公共組織人力資源管理問題及對(duì)策研究

文/山東省菏澤市疾病預(yù)防控制中心 孟曉明

對(duì)于公共部門而言，與其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體之間相同，對(duì)人力資源管理的重視程度普遍比較高。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和創(chuàng)新發(fā)展，導(dǎo)致市場競爭越來越激烈，我國已經(jīng)全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資源在其中的重要性逐漸突顯出來，未來的競爭可被看作是知識(shí)、人才的競爭。對(duì)于公共組織而言，如果擁有高素質(zhì)、高效的人才，那么公共組織的整體運(yùn)營和發(fā)展效果會(huì)比較好，能夠?qū)崿F(xiàn)公共組織的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

一、公共組織人力資源管理的特點(diǎn)

（一）公共性。公共組織主要是指可以向社會(huì)各個(gè)不同地區(qū)提供公共服務(wù)、公共物品。因此，公共組織內(nèi)部的人力資源管理工作在具體開展過程中，也是圍繞這一目標(biāo)展開。公共組織人力資源管理工作的公共性特點(diǎn)，是指將公共利益看作是基礎(chǔ)組成部分之一，將其自身的價(jià)值取向落到實(shí)處。

（二）服務(wù)性與公開性。與目前公共組織人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行結(jié)合，其最為基礎(chǔ)和明顯的特點(diǎn)之一是服務(wù)性。服務(wù)性也可以被看作是其自身的基本屬性，公開性則是其中不可忽視的特點(diǎn)。公共組織日常運(yùn)作時(shí)，通常情況下會(huì)授予其公共權(quán)力，可以直接將提前準(zhǔn)備好的各種社會(huì)公共資源，發(fā)放給不同地區(qū)的群眾，為其提供服務(wù)。由此可以看出，公共組織在實(shí)踐中，對(duì)社會(huì)利益的重視程度普遍較高。

二、公共組織人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）人力資源開發(fā)力度不足。與目前公共組織人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行結(jié)合，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)公共組織對(duì)人力資源管理的重視程度普遍比較低。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，認(rèn)為人力資源管理工作只是單純重視對(duì)人才的管理。因此，公共組織并沒有對(duì)員工展開有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)安排的各項(xiàng)任務(wù)、工作，只要能夠達(dá)到工作目標(biāo)和要求，可以無限制地延長員工的工作時(shí)間、不斷增強(qiáng)工作強(qiáng)度。這種忽視人才發(fā)展的思想觀念，不僅會(huì)導(dǎo)致公共組織內(nèi)部現(xiàn)有各員工的整體素質(zhì)、專業(yè)水平越來越低，而且還會(huì)導(dǎo)致員工日常工作效率、質(zhì)量很難得到有效提升，影響范圍相對(duì)比較廣。

（二）管理機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。公共組織內(nèi)部管理工作在具體開展過程中，要保證人才的充足性，要保證為內(nèi)部工作人員營造良好的競爭環(huán)境，這樣有利于保證公共組織管理效率的有效提升。但是，公共組織在對(duì)人才進(jìn)行篩選時(shí)，并沒有將重點(diǎn)放在人才是否具有良好的創(chuàng)造性、工作積極性等方面。而是單純根據(jù)文憑、職稱等進(jìn)行篩選，甚至還有部分公共組織直接根據(jù)人員的身份地位安排崗位。這種將學(xué)歷、資歷以及年齡等作為依據(jù)的傳統(tǒng)選拔方式，已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展背景下提出的一系列要求，缺少對(duì)人才使用的創(chuàng)新。公共組織在對(duì)人才進(jìn)行選拔時(shí)，并沒有對(duì)監(jiān)督管理制度進(jìn)行完善和優(yōu)化，尤其是目前部分領(lǐng)導(dǎo)干部在日常工作時(shí)，由于受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，害怕得罪人，最終導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才被耽誤。

（三）考核與激勵(lì)機(jī)制不到位。考核以及激勵(lì)制度在編制和具體應(yīng)用中的主要目的是推動(dòng)公共組織的不斷進(jìn)步和發(fā)展，并不是單純?yōu)榱烁鞑块T之間利益的平衡。所以，公共組織在落實(shí)考核以及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，主要目的是快速發(fā)現(xiàn)隱藏的各種問題，提出有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策。目前大多數(shù)考核工作在具體展開中，都是直接由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成，這種過于形式化的方式，不僅無法將考核的作用充分發(fā)揮出來，而且很難對(duì)公共組織目前存在的問題進(jìn)行改進(jìn)。很有可能會(huì)直接造成公共組織的考核平衡被打破，無法保證公平公正標(biāo)準(zhǔn)的有效落實(shí)。公共組織目前現(xiàn)有的內(nèi)部人員工資普遍比較低，薪酬劃分并沒有準(zhǔn)確的依據(jù)。久而久之，不僅會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性、主動(dòng)性越來越低，而且很難實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

三、針對(duì)公共組織人力資源管理問題的對(duì)策

（一）人力資源管理理念的更新。新時(shí)期背景下，公共組織在開展人力資源管理時(shí)，將“人”作為其中的核心要素，遵循以人為本的基本原則，將人力資源管理模式逐漸轉(zhuǎn)變成為人才資本的管理。由此可以看出，當(dāng)前的公共組織人力資源管理工作在具體開展過程中，并非單純的人事檔案管理。由于在思想認(rèn)知以及思想觀念方面存在嚴(yán)重的偏差，所以要保證組織部門在實(shí)踐中樹立可靠的人才觀念，對(duì)人力資源管理思想觀念進(jìn)行及時(shí)更新。對(duì)人才進(jìn)行選拔時(shí)，要對(duì)人才的個(gè)人能力給予更多的關(guān)注和重視，同時(shí)還要為人才營造公平、公正的環(huán)境，保證選拔結(jié)果的可靠性。終身雇傭、論資排輩的傳統(tǒng)人力資源管理理念要及時(shí)更新。人力資源管理部門要盡可能多組織新人招聘，對(duì)人才進(jìn)行大膽地啟用，以此來實(shí)現(xiàn)公共組織內(nèi)部良性競爭環(huán)境的營造，避免過于陳舊的思想觀念帶來的不良影響。

（二）人力資源的合理開發(fā)。公共組織人力資源管理工作在實(shí)踐中，還可以與員工自身的個(gè)人能力、知識(shí)技能水平的高低、差異性等進(jìn)行結(jié)合。在滿足部門個(gè)性化需求的基礎(chǔ)上，可以為其提供專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)。這樣不僅有利于保證人力資源逐漸朝著人力資本轉(zhuǎn)變，還可以滿足新時(shí)期對(duì)公共組織人力資源管理提出的個(gè)性化需求。與此同時(shí)，還要積極鼓勵(lì)員工開展各種專業(yè)知識(shí)技能的自學(xué)，保證員工個(gè)人綜合素質(zhì)、專業(yè)能力的提升。

（三）人力資源管理的科學(xué)性和合理性。對(duì)于公共組織而言，可以與新時(shí)期背景下的諸多高新技術(shù)手段進(jìn)行有效結(jié)合。比如對(duì)現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等進(jìn)行合理引進(jìn)和應(yīng)用，以此來對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)合理地構(gòu)建和應(yīng)用。實(shí)踐中，可以適當(dāng)借鑒國外一些比較成功的經(jīng)驗(yàn)，與我國整體發(fā)展形勢進(jìn)行結(jié)合，將個(gè)人信息、薪酬等與人力資源管理相關(guān)的個(gè)人信息，全部實(shí)現(xiàn)歸檔管理。以此為基礎(chǔ)，有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)信息化人力資源管理數(shù)據(jù)庫科學(xué)合理的構(gòu)建和應(yīng)用。通過這種方式在公共組織人力資源管理中的合理應(yīng)用，不僅有利于實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理的管理，而且還可以滿足現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展要求。

（四）激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理構(gòu)建。要想為員工營造公平公正的競爭環(huán)境，需要做到如下幾點(diǎn)：首先，要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)編制和應(yīng)用。公共組織部門要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行合理的調(diào)配，最大限度保證人才可以滿足部門、崗位的基本發(fā)展要求，提供相對(duì)應(yīng)的工作待遇。對(duì)現(xiàn)有的人力資源分配體系進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化，有利于保證員工日常工作效率、質(zhì)量的有效提升。同時(shí)，公共組織管理部門還要對(duì)現(xiàn)有的薪酬分配制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。工作人員自身的薪酬待遇，要滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本水平，根據(jù)員工日常工作的實(shí)際情況，可以適當(dāng)發(fā)放待遇，有利于對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用。其次，要對(duì)績效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行合理編制。公共組織在開展績效評(píng)價(jià)時(shí)，要與員工日常工作現(xiàn)狀進(jìn)行結(jié)合，為員工提供升職或者是加薪等不同待遇。為了保證公共組織內(nèi)部工作人員自身的工作效率有所提升，要將人員淘汰機(jī)制落到實(shí)處。這樣有利于保證工作人員自身工作意識(shí)得到強(qiáng)化，同時(shí)還可以激發(fā)工作人員日常的工作積極性、主動(dòng)性。

（五）考核評(píng)價(jià)體系的完善和優(yōu)化。各部門、各崗位人才在考核時(shí)，要有規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)作為支持，對(duì)從業(yè)人員展開針對(duì)性的考核，這樣有利于將管理人員自身的價(jià)值最大化發(fā)揮出來。在實(shí)踐中，可以適當(dāng)借鑒西方發(fā)達(dá)國家一些管理經(jīng)驗(yàn)，與公共組織自身實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，這樣有利于對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)從業(yè)人員全方位考核。比如，在思想政治方面，要遵循堅(jiān)持為人民負(fù)責(zé)的基本原則，日常工作中，要將黨的政策方針落到實(shí)處，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，杜絕出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。通過這種方式在實(shí)踐中的合理應(yīng)用，有利于保證人力資源管理人員自身廉潔的品行，保證各項(xiàng)工作的有序開展，以此促進(jìn)人力資源管理水平的提升。

四、結(jié)語

公共組織屬于國家機(jī)構(gòu)中非常重要的一部分，人力資源是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要資源。因此，要提高公共組織人力資源管理的重視程度，及時(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，保證公共組織人力資源管理的效果。