高校英語教師人力資源管理研究

龐中燕 廣西國際商務職業技術學院

一、引言

高校是培養社會主義現代化建設的人才基地和戰略高地，承載著人才培養、科學研究和社會服務功能的使命，而教師作為高校的一線資源，承擔著發展教育和振興國家的大任。在經濟全球化的新形勢下，各國間的政治經濟、科技文化、教育等各方面關系日益密切，英語己成為外交上幾種通用語言之首，是當代最重要的國際性語言，因此，英語教育對推動實現國民經濟發展的戰略目標和最終提高綜合國力起到關鍵作用。隨著我國高等教育深化改革的偉大進程，高校英語教師人力資源的構成也在發生顯著變化，而教師資源嚴重不足、結構不合理等問題也越來越突出。基于此背景，如何對高校英語教師人力資源進行有效管理，制定科學的人力資源管理規劃，優化資源配置，充分調動教師工作積極性，提高人才管理質量和高校辦學水平，是目前各高校亟待解決的問題。

二、高校教師人力資源管理相關理論

(一)人力資源管理概念

1919年康芒斯的《產業政府》一書中最早提出人力資源概念，書中的人力資源強調政府與制度的作用，與現在所說的“人力資源”大有不同。當前我們所熟悉的人力資源來源于 1954 年德魯克的《管理的實踐》所創建的，他指出，人力資源是一種具有判斷能力和想象能力的資源，能夠創造巨大財富。[1]著名的經濟學家舒爾茨提出了人力資本理論，此理論屬于經濟學概念。人力資本理論是對人力資源的補充研究并且為日后的人力資源研究奠定了基礎。[2]人力資源是第一資源，人力資源管理是指企業根據自身發展需要，對員工聘用、培訓、考核等一系列過程進行資源優化配置，為企業發展創造收益，最終實現企業長遠發展的一種管理途徑。

(二)高校教師人力資源管理的內容和特點

1.高校教師人力資源管理的內容

第一，人力資源規劃。高校具有一定數量及質量的人力資源以維系高校未來發展；第二，員工聘用。依據高校自身發展，將其安置到合適的崗位進行工作，優化資源配置；第三，培訓開發。高校通過組織學習，培訓等方式提高教師知識水平和技能，使教師現在和未來能與之從事的崗位最大限度匹配。第四，福利薪酬。高校制定福利薪酬政策，根據不同崗位發放薪酬待遇。第五，績效考核，根據量化標準進行自我評價與相互評價，發現問題并改進問題。作為教師，要對其工作量、學術研究、課堂教學效果等方面進行績效考評，重點在教師教學質量考核上。第六，教師勞動關系管理。高校和教師存在著社會所屬關系，這其中包括了教師人事檔案、勞動就業合同等。

2.高校教師人力資源管理的特點

從人力資源的角度而言，教師是一種高層次的人力資源，在專業領域具有較高水平的人力資源。[3]一般人力資源具有社會性、能動性、智力性和再生性等特點。高校教師資源除了具備以上共同特征外，還具備以下幾個特點。第一，知識層次高。高校教師資源知識層次一般較高，其心理和精神需求也較高。第二，工作量難以精算。高校教師資源在傳授知識和科學研究中付出的時間和精力難以精確估算。第三，流動性極強。在市場經濟條件下，高校教師資源因具有專業學科領域專長，社會對其有較強需求，因而成為一種流動性極強的資源。第四，高效專業化管理目標。高校位于整個教育體系的最上層，具有學術傳承、批判和探索高深學問等功能，因此，隨著高校規模越來越大，與社會經濟聯系日益緊密，科學高效和專業化便成為高校教師人力資源管理的目標。

三、高校英語教師人力資源現狀

(一)英語教師人力資源總量不足

在高校教育教學過程中，在校師生比例是衡量高校教育效益的一項重要指標，教師和學生的比例是否合理，直接關系到高校教育規模 和教育成本，進而影響教育投資效益。近年來，高等教育大眾化帶來了高校在校生規模急劇增加，但英語教師人力資源總量增長遠遠小于高等教育規模增長和學生增長速度，學生對教師比例過高，教師資源供應不足，導致教師工作負載過重不利于教育的發展。各高校必須將生師比例穩定在合理區間，才能提高高校教師人力資源利用率，實現整體水平效益最大化。

(二)英語教師自身發展與學科發展不相適應

目前高校競爭越來越激烈，高校對專業領域知識水平要求較高，高校對英語教師的學歷學位、科研創新、數量和專業素質等各方面要求也越來越高。高校的發展要求英語教師必需提高學歷層次，因此很多英語教師工作后才進行在職進修學習以提升學歷。盡管進修學習有助于豐富教學活動，創新學術科研，但人的精力有限，許多英語教師疲于奔命，用健康和生命換來學歷提升和科研成果，打破教學和科研工作的連續性，無法達到工作和學習平衡點。同時，在職稱評審條件相對統一的情況下，由于供英語教師發表的期刊較少，科研動力不足，導致英語教師個人發展受限，出現自身發展和學科發展不相適應的現象。

(三)英語教師人力資源利用效率低下

目前從高校英語教師資源利用情況看，效率偏低，主要表現為英語教師隊伍不穩定、教師資源匾乏、人才流失嚴重。隨著經濟全球化進程加快，因公派出國進修或工作后鑒于國外優越待遇環境而選擇定居國外的人數大大增加，導致外語人才隊伍不穩定并大量流失。[4]同時，由于區域經濟發展不平衡，在追求自身發展的同時，高校英語教師資源容易從經濟欠發達地區流向經濟發達地區，導致外語學科結構不平衡，專業學術梯隊斷層紊亂，師資隊伍青黃不接，教師人力資源利用效率低下，嚴重影響了高校教學科研工作的正常開展。

四、高校英語教師人力資源管理存在問題

(一)對英語教師人力資源開發缺乏合理規劃

高等學校教師資源建設是學校長期戰略目標的重中之重。目前，很多高校對英語教師資源管理重要性的認識不夠，在教師人力資源管理、學科建設中缺乏合理規劃，對教師人力資源開發存在短期行為和盲目性。學校在引進人才時，重學歷輕能力，不考慮學校的專業水平和學術梯隊建設等情況，引進的高層次人才無法充分發揮其學術優勢，造成人才極大浪費。同時，由于缺乏系統的人力資源合理規劃和教師招聘計劃，大多數高校出現崗位空缺才臨時招聘教師，招聘效果和教師質量不高。

(二)政府對英語教師師資建設重視不夠

長期以來，我國高等教育實行扶優保重政策，教育資源并不充裕，在資源分配過程中，政府的政策性傾斜使得中央部屬高校與地方高校之間、重點與普通高校之間差距不斷加大，有限的教育資源過多集中在少數重點高校身上。由于英語學科難以產出重大標志性成果和較大經濟效益，因此國家對于外語類院校重視不夠，投入不夠，英語專業教師很難有機會提高自身學歷層次，影響了高校英語教師人力資源的可持續發展。

(三)缺乏有效的績效管理

在人力資源管理領域，績效考核環節處于核心地位，目前我國很多高校雖然認識到績效考核的重要性，但并沒有建立完善的人力資源管理體系，在師資績效考核中過于重視結果，忽視考核過程，導致績效考核質量偏低，考核機制對英語教師人力資源無法充分發揮激勵作用。在績效考評過程中，對英語教師考核評價指標單一，重科研輕教學，缺乏對教學和科研的創新意識和動力。同時，缺乏競爭性考核機制，論資排輩的職稱制度容易挫傷英語教師工作積極性。

五、對高校英語教師人力資源管理的策略

(一)制定合理的教師人力資源管理規劃

高校英語教師資源屬于專業性較強的特殊資源，高校應重視師資建設的戰略目標和長期計劃，合理規劃和配置英語教師人力資源，提高人力資源使用效率，精心培育高質量高素質的英語教師隊伍。首先，各高校應實際分析自身現有的英語教師資源、師資數量和結構、英語教師人力資源開發程度和管理現狀；其次，結合區域經濟發展和行業企業對外語人才的需求，根據學校定位和發展目標對英語教師人力資源需求進行綜合預測；最后，根據人力資源需求預測，制定切實可行的英語教師人力資源管理和開發計劃。

(二)加大投資力度，推動高校英語師資可持續發展

政府要從全局出發，明確職責，轉變角色，對高等教育進行統一合理規劃。根據區域經濟發展需要，政策要充分認識到英語學科重要性，通過政策扶持、資金投入和師資補充等一系列政策和措施，加大對經濟落后地區的教育投入，擴大高校的辦學自主權，下放對教師人力資源建設的管理權，優化高校英語教師人力資源配置，縮小區域發展差距，推動高校師資可持續發展，實現教育公平和社會均衡發展。

(三)堅持科學合理的績效管理

高校教師績效考評是評價教師教學和科研完成情況的專業性技術活動。高校應結合英語學科專業特點，建立科學、有效、公平、合理的績效考核體系，采用全方位、多角度的評價指標對英語教師進行有效考評，改善英語教師師資績效管理現狀，激發教師工作積極性，深入挖掘教師資源價值。

通過績效考核的結果反饋，讓教師了解到自己工作中的不足，并及時改進，對于考核優秀的教師給予適當獎勵，并在今后教師晉升提拔和評定職稱時優先考慮。高校應根據英語教師績效考評結果制定或調整適應本校英語學科未來發展的規劃，確定英語師資隊伍發展方向。

六、結語

本文對高校英語教師人力資源管理中存在問題進行深入分析，并嘗試提出優化人力資源管理的有效策略和途徑，希望對解決目前高校英語教師人力資源管理中存在的實際問題，建設高水平的高校英語教師隊伍提供一定的理論和實踐依據。■