新時期高職院校后勤管理創(chuàng)新途徑探討

李泰儒

（甘肅建筑職業(yè)技術學院，蘭州 730050）

0 引言

當前，高職院校后勤管理存在制度不完善、管理模式陳舊的問題。隨著信息技術的發(fā)展，現存的管理模式已經跟不上時代的發(fā)展步伐。后勤管理質量成為評估現代化辦學水平的重要指標，在這種情況下，后勤管理部門面臨巨大的挑戰(zhàn)與機遇。

1 高職院校后勤管理模式概述

1.1 非社會化模式

高職院校后勤管理中常用的模式為非社會化模式，其具有較強的封閉性。這種模式方便了集中管理，但是存在較大的缺陷。在具體的管理工作中，后勤管理部門完全與社會脫節(jié)，這與高職院校的社會化服務功能相悖，制約著高職院校的發(fā)展。另外，對學生來說，同樣存在一些負面影響。學生一直處于這種封閉的管理模式下，社會生存能力難以得到有效的培養(yǎng)。同時，高職院校后勤管理部門不與社會進行有效聯動，無法獲取豐富的信息資源以及技術更新的機會，多采用落后的管理模式進行管理，導致管理效率低下，無法滿足當前社會發(fā)展形勢變化而提出的更高要求。

1.2 準社會化模式

這種管理模式相對非社會化模式來說，封閉性稍弱，要求后勤管理部門與當地優(yōu)質企業(yè)合作進行共同管理，這樣既能在方便管理學生的前提下，讓學生接觸社會環(huán)境，又能培養(yǎng)學生的社會生存能力。實施準社會化模式后勤管理模式，首先，其會給高職院校本身帶來一定的壓力；其次，后勤管理部門要注重管理的高效性，而學生要求的是服務優(yōu)質性，兩者之間存在一定的矛盾；最后，高職院校后勤管理與企業(yè)之間存在管理理念上的差異，二者也很難統(tǒng)一。因此，準社會化的后勤管理模式，還需進行一定的變革。

1.3 完全社會化模式

高職院校后勤管理部門在不斷尋求管理模式革新的過程中，逐步形成了完全社會化的管理模式。這種模式能做到與社會的緊密聯動，以市場機制為導向，以提高管理效率為第一目標，同時給學生提供更加優(yōu)質的服務。然而，在實際管理過程中仍舊出現了一些問題。由于是社會企業(yè)接管后勤工作，其在管理的教育功能上重視度稍顯不足，過于看重產業(yè)經濟效益，與后勤管理的理念相悖。對此，高職院校應充分發(fā)揮社會化管理的優(yōu)勢，同時融入育人理念，切實做好管理和教育工作。

2 新時期高職院校后勤管理現狀

2.1 管理思想陳舊落后

目前，大部分高職院校后勤管理模式仍舊以非社會化模式進行管理，與社會環(huán)境聯動不大，一方面，無法培養(yǎng)學生的社會生存能力，后勤服務質量不高；另一方面，直接導致后勤管理人員的學習機會不多，只能閉門造車。此外，大部分后勤管理人員不愿意學習新事物，管理思想落后，在新時代環(huán)境下仍舊采用傳統(tǒng)的管理方法，未能及時更新自身理念，從而導致很多矛盾產生，這在一定程度上又阻礙了后勤管理部門的發(fā)展。

2.2 精細化管理嚴重不足

高職院校后勤管理涉及很多方面，每個環(huán)節(jié)都必須有相應的制度和標準，才能保證管理效率。然而，大多數高職院校并沒有將管理工作進行細化，只進行通盤控制，很多問題已經發(fā)生卻不知道哪個環(huán)節(jié)出了差錯，無法及時解決問題。對此，高職院校要進行精細化的后勤管理，追責到人、到事，及時找出問題癥結，從而提出有針對性的解決策略。另外，對于管理人員來說，加強精細化管理，能夠對自身的責任和任務更加清晰明了，在完成工作時才能有目的性，在進行考核時才能更好地進行量化評價，確保評價的公平性。

2.3 后勤管理人員整體素質不高

從目前進行的有關調查統(tǒng)計數據看，高職院校后勤管理人員的學歷普遍偏低，50%以上的職員只有中專學歷，本科及其以上學歷的人少之又少。高職院校后勤管理部門具有重要的服務功能，是高職院校全體師生生活、工作、學習的有力保障，如果后勤管理人員自身素質不高，與高職院校師生的溝通和協調就可能存在一定困難。此外，在后勤管理部門中，員工的年齡結構偏大，這種畸形的年齡分布極大地制約著后勤管理工作的順利開展。

2.4 管理制度存在漏洞

目前，大部分高職院校后勤內部存在管理寬松、考核不嚴或未開展考核的現狀。在現代管理中，對員工的定期考核是一項極其重要的工作，只有進行考核，才能了解這個員工的工作態(tài)度和工作完成情況。然而，目前后勤管理部門中很少進行考核，這就會導致員工出現消極懈怠的心理，不愿承擔責任，不利于員工工作積極性和主動性的提升。另外，后勤管理人員的積極性還應與獎懲措施的實施直接相關。后勤管理部門的獎懲措施制定不完善，員工的認同感無法體現出來，工作價值無法有效判斷，就會導致工作效率低下。

3 高職院校后勤管理現有問題及原因分析

3.1 高職院校對后勤管理部門的重視不足

隨著社會的變革，高職院校的發(fā)展速度進一步加快，其對人才的需求量大大增加。部分高職院校為引進人才，提出的優(yōu)惠條件之一是安排其家屬進入后勤管理部門，這就直接導致后勤管理人員的專業(yè)性不足。此外，很多高職院校教師退休之后，還想為學校貢獻余熱，后勤管理部門成為其選擇之一，又進一步導致后勤管理人員的年齡結構不合理。從這兩方面來說，高職院校對后勤管理部門的重視度完全不夠，使其成為輔助部門、清閑部門的代名詞。

3.2 后勤管理部門內部交流、與師生交流不暢

高職院校后勤管理涉及多個實體，其中包括食堂、師生公寓等，后勤管理部門只有與這些實體進行充分有效的連接，加強與師生的交流，才能為高職院校師生提供更加優(yōu)質的服務。但是，目前后勤管理部門與師生的交流極少，后勤管理內部的交流也較少，這就導致出現了很多問題。首先，后勤管理部門的領導無法全面了解其他各個部門工作的現狀，無法從整體上進行調度，也無法深入了解工作進度和安排是否合理恰當；其次，后勤管理部門一些底層職員的意見和建議無法及時傳達給領導，員工無法及時反映發(fā)現的問題，這就使得問題的解決具有滯后性。最后，后勤管理內部及與師生交流不足，是其工作效率低下的重要原因。

3.3 后勤管理部門與其他職能部門嚴重缺乏溝通

高職院校后勤管理部門除自身交流不足外，與高職院校其他職能部門之間的聯動也存在不足。后勤管理部門與其他部門各自為政，未及時進行資源交換，在遇到難題時也未協同解決。另外，在管理方式及理念上，高職院校與其他職能部門也存在很大差異，同時管理內容存在交叉。后勤管理部門缺乏與其他部門的交流，高職院校管理層就無法及時掌握其發(fā)展狀況，也就無法進行充分的全盤考慮，難以做出有利于后勤管理部門可持續(xù)化發(fā)展的決策。因此，后勤管理部門管理效率低下的原因還包括嚴重缺乏與其他職能部門的溝通。

3.4 后勤管理人員創(chuàng)新意識不強

后勤管理部門在高職院校需要依附于學校行政機構而存在，這就導致其自主性不強，主要體現在財產自主權、人事自主權上，這兩項的限制使得后勤管理工作的創(chuàng)新受限。缺乏財產自主權，就沒有自主使用經費進行創(chuàng)新行為的權力，在進行招標引進社會機構協同管理時，必須由學校統(tǒng)一劃撥經費，且有多方限制，而且在經營的過程中產生的收益也并不歸后勤管理部門管理，而是重新歸入學校進行統(tǒng)籌規(guī)劃。在面臨一些突發(fā)情況時，后勤管理部門經常陷入資金短缺的狀態(tài)。缺乏人事自主權，就沒有自主選擇專業(yè)人才的權力，只能被動等待學校安排，進入后勤管理部門的人員，大部分不是相關專業(yè)的，專業(yè)人才資源極度缺乏，人才儲備不足，使得其創(chuàng)新性進一步降低。因此，后勤管理部門缺乏自主性，是其創(chuàng)新性不足的主要原因之一。

4 新時期高職院校后勤管理創(chuàng)新途徑探討

4.1 引入信息化管理模式

隨著信息技術的高度發(fā)展，各行各業(yè)都受到了一定的沖擊，將信息技術應用于工作已經成為當前社會變革的主要趨勢。高職院校后勤管理應緊跟時代發(fā)展需求，積極地將信息技術引入管理工作中，提升管理效率。首先，高職院校必須構建信息化平臺，以“互聯網+后勤”的管理模式，從統(tǒng)籌的科學性、管理的便捷性、服務的人性化3 個方面進行一定程度的革新和轉型。后勤管理部門還需利用“雙微”平臺，建立服務公眾號，收集師生的建議，從而為自身工作的改進和完善提供數據支撐，這在一定范圍內還可以實現無人化管理，切實降低人力成本，提高管理效率。其次，利用信息技術進行精細化管理。計算機具備嚴謹、科學合理的特性，高職后勤管理部門可以充分利用這一優(yōu)勢，將管理工作進行細化，同時收集管理人員的各種信息，在網絡平臺上進行工作匹配度測試，以此確定員工的工作職責，并利用計算機設定固定的監(jiān)督程序，一旦過程中出現紕漏，可以迅速追責到人，并提出具體的具有可行性的對策。最后，利用信息技術進行科學、公平的人員管理，從上班打卡、績效管理、年終考評等方面實行數字化，一方面，可以調動員工工作的積極性；另一方面，也能更好地進行監(jiān)督，在一定范圍內避免懈怠現象的發(fā)生。

4.2 建立節(jié)約型后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門由于缺乏自主性，導致資金支配和人員引進均沒有自主權，因此當學校將資金劃撥給后勤管理部門時，其由于缺乏專業(yè)的財務人員支持，可能造成資金浪費的現象。資金利用率不高，不僅無法有效促進后勤管理部門的發(fā)展，還可能滋生一些不當的資金利用觀念。因此，高職院校后勤管理部門在進行管理工作時，必須堅持節(jié)約的原則，認真規(guī)劃每一筆資金的用途以及明確預期達到的效果。在具體實施過程中，還需進一步堅持“細化”“務實”“以人為本”的價值觀念。高職院校還可聘請專業(yè)的財務人員進行指導，幫助后勤管理部門相關管理人員建立科學的理財觀，從而促進后勤管理工作的集約化發(fā)展。另外，后勤管理部門內部還需定期進行文化灌輸，開展一系列文化講座，提升員工的節(jié)約意識，創(chuàng)建節(jié)約型后勤文化，提升全體后勤管理人員的人文素養(yǎng)。后勤管理部門要對表現突出的員工，及時給予物質和精神表揚，激勵其進一步學習，在管理的過程中要注意對其灌輸終身學習的理念，在部門內部營造良好的學習氛圍。

4.3 構建企業(yè)化后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門依附高職院校而存在，這在大部分人的觀念中這就是“鐵飯碗”，這種思想導致大部分職員不思進取、安于現狀。針對這種情況，高職院校后勤管理部門必須轉變觀念，以市場機制為導向，樹立市場與效益觀念。后勤管理部門需從基本制度開始變革，用嚴格的管理規(guī)范員工的行為，重新規(guī)劃經濟制度和競爭關系，切實發(fā)揮市場的作用，同時形成階層管理，每一階層的收入各不相同，從而激發(fā)員工的競爭意識，使員工更加努力地工作。后勤管理部門需從管理制度上向企業(yè)靠攏，使管理制度具備高規(guī)范性，在人事管理、薪資制度等方面都有明確的標準和制定依據，一切以制度為重。后勤管理部門要想切實提高管理效率，就應向企業(yè)化管理形式靠攏，用明確具體的制度規(guī)范管理人員的行為。

4.4 構建專業(yè)化后勤管理新模式

高職院校后勤管理部門需要組織職員不斷進行學習，更新管理理念，學習先進的管理手段，以順應當下時代發(fā)展的需求。首先，后勤管理部門領導應邀請后勤管理方面的專家進行授課或直接指導，切實提升員工的工作水平，為后勤管理模式創(chuàng)新奠定良好的基礎；其次，通過開展培訓，要從根源上轉變員工觀念，讓職員認識到專業(yè)的重要性，意識到管理技能對自身發(fā)展的意義，從而將學習提升到一定的高度，將學習行為常態(tài)化；最后，通過開展現代信息技術的培訓，讓員工熟悉并熟練使用現代信息設備、現代信息技術以及一些簡單的維修工作，使相關工作高效化。

5 結語

高職院校后勤管理只有完善管理模式，融合信息技術，才能順利進行轉型。因此，高職院校構建信息化、節(jié)約化、企業(yè)化、專業(yè)化新型管理模式意義重大，需要高校各個部門通力合作，共同努力。