高技術行業人才激勵機制的研究

商丹丹 揚州大學

一、引言

古往今來，技術發展的影響始終廣泛滲透于社會的方方面面，科學技術成為了社會變革的重要因素。而在知識經濟繁榮的當代，科學技術與人們的生活日益密切，高新科學技術更是成為社會最為重要的生產要素，在社會的經濟發展中占據著愈來愈重要的領導地位。而在國際社會上，國際競爭的關鍵逐漸向以知識力量為核心的領域轉移。因此，推動高新技術產業發展成為了我們刻不容緩的重要任務。

實現科學技術的創新發展必不可缺少核心高科技人才，人才是企業增加知識力量儲備和提升市場競爭的首要資源，也是社會高質量發展的第一資源。2019年人力資源社會保障部發布的《關于改革完善技能人才評價制度的意見》中指出，“建立科學的技能人才評價制度，對于激勵引導技能人才成長成才具有重要作用。”建立能吸引人才，培養人才，留住人才的激勵機制[1]，最大限度發揮其創造能力，調動其工作積極性，打造良好的高科技人才工作氛圍，現已成為高科技行業快速發展的過程中需要著重思考的部分。因此，有必要對高技術人才激勵機制進行探討，這對于行業內人力資源管理具有重要意義[2]。

二、高技術行業人才激勵機制現狀分析

(一)人才激勵機制

所謂激勵機制，指的是通過組織對各種行為獎勵的方式，來激發成員的創造性和主動性，以此進一步提高員工的工作質量和工作效率，從而促使并引導成員和組織實現目標。美國作家杰克林在其作品《致懷爾德的信》中所寫：“謀事在人，人和事也要想求得大的發展，最重要的是必須以‘造就人’做為根本。”而人才激勵機制的目的即在“造就人”的基礎上，逐步開發員工的潛力。在著名國企海爾集團的激勵制度當中，有名為“命名工具”的激勵項目，即用公認的名字來命名他所改造創新的工具，并將事例登入《海爾人》報上。工人間很快便掀起技術革新之風。海爾的激勵機制正是通過對于員工創造價值的認可，從而起到強化管理，產生驅動力的作用，以此推進組織不斷成長發展。如今人才激勵機制已經成為人力資源管理重要的常見手段之一。

(二)高技術人才激勵機制形式分析

近年來，不論是政府還是相關企業都對于高技術行業的激勵機制實現了細化。機制實施的對象主要為從事與高新科技產業相關的核心工作人員和知識型員工，管理人員及技術骨干。以上海為例，在2012年上海市政府發布的《上海市張江高科技園區自主創新人才激勵辦法》當中，滿足申請獎勵條件的人員主要為信息技術、生物技術、新材料技術三大領域的高級管理人員和技術骨干。而在2020年新版上海人才引進落戶政策當中，也強調了在高新技術產業化重點領域，高新技術企業，高新技術成果轉化項目中具有本科及以上學歷并取得相應學位的管理人員、專業技術人員和創新團隊的核心成員可以申辦上海市常住人口。

三、機制實行中存在的問題

(一)企業的激勵方式缺乏多樣性與層次性，內容單一

根據愛招聘網發布的《2017年互聯網求職調查報告》，2017年互聯網企業的離職率為14.5%，相較于2016年上升了3%。在離職人員當中，有部分人的理由為企業內缺少人文關懷，缺少歸屬感而感到不適應。因此，高技術行業的企業如果對于人才激勵的方式單調，缺少多樣性[3]，并且重在強調物質資料的激勵，而缺乏精神激勵，可能會面臨人才流失的問題。許多管理者意識到保人才的重要性，于是企圖用高薪資，高福利挽留人才。然而忽視員工的工作感受以及缺乏結合對高技術人才的個性特征的考慮，物質形式的激勵方式也許不會達到管理者預期的效果。

(二)員工激勵失衡

在高技術行業管理系統當中，管理的公平性是十分重要的。約翰·斯塔希·亞當斯在其公平理論中表明，員工的激勵程度會受到與自己和參照對象報酬的比例的主觀比較所影響[4]。在員工完成一項極其艱難的工作之后，會從成就中獲得滿足感，這種滿足感可以理解為員工對自身能力的驕傲與自我價值的肯定。隨著教育水平逐漸提高，高層次的員工越來越多，在當下這個人才濟濟的環境，獲得他人的認可是難能可貴的。獎勵代表著肯定與認可，客觀上來看，當員工遇到不合理的獎勵機制后，會對員工的自我價值認定造成一定程度的打擊，從而產生不滿心理甚至造成企業內部矛盾[5]。激勵的量度和形式與企業人力資源相掛鉤，即激勵機制是否公平會直接影響到員工的工作行為和心態，不合理的報酬獎勵自然也會成為企業人才流失的原因之一，從而阻礙企業管理和發展計劃的實行。

(三)機制的實施受區域因素影響

當前部分高技術人才激勵政策和措施受受區域因素的影響產生了差異性，影響了激勵的作用以及效果。由于地理環境，經濟發展，教育環境等因素的影響，高技術人才往往集中于北上廣深等生活水平較高的一線城市。據UniCareer發布的《2020海歸就業力調查報告》中的數據顯示，金融和科技行業成為留學生人才心中的首選，在初始年薪高于15萬的受訪留學生中，又有79%的工作地點位于北上廣深，在其他城市的占比僅為21%，將初始年薪提升至30萬以上時，差距更加明顯。可見，由于北京和上海等一線大城市基于一定的科研基礎和經濟基礎，以豐富的薪資獎勵和優越的平臺資源吸引了大量的人才。相較其他地區，一線城市帶來的福利及資源更加豐厚，企業激勵機制也更加容易實施。由于高技術行業地區發展不均衡，逐漸形成“馬太效應”[6]，從而導致了人才激勵策略也出現較大差異，因此對于部分非一線城市來講，地區內部分單位骨干科研人員流失嚴重，并影響到了單位發展科研的能力。

四、建議及對策

(一)建立多樣化，多層次的人才激勵機制

高技術行業員工的需求是多種多樣的，良好的激勵機制應當注重內在激勵和外在激勵并行的原則。注意人才的個性特征，在物質獎勵的基礎上進行適當的精神層面的激勵。完善薪酬福利制度，完善獎金制度。創造良好的企業文化氛圍，讓員工在工作中勞逸結合，將技能培訓，物質激勵，薪酬激勵與文化激勵相結合[7]，達到激發員工工作中的積極性和創造性，培養并留住高技術人才的目的。

(二)公平對待高技術人員的薪酬待遇，提高高技術人員的工作福利

公平對待對高技術人才的福利待遇，不僅僅是對高技術人才的尊敬，也是對高技術人才的信賴，對其工作以及科研成果的肯定。薪酬與福利待遇作為維持生活的物質手段，對高技術人才具有更大的吸引力。

(三)針對不同地區的發展情況，制定專門的高技術人才引進政策

地方的高技術人才的引進政策將直接影響到地方人才激勵政策，企業的人才激勵機制也會收到政府人才激勵措施的影響。因此對欠發達地區要實施專門的人才引進，要有良好的扶持政策[6]，以此吸引高技術人才，為技術發展和經濟發展創造良好的科研平臺與機會，抓住戰略機遇，實現創新發展。■