國有企業戰略人力資源管理模式研究

吳興博 大慶鉆探工程公司鉆井四公司

無論大中小型企業，還是企事業單位，其發展的核心都在于人才，只有不斷提升企業人才的積極性，運用科學理論對人才資源進行合理優化，同時控制人才流失，才能有效使人才資源被企業所利用。事實上，如何充分調動人才的積極性、如何對吸收更多優秀的人才資源以及如何對現有人才資源進行合理優化等問題成為許多企業經營中的重大阻礙。作為社會經濟重要組成部分的國有企業更是如此，只有將更多的人才資源留下來，并發揮人才資源的最大內在價值，才能使企業在多變的市場環境中處于不敗之地。

一、關于國企戰略人力資源的利用現狀

優秀的人才資源是國有企業發展的重要動力之一，而人力資源部門則是人力資源管理的核心部門，它主要為企業提供外部人力資源以及對內部人力資源管理等功能。在人力資源管理領域，涌現出為數可觀的、先進的、高效的管理模式，但許多管理模式只是停留在理論層面，并沒有應用在具體的人力資源管理項目上，致使許多企業的人管效率不高，這種情況在國有企業中更是如此。我國國有企業對人力資源管理方面的工作重視程度不高，甚至大部分國企內部并未設置獨立的人管部門，國企領導層并未將人力管理工作列入發展戰略規劃中，仍是以行政方式對人力資源進行控制，使人力資源管理和企業戰略規劃嚴重脫節，不能發揮人力資源的最大利用效率。

二、戰略人管對國企發展的重要意義

(一)提升人才招聘的質量

人管部門需要參照企業發展戰略確立人才招聘方案，并根據設立招聘流程以及人才篩選流程等對外部人才資源進行鑒別，同時根據面試者的職業能力水平、生理健康水平、臨場應急能力、綜合思維能力、社交能力等對面試者進行多維度甄別，再參照企業內部不同部門對應試者的具體要求，匹配面試通過者的職業技能，將其分配到對應的工作崗位上，從而最大限度發揮出人才資料的利用率，使他們能夠在各自崗位上各司其職，為企業發展貢獻自己的力量。

企業發展的不同階段、不同部門對不同崗位的應聘者的要求都可能存在差異，如何在更短時間內為企業獲取更精準的優秀人才資料，這成為了企業發展中需要仔細思考的問題。人管部門能夠招聘到適合企業現階段發展的人才資源，這需要人管工作從企業戰略層面出發，只有在招聘規劃時高度匹配企業戰略發展需要，才有可能為企業匹配更多更合適的優秀人才資源，因此戰略人管工作核心在于能夠提升企業招聘人才的質量。

(二)制定科學的人才管理策略

人管工作在開展過程中與企業戰略的匹配度越高，越能體現人力資源管理的實際意義。事實證明，戰略人管能夠直接提升人力資源篩選效率，促進企業行穩致遠，因此，戰略人管需要企業的人管部門以企業戰略為基準點，設計科學高效的人力資源管理模式，逐步完善企業內部人管制度，通過制度化方式對內部人力進行管控，同時做到獎懲分明。此外，對內部員工的科學考核也是企業戰略人管的核心工作，對勞動力要進行科學分配，對不同工作崗位、不同工作經驗、不同適齡的員工要進行合理區分，并參照多勞多得方式對勞動報酬進行分類。因為只有合理的勞動報酬才更能增加企業員工的獲得感，更大程度降低企業員工和員工之間由于勞動成果差異所帶來的分配不公問題，進而有效提升員工的工作積極性，通過科學的戰略人管工作能夠鞭策優秀員工再接再厲，為企業發展注入發展動力，對于多次未能達到企業要求的員工，人管部門需要及時對其進行處理，以保證企業人力資源的質量。

三、關于提升國企人管成效的模式探討

(一)完善企業人管部門的工作職責和管理制度

首先，要在企業內部實施應有的管理制度，明確各部門、各人員的具體的工作職責，同時建立參照不同部門、不同崗位的技能要求以及對企業的貢獻度，制度一套績效考核機制，以此完善企業的管理制度，能夠對員工做到獎懲分明、獎懲有據可依，提升企業在員工心目中的美好形象，增強企業的公信力與公平性。其次，根據實際需要，還需要對不同工作任務的要求以及績效考核指標進行具體規劃，這樣員工在執行任務時就能更好地達成上級領導的要求，才能使企業員工更明白自己的職責所在。

(二)獎懲追蹤制度

在建設和完善企業內部獎懲制度外，還需要對這一制度進行認真落實，才能使制度發揮對人力資源的管控成效，反之，若只是把獎懲制度建設出來，卻沒有將其落實到位，甚至沒有任何追蹤程序，那么該制度就會陷入泛泛而談的尷尬境地，因此，還需要建設獎懲追蹤機制，對企業內部員工及不同任務的制定工作人員進行定期追蹤，并通過一些實體設備或軟件對員工進行多方面追蹤，如上下班的打卡情況追蹤、工作任務進度追蹤、工作業績達成情況追蹤等等。此外，還可以通過召開會議、聽取員工工作情況匯報等方式，對員工的工作表現、工作狀態、工作完成進度等方面進行追蹤，并落實優勝劣汰制度，如對連續3次不能達到企業要求的員工予以清退，對表現較佳的員工進行表彰或財物獎勵，以勉勵優秀員工在后續工作中再接再厲，再為企業貢獻更多力量，這對于企業發展具有不可比擬的重要意義。

(三)加強人管工作人員的再培訓

人管人員是企業對內部人力資源管理的具體執行者，故此人管人員自身的專業水平顯得十分重要。只有人力管理工作人員擁有較強的人力資源管理經驗，才能使企業的人力資源管理發揮出更大成效。然而，經濟社會瞬息萬變，社會每天都可能產生新的理念、新的思想，這無論對外部人力資源，還是企業內部人力資源而言，都帶來一定挑戰，所以加強對企業工作人員的再培訓是很有必要的，只有不斷學習，不斷吸收先進的管理經驗，才能將最新鮮的最科學的人力管理模式應用到企業的戰略發展中，為企業行穩致遠注入活力。通過再培訓模式提升人管員工的綜合技能水平，主要包括兩方面內容，其一是對內部員工的檔案管理水平，其二是對內部員工的組織管理水平以及對不同部門、不同崗位、不同司齡的員工績效的考核水平等。

(四)提升人管人員的思想覺悟

端正人管人員的思想覺悟是很有必要的，尤其在我國國有企業中，可以進一步加強對人管人員的思想覺悟的培養，使他們認識到自己工作的神圣性，提升對人力資源管理崗位的認同感和榮譽感，以此作為驅動積極工作的動力，促使人管人工更能全身心投入到人力資源管理事業中，努力為企業作出更多更優秀的業績。

在具體操作中，可以通過定期或不定期舉辦討論會、交流會等方式，使員工在與其他同事的交流中增強企業內部員工的向心力與凝聚力，為員工營造一種輕松和諧的工作氛圍，為提升人管人員思想覺悟提供一個利好環境。此外，作為人力資源管理干部更應當主動地關心下屬，不管下屬在生活中還是工作中遇到困難，要及時伸出援助之手，助其盡快渡過難關，實踐證明，通過關懷下屬的方式是提升人管人員與人管成效的有力途徑之一。

(五)適時引進外包管理模式

人力資源外包是近年來較為常見的人力資源管理模式之一，外包能夠實現企業人管科學性與準確性，企業將較為專業的人力管理工作外包出來，不僅能夠提升企業內部的人力資源管理效率，同時使企業可以用更低成本獲得更高質量的人力資源管理服務，使企業管理層能夠將更多時間精力和人力資源用到其他項目上，提高企業人員的利用效率。

四、結語

企業的高質量發展關鍵在于對人才資源的合理有效管理。針對我國國有企業人力資源管理現狀分析，我國國有企業領導層并未將人力管理工作列入發展戰略規劃中，仍是以行政方式對人力資源進行控制，使人力資源管理和企業戰略規劃嚴重脫節，不能發揮人力資源的最大利用效率。因此，本文提出了若干能夠提升國企人管成效的模式，分別是完善企業人管部門的工作職責和管理制度、獎懲追蹤制度、加強人管工作人員的再培訓、提升人管人員的思想覺悟以及適時引進外包管理模式，為我國國有企業高質量可持續發展提供借鑒?！?/p>