關于職業院校師資隊伍建設現狀的分析

陳 璞

（武漢職業技術學院，武漢 430074）

0 引言

職教師資人稱“工匠之師”，是職業教育辦學質量的決定性因素。自《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》及《國家職業教育改革實施方案》頒布后，教師隊伍建設水平明顯提升，我國職業教育的師資隊伍也趨向穩定，但在改革實踐過程中仍存在很多問題。

1 職業院校師資隊伍的構成分析

我國職業教育的師資隊伍在數量上呈現穩定的趨勢，在結構上各個院校各部分比例大不相同，但基本由專任教師、短聘教師、企業兼職教師、客座名師幾類師資資源構成。

1.1 專任教師

專任教師是職業院校的主要師資力量，其數量及水平都相對固定，但這個群體的非師范教育背景及缺乏企業實踐都是比較突出的問題。

全國職業院校教情調查報告顯示，2019 年全國職業院校專任教師135.73 萬人，其中，高職專任教師51.44 萬人。同時，我國職業院校高學歷的教師越來越多，70%的中職教師具有本科及以上學歷，62.8%的高職教師具有研究生學歷，但多數教師不具有師范教育背景，特別是職教師范教育。據調查，目前在校任教的專職教師中，84.4%的中職教師和94.8%的高職教師沒有接受過系統的職教師范教育。

這些教師大多從普通院校非師范專業畢業，實踐經驗和技能較為缺乏，同時，在一段時間內其教學方式還受到其普通高等教育背景的影響。得益于《國家職業教育改革實施方案》，目前職業院校對師資的考量由單一的學歷條件向要求有企業就職經驗偏移。從長遠目標看，《國家職業教育改革實施方案》提出：“加強職業技術師范院校建設，優化結構布局，引導一批高水平工科學校舉辦職業技術師范教育。”故職業院校師資呈現非師范化、非職業化的情況也正在緩慢轉變。

1.2 短聘教師

在職業院校師資結構中，除數量和人員相對固定的專任教師外，還有相當一部分屬于外聘教師，其中，按照學期與職業院校簽訂短期聘用合同是最常見的外聘形式之一。

根據各個院校不同專業的師資配置情況，這種短聘教師在師資隊伍中占比從幾個百分比到幾十個百分比不等。短聘教師一般是相關專業的在校研究生或者有時間余裕的社會人員，他們的流動性較大，且教學水平參差不齊。

1.3 企業兼職教師

由于職業院校對實踐技能的要求，企業兼職教師是職業院校師資的必要構成部分，他們也是“雙師型”師資的一部分。由于職業教育對職業技能的要求，基于校企合作、產教融合，職業院校擁有一部分相對穩定的企業兼職教師。

這類師資數量較少，有的會專門負責一門課程的教學任務，有時也與院校專任教師共同承擔一些專業課程，在實踐課程中對學生進行指導。這些兼職教師都是來自企事業單位的專業技術人員，他們的專業實踐水平一般較高，但大部分也都未接受過正規的師范教育，教學水平難以控制。

1.4 客座名師

客座名師是職業院校師資中的非必要構成部分，一般人數極少。學院根據自身情況聘請或邀請行業名人或專業名師以講座形式開展短期教學。客座名師專業水平屬于行業頂端，但是受教學時間限制，教學效果有限。

2 職業院校師資隊伍建設的路徑分析

2.1 人才選拔

職業院校在選拔人才的方式上，一般有企事業單位公開招聘、校企合作和名師引入幾種常見方式。企事業單位公開招聘是引入職業院校專任教師的主要途徑，包括筆試、面試、資格審查等環節，其對人才的選拔相對嚴格和正規。除此之外，短聘教師一般為自主招聘，選拔則是通過專業帶頭人聯合專職督導面試，選擇范圍小，篩選過程較為簡單。校企合作則是主要引進企業兼職教師的方式，學校和企業達成合作的同時，為學校引入有崗位實踐經驗的企業專業技術人員，同時企業也成為校內教師掛職鍛煉的主要基地。企業兼職教師一般為企業推薦，在任教之前有短暫的崗前培訓。大部分院校會從各種渠道引入行業名人名師，但是每個院校給予名師的待遇不同，且因其客座性質而缺少培訓。

在人才選拔的條件上，職業院校已經逐漸從單一的學歷條件向企業就職經驗偏移。《國家職業教育改革實施方案》第十二條提出了多措并舉打造“雙師型”教師隊伍的若干措施，其中最重要的舉措是：“從2019 年起，職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3 年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘，特殊高技能人才（含具有高級以上職業資格人員）可適當放寬學歷要求，2020 年起，基本不再從應屆畢業生中招聘。”

2.2 師資培訓

目前，職業院校的師資培訓基本有3 種形式：校本培訓、外出進修、企業實踐。

校本培訓是對職業院校教師培養的主要形式之一。校本培訓一般由學校教導處督促各教研組有計劃地開展活動，通過聘請職教師資培訓基地的專家或者企事業單位的職業技術人員，利用假期或業余時間對在職專業教師進行培訓。但這類培訓主要采用班級制組織形式，很少考慮各個院校專業的特點以及教師自身的需要，培訓方式單一，缺乏針對性和特色，能動性差，效果一般。

外出進修分為脫產和在職兩種。由于近年來高職院校不斷擴大招生規模，在職教師的教學任務日益繁重，故大多數學校對脫產進修的制度不甚明朗。此外，教師可以利用業余時間，申請去重點職教師資培訓基地進行在職進修。但是學校對師資培訓的政策及資金支持有限，部分教師即便申請也可能無法獲得參加培訓的批準。

企業掛職實踐是職業院校將教師派到專業對口的企業參與生產過程的管理和設計，希望利用業余鍛煉的機會來提高他們的動手操作技能和實踐教學能力。但由于客觀條件受限，企業不一定積極配合，教師往往不能在實際崗位上工作，同時教師本人也難免有臨時觀念，較難深入實際，達不到預期效果。

3 職業院校師資隊伍建設的現存問題分析

3.1 人才選拔機制仍有欠缺

雖然職業院校的師資選拔標準向“雙師型”教師傾斜，但拓寬學歷條件的同時并沒有提高相應待遇。符合“雙師型”教師標準的人才在企業通常能夠獲得更高的薪資，如此選拔可能并無多少人愿意進入職業院校就職。從企業聘請優秀兼職教師的方式成本較低，能夠為學校節約招聘成本和培訓成本。但是兼職教師有自己的本職工作，能夠投入教學的精力較少，教學效果不夠理想，穩定性不強。

3.2 師資結構存在優化空間

《國家職業教育改革實施方案》提出，到2022 年，“雙師型”教師占專業課教師總數超過一半。《創新團隊建設方案》的立項要求也提到，團隊“雙師型”教師占比應超過一半，并明確指出要“通過項目建設輻射帶動全國職業院校加強高素質‘雙師型’教師隊伍建設”。2018 年，我國高職院校專任教師“雙師型”教師19.14 萬人，占專任教師比例的39.70%，與理想比例還存在一定差距。

職業院校的師資結構仍需優化，具體從以下幾個方面入手：提高專任教師的“雙師型”占比，同時豐富和擴充企業兼任教師的占比重視對短聘教師的選拔和培訓；拓寬引入優秀名師的渠道。

3.3 師資培訓效果有待提高

第一，師資培訓無法做到全覆蓋。職業院校的師資培訓主要針對專任教師，外聘兼職教師基本只能參與一些固定且短期的崗前培訓。這使得許多兼職教師缺乏教師崗位技能訓練，難以勝任教育教學工作，作用發揮不充分。

第二，師資培訓缺乏靈活性和針對性。目前，大多數職業院校的校內培訓還是以專業或者學院為單位組織的大型培訓講座。這種培訓局限性較大，不一定能滿足教師的個性化需求，教師參與培訓的主觀能動性不強。外出進修的培訓針對性相對較強，但不是所有教師都有外出進修的機會。而且，現在的項目式進修班大多流于形式，只要學習者完成學習任務就能獲得相關的證書，學習效果有待考量。企業掛職實踐也存在無法真正融入工作場景的問題。

總的來說，目前職業院校的師資培訓需要穩定的政策和資金支持，了解教師真正的需求，加強靈活性和針對性。

4 結語

在師資隊伍的人才選拔方面，職業院校需要順應改革趨勢，完善和健全選拔機制；控制兼職與短聘教師的比例，在專任教師選拔方面更多地向有行業經驗的人才傾斜，通過提高待遇、優化平臺吸引人才加入。在優化師資結構方面，職業院校仍需提高“雙師型”教師的比例。專任教師作為職業院校師資隊伍的中堅力量左右了整個隊伍的質量和水平，院校應著力提升其師范素養和實踐經驗，同時提高待遇，吸引更多行業從業人員加入師資隊伍。而對企業兼任教師與短聘教師應嚴格選拔，加強培訓。在師資培訓方面，職業院校現有的幾種培養方式都存在局限，仍需不斷改進。職業院校應搜集教師培訓需求，合理設計培訓內容和時間，提高校本培訓的針對性和靈活性。此外，規范外出進修與企業掛職的考核與制度，并提供相應的費用支持，力爭使教師培訓掛職動態化、常態化。