀州市屬于落后欠發達地區，工資待遇水平相對較低，提高高層次人才的待遇，以待遇引進是吸引人才的重要手段之一。在薪酬設計上可以采用與業績貢獻大小銜接的彈性薪酬制度，真正做到薪酬向高層次醫學人才傾斜。對于柔性引進的高層次醫學人才，可探索多種收入分配制度，建立人才個別協議工資、臨床科研專項工資、協議年薪制、一次性獎勵等具有競爭力的市場化薪酬制度體系。設立“人才貢獻獎”，對做出突出貢獻的高層次醫學人才給予獎勵，充分激勵高層次醫學人才干事創業，帶動賀州醫療衛生事業向上發展。

（二）建立人才引進和培養的創新平臺

要引進和留住高層次醫學人才，最重要的是給人才提供合適的發展平臺和空間，而且要為這個發展平臺不斷爭取新的資源，讓人才看到職業上升的希望和樹立干一番事業的信心。加強與大灣區醫學院校、研究機構的交流合作，加快人才小高地、博士后工作站建設工作，完善相應的醫學研究設備和科研實驗室，為高層次醫學人才申請科研項目、開展新技術等方面提供更多的硬件支持。同時，還要為高層次醫學人才提供更多參與培訓和外出深造的學習機會，發揮高層次醫學人才自身的主動性，在講學、研學等方面提供便利，予以專項資金補助，充分激發高層次醫學人才學習的活力。

（三）引進與培養并舉，內外結合培養人才

根據賀州地方區域特點，通過引進與培養并舉、內外結合培養人才的舉措更好地發展人才。主要方式有如下：第一，提高醫技服務能力水平。加快完善城區、社區醫養服務體系建設，依托大灣區省際幫扶機制，積極與大灣區重點醫院聯合，支持賀州選送的醫療骨干進修深造，為人才提供外出進修、培訓機會。借助大灣區優質醫療技術力量，不斷提升賀州的醫療服務水平，為人才培養提供再學習、再深造的平臺，提升醫療人才隊伍的專業素質；第二，重視醫務人員人文教育培養。醫務人員不僅需要專業技能的培養，還要加強對職業精神、職業素養和社會責任教育的培養；第三，依托重點學科和科研項目來培養人才。加大對醫院重點學科的扶持力度，不斷突出學科的重點優勢，加強重點學科的建設，在學科建設中充分發揮人才的優勢；第四，“內外”結合，協同發展。在重視引進人才的同時，還要注重內部人才的培養，正確處理好“本部人才”和“引進人才”的關系，共同開發培養；第五，加強后備人才儲備。在重視現有高層次醫學人才的同時，還要關注潛在的高層次醫學人才，注重后備人才儲備的培養。

（四）完善高層次醫學人才引進與培養機制

人才引進和培養機制的制定和完善，直接影響到地方人才的穩定，主要舉措有如下幾方面：第一，健全高層次醫學人才引進和培養系統的規劃。使人才引進或培養目標明確，引進的人才更好地滿足地方發展需要；第二，建立健全人才服務體系。一方面能更好引得進、留得住人才，另一方面去掉人才的后顧之憂，更好激發人才的專業能力，更好服務地方；第三，落實高層次醫學人才引進和培養相關政策措施。加強政策的落實力度，確保政策落到實處，真正做到人才引進來、用得上、留得住；第四，建立健全成長性激勵機制，鼓勵人才發展。對優秀高層次醫學人才給予科研經費支持和個人協議薪酬，加大對重大科研項目課題的政策扶持力度，做好個人職業生涯規劃，最大限度發揮效能，實現自我實現的需要。另外，對高層次人才的晉升制定專項制度，使高層次人才的發展能夠得到有效保障，更好地留住人才，降低高層次人才流失對醫院發展的影響；第五，建立健全人才績效考評機制。在公平的考評機制下，激發引進人才與內部原有人才的工作積極性和創造性。

（五）創新醫學人才引進和培養模式

1.拓寬宣傳渠道，開辟多元化引才渠道

通過舉辦區域性、醫學行業的合作交流論壇、展會，積極參與大灣區高層次醫學人才的招聘會，加大傳統媒體宣傳力度，廣泛運用新媒體推介，為引進高層次醫學人才營造良好的輿論氛圍，吸引大灣區及各界關注和參與。加強引進高層次醫學人才政策、待遇等各方面的宣傳報道。與此同時，又不能局限于傳統引才渠道，更要發揮“中介引才”的作用，鼓勵以才引才、以技術合作引才、以醫學項目引才等方式將高層次醫學人才引進賀州。

2.在賀州建立醫學院高等院校

依托現有的辦學基礎，吸引大灣區醫學院校在賀州建立分校，推廣合作辦學，促進兩廣醫療人才和資源的交流合作；利用自身醫學醫療資源以及醫學教育條件籌建醫學院校，增強培育醫學人才的能力，著力構建人才供給體系，加快人才產出成果轉化。

3.加強非直屬附屬醫院的建設

通過與粵港澳大灣區醫學院校的合作，推動賀州醫療機構建設成為暨南大學、中山大學、南方醫科大學等大灣區知名醫學院校的非直屬附屬醫院。在醫、教、研等方面，醫院通過與高等醫學院校的全面合作，充分利用高校的資源和平臺，獲得一定的教學、科研技術的支持，增強自身的綜合實力和競爭力，培養醫學精英人才，整體實力不斷提高。并在一定程度上緩解了大灣區醫院教學基地不足的局面，實現雙方共贏。

4.共建省域間緊密型專科聯盟

協商共建省域之間的緊密型專科聯盟，能更好地提升雙方的醫療質量和服務水平，實現專家共享、技術共享、教學共享和科研共享，讓省級醫療資源下沉基層，更好地提高區域內專科疾病的診斷和治療水平，造福地方百姓。賀州市醫療機構應充分發揮大灣區醫院在臨床重點專科建設、疑難危重癥、人才培養、科學研究等方面的輻射作用和引領作用，加強與大灣區醫療機構的技術交流協作，在醫、教、研、管等方面建立起具有專科特色的戰略合作模式，逐步提高聯盟專科的診療和管理水平，通過以培代引，提升高層次人才總量，從而進一步加強醫院人才隊伍建設和整體素質，切實推動專科聯盟“東融”結碩果。

四、結語

為了推進醫療衛生事業的發展，培養和引進高層次的醫學人才是核心要素，是醫院滿足人民日益增長的醫療需求的關鍵所在，是贏得核心競爭力的制勝法寶。文章通過對賀州高層次醫學人才現狀進行調查，分析賀州市高層次醫學人才引進和培養存在問題及原因，并查閱相關文獻資料，學習借鑒國內高層次醫學人才引進和培養的先進經驗和成功做法，結合賀州市高層次醫學人才的實際情況，針對賀州市高層次醫學人才引進和培養中存在的問題，提出了相應的對策建議，以期對改善醫院人才結構、提升醫院綜合競爭力、提升賀州市高層次醫學人才競爭力有一定的借鑒作用。