加強(qiáng)醫(yī)保中心人力資源管理的措施分析

文/王雪艷

醫(yī)保中心的工作具有公共服務(wù)性質(zhì)，其相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能具備，可很大程度優(yōu)化醫(yī)保服務(wù)的提供效果。加強(qiáng)對(duì)此類機(jī)構(gòu)人力資源管理，能幫助機(jī)構(gòu)管理者進(jìn)行合理的事務(wù)調(diào)度，調(diào)整員工心態(tài)，優(yōu)化辦事效率。對(duì)醫(yī)保中心人力資源管理的措施進(jìn)行分析，具有重要意義。

一、醫(yī)保中心人力資源管理的重要性

當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展速度加快，醫(yī)保中心對(duì)相關(guān)人才的需求也越來越大。在招聘新員工時(shí)，應(yīng)在招聘策略中體現(xiàn)管理者對(duì)機(jī)構(gòu)未來發(fā)展的先驅(qū)看法。因此，立足于“以人為本”的發(fā)展思想，醫(yī)保中心管理者應(yīng)有效實(shí)行人資管理，將人才從聘用到應(yīng)用的流程進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，從而保證各部門各崗位人員的個(gè)人發(fā)展需求與單位發(fā)展需求一致，便于管理者后期改革策略的統(tǒng)一實(shí)施[1]。

醫(yī)療服務(wù)中心是我國人力資源與社會(huì)保障管理局的下屬事業(yè)單位，其工作對(duì)象面向全體人民，是社會(huì)公共服務(wù)提供的主體。由于其工作的重要性，整體機(jī)構(gòu)上下的全體人員應(yīng)持有較高的職業(yè)素養(yǎng)與思想道德素質(zhì)。因此在醫(yī)療服務(wù)中心中實(shí)行人力資源管理工作是較為重要的。從宏觀的角度來看，當(dāng)前社會(huì)發(fā)展迅速，人們的身體健康是其在工作崗位上拼搏奮斗的基礎(chǔ)。醫(yī)保工作能協(xié)助人們?cè)谏眢w健康出現(xiàn)問題時(shí)安心、及時(shí)地就醫(yī)，醫(yī)保中心人力資源的合理分配會(huì)提升整體協(xié)助工作的效率，保證我國社會(huì)發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)，促成各行業(yè)欣欣向榮的發(fā)展趨勢。

二、醫(yī)保中心人力資源管理存在的問題

（一）人資管理意識(shí)不足

受傳統(tǒng)管理制度的影響，我國醫(yī)保中心應(yīng)用的經(jīng)濟(jì)體制相對(duì)落后，人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)未能順利開展。隨著近些年經(jīng)濟(jì)制度改革的推行，醫(yī)療保險(xiǎn)應(yīng)用重要性的突顯，與之相關(guān)的醫(yī)保中心管理工作也進(jìn)行了一定程度的改革與重新規(guī)劃。但就當(dāng)前實(shí)際情況來說，我國整體的醫(yī)保中心人力資源管理缺乏正確理念的引導(dǎo)，究其原因是管理階層缺乏人資管理意識(shí)，尚未將人力資源管理工作作為當(dāng)前整改規(guī)劃的重要實(shí)施項(xiàng)目。所謂的“實(shí)施人力資源管理”僅是在考勤與日常工作的記錄上進(jìn)行新制度的融合，更多人員管理工作依舊遵循以往的條例進(jìn)行，沒有讓工作人員意識(shí)到人力資源管理的重要性，造成其思想積極程度不高、政策實(shí)行不積極的局面。

（二）管理制度有待完善

部分醫(yī)保中心存在管理制度不完善的情況。我國醫(yī)保中心存在行政編制，此類編制的存在限制了新人才的有效加入。區(qū)別于人資管理的片面，此類管理制度主要體現(xiàn)了醫(yī)保中心當(dāng)前發(fā)展的理念。工作人員僅意識(shí)到編制的重要性，將擁有標(biāo)志作為第一目的。沒有針對(duì)性地考核工作人員行事標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，為適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展對(duì)醫(yī)療保障工作的需求，醫(yī)保中心管理人員應(yīng)從整體角度出發(fā)，全面改革醫(yī)保中心各項(xiàng)事務(wù)的管控制度，使當(dāng)前實(shí)行的“編制”制度改頭換面，以另一種更合理的形象出現(xiàn)在醫(yī)保中心機(jī)構(gòu)管理活動(dòng)當(dāng)中，使工作人員的管理制度更加完善。

（三）人才管理缺乏規(guī)劃

醫(yī)保中心事業(yè)編制單位的形象在社會(huì)上存在已久，多數(shù)慕名參加此類工作的人員對(duì)其中各類工作的實(shí)行存在著認(rèn)知偏差，認(rèn)為醫(yī)保中心的工作相對(duì)刻板，千篇一律，且在某種程度上相信自身的就職代表著“鐵飯碗”的存在，或就此產(chǎn)生消極怠工的思想。醫(yī)保中心管理者應(yīng)著手展開針對(duì)此類現(xiàn)象進(jìn)行人才管理規(guī)劃，但因受經(jīng)濟(jì)體制影響，此類機(jī)構(gòu)的人才激勵(lì)與選拔機(jī)制尚無參考范例。因此，多數(shù)醫(yī)保中心的晉升及人才調(diào)度依舊遵循過往規(guī)則，而傳統(tǒng)規(guī)則中考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)度的缺失，難以使當(dāng)前多數(shù)醫(yī)保中心從業(yè)人員產(chǎn)生自我激勵(lì)與探尋發(fā)展的欲望[2]。

（四）績效考核制度落后

傳統(tǒng)的績效考核制度不僅缺乏嚴(yán)謹(jǐn)度，其整體的考核標(biāo)準(zhǔn)亦與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展對(duì)醫(yī)保從業(yè)人員的需求相脫離。工作人員對(duì)考核的認(rèn)同度不高，沒有意識(shí)到績效考核制度的重要性。而醫(yī)保中心的人力資源管理部門依舊承擔(dān)著考勤、考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，相關(guān)事務(wù)的具體安排依舊聽從中心管理者的指示。由此可見，醫(yī)保中心的人資管理部門多數(shù)未盡到管理的職責(zé)，管理工作多流于表面，沒有將制度改革落到實(shí)處。

三、加強(qiáng)醫(yī)保中心人力資源管理的具體措施

（一）提升人力資源管理意識(shí)

醫(yī)保中心人力資源管理主要涉及“人”，因此要著重強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念。由于當(dāng)下社會(huì)發(fā)展的影響，醫(yī)保工作人員與當(dāng)前社會(huì)上各行各業(yè)人士的需求相對(duì)一致，管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)感知到此點(diǎn)，接受新式發(fā)展帶來的改革思想，提升人力資源管理意識(shí)。醫(yī)保中心管理者可邀請(qǐng)業(yè)界人力資源管理專家及相關(guān)學(xué)者舉辦講座，并在后期聯(lián)手指導(dǎo)醫(yī)保中心管理者及人資管理部門人員制定全新的員工管理及招聘的規(guī)章制度。其間，管理者可向?qū)I(yè)人士介紹機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的工作水平及專業(yè)素質(zhì)的具備情況，以此為依據(jù)進(jìn)行人員安排的優(yōu)化。此類工作并非一蹴而就，醫(yī)保中心管理者應(yīng)與專家、學(xué)者共同討論長期觀察人才發(fā)展的可行策略，便于后期進(jìn)行更加合理的人員安排。

（二）完善醫(yī)保中心管理制度

制度改革往往牽一發(fā)而動(dòng)全身，因此，在提升人資管理意識(shí)、初步實(shí)現(xiàn)人力資源管理改革策略的規(guī)劃后，醫(yī)保中心管理人員應(yīng)著手展開整體醫(yī)保中心管理制度的完善工作。過往“編制”制度的存在影響了醫(yī)保中心“新鮮血液”的流入。新式人才聘用制度的應(yīng)用，間接影響到“編制”制度的合理實(shí)行。因此，醫(yī)保中心管理者應(yīng)結(jié)合改革計(jì)劃對(duì)當(dāng)前“編制”制度進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而促進(jìn)中心管理制度更加完善。此類調(diào)整并非大幅度改變其原有的形式構(gòu)成，而是通過適當(dāng)?shù)母膭?dòng)使其與新式人才招聘制度合理共存，其中具體調(diào)度策略的設(shè)置，需管理人員結(jié)合實(shí)際情況考量。此外，醫(yī)保相關(guān)的日常工作流程亦是整體管理制度的重要組成部分，中心管理者可利用現(xiàn)存的新式改革思維，重新審視過往實(shí)行的參保流程及后續(xù)參保資金交付等工作內(nèi)容的管控條例，科學(xué)引導(dǎo)社會(huì)群眾配合機(jī)構(gòu)實(shí)行全新的辦事風(fēng)格，獲得更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)保服務(wù)。

（三）規(guī)范人才管理機(jī)制

人才管理機(jī)制的規(guī)范是當(dāng)前工作的重點(diǎn)，因此醫(yī)保中心管理人員應(yīng)利用新入職人員的時(shí)機(jī)，重新規(guī)范人才管理機(jī)制。傳統(tǒng)的醫(yī)保中心工作中，相關(guān)工作人員存在過多的諸如“鐵飯碗”的陳舊思想，因改革后編制制度依舊存在，要使工作人員摒棄這種思想，醫(yī)保中心管理者可從工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)入手，樹立發(fā)展新節(jié)點(diǎn)，著手規(guī)范新老員工的工作態(tài)度，優(yōu)先將激勵(lì)制度融入考勤與日常工作的執(zhí)行中，正向引導(dǎo)員工的工作積極性。針對(duì)工作積極性不高的員工可以安排心理疏導(dǎo)，使其提高思想意識(shí)。通過一段時(shí)間觀察使用激勵(lì)制度對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)效果，再選擇懲罰制度的合理發(fā)布時(shí)間。激勵(lì)制度主要由“微笑窗口”“服務(wù)冠軍”及定額的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成，懲罰制度則可設(shè)置多個(gè)檔位，以應(yīng)對(duì)不同情況的發(fā)生。

（四）建立科學(xué)的考核體系

在整體人才管理機(jī)制中，日常績效考核的結(jié)果不僅會(huì)涉及員工收入，還會(huì)影響其最終“轉(zhuǎn)正”目標(biāo)的達(dá)成效率。因此，科學(xué)建立考核體系便是醫(yī)保中心人資管理優(yōu)化工作的最后一項(xiàng)重要工作。新式考核體系應(yīng)涵蓋在職員工的考勤、日常績效及定期資格考試的成績。為避免事業(yè)編制過度影響日常工作表現(xiàn)，醫(yī)保中心管理者應(yīng)從考核指標(biāo)入手，調(diào)整中心員工工作的側(cè)重點(diǎn)。當(dāng)前已在“編制”的員工其日常考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定會(huì)更加嚴(yán)苛，而未在“編制”的員工日常考核設(shè)定積分制度。醫(yī)保中心應(yīng)在每年年底定期為在職人員安排培訓(xùn)及能力測驗(yàn)，此類定向測驗(yàn)結(jié)果應(yīng)作為工作評(píng)定的重要參考數(shù)據(jù)。整體科學(xué)考核體系的建立，可以引導(dǎo)員工正向積極地發(fā)展[3]。

在考核實(shí)行期間，工作人員如受到了社會(huì)群眾的認(rèn)可，需要額外進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在當(dāng)前人力培養(yǎng)發(fā)展過程中，民眾的嘉獎(jiǎng)是最難能可貴的工作成果。獲得此類殊榮的員工可額外接受醫(yī)保中心現(xiàn)金資助獎(jiǎng)勵(lì)，并在窗口處貼上“微笑窗口”與“服務(wù)冠軍”等標(biāo)簽，在后期的“轉(zhuǎn)正”考試上，額外給予加分，促進(jìn)工作人員工作積極性的提高。