我國企業績效管理中存在的問題與對策研究

李玉萍

（林州市腫瘤醫院，河南 林州 456550）

1 企業進行績效管理的必要性

績效可以理解為企業所期望的結果，可分為個人績效和組織績效，其中個人績效是基礎，組織績效是目的。組織的績效目標被分解到每一個崗位的個人績效上時，只需每個人圓滿完成績效，組織績效就能夠實現，要很好地實現這一過程就需要進行績效管理。績效管理是指企業管理者和員工為了達到目標而進行的績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果反饋等過程工作，這一工作既要關注過程又要注意結果，既要注意個人績效的提升，更要平衡好個人績效和組織績效的關系，使績效管理發揮最大作用。

企業加強績效管理的必要性主要表現在以下幾個方面。①從某種角度來講，績效管理是企業任用員工、調動崗位、升降職務、發放薪酬的依據，有效的績效管理可以通過公平競爭激發員工的工作積極性，使企業人盡其才、事盡其功，企業全體員工合力提高經濟效益，促進企業良好運營。②有效的績效考核除了能確定各崗位員工和部門對企業的貢獻和不足外，還可以從整體上為績效管理提供決定性的評估資料，從而幫助企業改善反饋機制，提高工作效率。③企業績效管理目標的實現需要各部門通力合作，通過績效管理可以促使各部門和各位員工自覺遵守單位各項規章制定和業務流程，培養節約意識，加強成本管理，以低成本創造高效益，同時還有利于在企業內部形成一種相互競爭、相互監督的運行機制，員工以更高的責任感和凝聚力服務企業。④通過有效的績效管理可以促使單位員工不斷進行自身知識的學習和提升，以更好的職業素養和專業能力勝任崗位工作，同時通過績效管理將單位的發展目標和各部門各員工進行有效結合，使其工作更有動力，有利于企業在激烈的市場競爭中獲得一席之地。

2 當前企業績效管理中存在的問題

2.1 對績效管理的認識存在誤區

一般情況下，企業都會進行績效管理，但對其認識還不到位，尤其是對績效管理的重要性和目的認識不到位，存在一些誤區。比如，企業進行績效管理更多是為了薪酬而非績效，忽略了對員工行為的引導。甚至有部分企業只將其作為一項懲罰制度，認為員工不違反規定就實現了績效管理，完全偏離了績效管理本身的內容和意義，導致制定績效管理考核指標的初衷與實際結果之間出現偏離，績效管理失去了原本的意義。

2.2 績效考核指標設計缺乏科學性

企業內部會根據需要設立不同部門，如銷售部、財務部、后勤部等。各部門由于工作性質、工作內容不同，工作難度和風險也不盡相同，構建統一的績效考核標準和評價體系存在一定難度。而傳統的績效考核則多是按照評分標準對員工行為進行打分，從而確定員工的績效等級，這種情況下，考核指標很容易與企業發展目標相脫節，指標設計不能全面體現企業發展要求，從而影響考核效力的發揮。此外，反饋績效評價結果作為績效管理的重要內容不應被忽視，企業通過對績效評價結果的反饋，使個人能發現自身存在問題和不足，幫助其規范和約束自身的行為。但目前仍存在一些企業不進行績效反饋，造成員工不知道自身能力與績效考核標準的差距，無法根據績效評價結果改正不足。

2.3 績效管理制度不健全

相比較其他影響因素，內部績效管理制度是核心內容。制度規范是告訴各部門和各崗位員工該做什么，不該做什么，如何做，結果怎樣等。健全的內部績效管理制度可以使各部門分工明確，各司其職，真正發揮管理作用。企業在制定管理制度時主要是先制訂工作計劃再布置任務，但沒有充分進行工作量、質和考核指標的有效結合，或是有一些結合但不能根據需要及時進行更新，并且考核對象更多側重個人，忽視團隊績效和各部門的有效結合。企業工作計劃如何制訂，如何設置參數，如何進行落實和考查，工作結束后對各部門以及個人進行總結和評價的標準是什么，需要綜合考慮。如果考核主體多元隨意、考核周期不合理、考核方法缺乏操作性、考核結果運用單一、對考核中發生的爭議沒有進行妥善處理等，都可能會導致考核半途而廢，達不到預期目的。

3 完善企業績效管理的幾點對策

3.1 樹立科學的績效管理理念

黨的十九大報告提出：“建立全面規范透明、標準科學、約束有力的預算制度，全面實施績效管理。”為此，各企業要從更新理念開始，從制度建設入手，積極探索對項目實施全過程的績效管理，在企業內部營造以績效為導向的企業文化。對員工來說，其應該認識到績效考核的目的不只是分配工資，而是要通過考核發現自身的長處和不足，以便做出改進，更加適應崗位需要。而對企業來說，管理者和人力資源管理部門應該清楚地認識到績效管理不僅是要考核和監督，更要注重激勵，通過績效管理將企業發展目標和個人目標進行有效結合，提高員工的成就感，激發員工的工作積極性，提升員工的工作能力和職業素養，最終全面提高企業的運行效率。

3.2 建立科學的績效考核標準與方法

首先，考核制度應遵循公平、嚴格、結果公開、結合獎懲、客觀考評、反饋六大原則，即公平確定和推行人員考核制度，績效考核不能流于形式、形同虛設，考核的結果應適時公開，考核結果應根據工作成績進行獎懲，各崗位的考核應充分根據規定的考評標準執行，考評的結果一定要反饋給被考評者本人。其次，制定績效考核標準，應采取財務指標與非財務指標、定性指標與定量指標相結合的方式，借鑒平衡記分卡的原理，從多個角度和層面進行績效考核，采用目標管理法和關鍵指標評價法。要通過目標管理，把企業績效層層分發到各部門、各崗位，將整體戰略目標分解成個人目標，利用目標的導向作用，使所有員工為實現企業戰略目標而努力，同時明確自身工作職責和業績指標，使員工和企業努力方向一致，并且標準明確，易于計量和評價，使績效考核切實可行。再次，確立合理的績效考核標準和方法，保證考核評估過程公平、公開和準確。工作分析是績效考核指標體系設計程序的重要部分，通過采用科學的方法收集工作信息，分析收集的信息，找出主要因素，為工作評價與員工錄用等提供依據。還要通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析結果，如工作分析與人力資源規劃、工作分析與人員招聘和錄用、工作分析與人員培訓和發展、工作分析與人員績效考核、工作分析與人員薪酬和福利等，為組織職能的實現奠定基礎。借助工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，及時發現職位之間的職責交叉和職位空缺現象，并通過職位及時調整，提高組織的協同性。最后，要加強績效溝通和反饋，提高員工參與度，績效考核和評估的目的不僅是考核和監督，更是對未來工作要求和目標的清晰認識。要及時反饋結果，以結果幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，激勵員工不斷進步，更加適應崗位需求。

3.3 以規范的績效管理制度和評價體系推動績效管理工作的開展

績效管理的主要目的就是根據企業自身情況在各部門和各崗位建立一套科學、合理、規范的績效管理體系。而績效管理制度應該涵蓋事前績效評估、績效目標管理、績效運行監控、績效評價和結果應用等各環節，構建全過程、全方位的閉環系統，使績效管理工作有章可循。制定相關制度時應認真考慮工作、考核、人才培養與發展空間的有機結合，根據工作業績、工作能力等綜合考核結果，確定員工的晉升、繼續聘用或淘汰，優化考核指標，盡量數據量化并提交評分依據，通過績效評價結果反饋、整改和應用，將績效評價結果與預算安排、制度調整掛鉤，作為以后年度安排預算、完善調整、改進管理的重要依據。要通過明確各部門職責劃分，做好績效管理工作的組織協調、實施、考核和監督，形成分工協作、密切配合的工作機制，推動企業不斷前進。對于企業來說，要提高效益，內部績效考核制度是重要的抓手和方法，要對各部門進行崗位分析，測算崗位工作量，系統評估崗位難易程度和風險系數，設置個性化管理和考核標準，通過動態監督醫療過程，及時解決運營中存在的問題，再通過對數據的分析明確差異原因，作出科學的評價和判斷，發揮監督、控制的雙重作用。

3.4 完善薪酬分配體系，發揮激勵導向作用

企業應堅持科學的工資分配，人才待遇不僅要與薪酬等掛鉤，還要根據工作年限、崗位職責、職務職稱、工作業績、實際貢獻、履職考核等情況，合理確定全校教師的薪酬待遇和收入水平，體現公平，突出貢獻，加快形成有利于各類人才競相成長、各展其能的激勵機制。同時，進一步深化改革，大膽創新，破除人才發展障礙，將人才工作新理念貫穿于人才引進、管理、培養、使用、評價、激勵、服務全過程，并側重以業績和貢獻為導向，建立人才薪酬待遇動態評審和薪酬調整機制，充分發揮績效管理對人才的激勵作用，激發人才創新創造活力，推動企業取得進一步發展。