就業穩定性視角下企業內部人力資源管理及培養研究

文/孫怡濃

就業的穩定性一直是企業人力資源管理及培養工作所關注的核心關鍵，涉及勞動者以及企業雙方的利益訴求。很多勞動者將就業穩定性作為衡量用人企業的重要標準，而企業通常把穩定的就業關系作為人力資源的投資成本，以此來獲取更多收益。隨著經濟全球化程度不斷加深，經濟發展速度也逐漸加快，國家之間的企業競爭不再僅僅體現在市場份額的占有率上，已經由經濟競爭逐漸轉化為綜合實力以及人才的競爭。企業人力資源管理及培養是企業發展的關鍵，是勞動者與企業之間聯系最為密切的紐帶和橋梁。科學技術已經成為主要生產力，企業人力資源管理及培養是提高企業綜合競爭力的重要環節。在就業穩定性視角下的企業人力資源管理及培養，是保證員工職業生涯規劃得以實現的重要保障，也是企業文化與企業運營理念的集中體現。

企業要想不斷提高綜合實力和核心競爭力，就要不斷完善企業內部人力資源管理及培養機制，不斷豐富就業穩定性視角下企業內部人力資源相關內容，不斷增加企業的人才儲備。但目前人力資源的相關研究資料中，對企業員工的就業穩定性分析得不夠全面，有待深入探討。

一、就業穩定性視角下企業內部人力資源管理及培養研究現狀

我國企業的人力資源管理及培養相較于其他國家來說起步較晚，企業內部的人力資源管理及培養尚處在發展過程中，并在很長一段時間內繼續處于這個過程中。在就業穩定性視角下回顧我國的人力資源發展史，在計劃經濟時代，雖然勞動者的就業穩定需求被滿足，但是也相對地喪失了競爭動力；改革開放之后，伴隨著市場經濟的出現，就業競爭機制在很大程度上喚醒了廣大勞動者的工作積極性[1]。面對就業競爭愈發激烈的當今時代，就業穩定性又被賦予了新的時代內涵。近年來，人力資源管理及培養在經濟發展的推動下，已經逐步從傳統的人力資源轉變為戰略性人力資源。在經濟全球化的背景下，企業發展戰略目標已成為各國學者關注的重點。我國對企業內部人力資源管理及培養的研究也早已突破了招聘、培訓考核等方面的局限，已經把就業穩定性當作切入點，關注企業內部的人力資源管理及培養模式并付諸實踐。

二、就業穩定性視角下企業內部人力資源管理及培養研究的問題

（一）人力資源管理及培養模式陳舊

人力資源管理及培養是企業發展的核心環節，是企業內部進行人才儲備和整合的重要保障。但根據現實狀況來看，很多企業都受到了傳統的人事管理及培養的影響，導致出現了人力資源管理及培養模式陳舊的問題。在重要的人力資源管理及培養方式的決策部署上，缺乏長遠的規劃目標[2]。大多數企業都只專注于當前的業務項目，導致人力資源管理及培養工作只能局限于短期的工作目標。人力資源管理及培養工作沒有與企業的長期發展戰略目標相結合，陳舊的人力資源管理及培養模式阻礙了企業發展壯大的腳步。并且部分企業的人力資源管理及培養模式缺乏法制性和規范性，從員工招聘環節到人才分配環節都缺少對員工的考核與崗位培訓，員工需自己摸索工作方法[3]。致使企業內部的規章制度沒有被有效地執行，人力資源管理及培養模式缺乏組織性。

（二）人力資源管理及培養投入不足

很多企業在人力資源管理及培養的投入與企業其他部門略顯不足，主要由于企業負責人不重視和資金投入不足等。大多數企業沒有認識到人力資源管理及培養的重要性，沒有把人力資源管理及培養提升到戰略高度。企業內部的最高決策者更注重企業的盈利，也就將更多的人力和資金投放到企業的生產和銷售等項目中，忽略了人力資源管理及培養的重要性[4]。人力資源管理及培養的負責人需要具備相關工作經驗和專業技能，才能更好地實現履行職能，企業內部的人力資源及培養要從企業的整體發展規劃角度進行把控。企業的決策者與管理者主觀層面上的重視程度直接影響著企業發展水平。對于企業內部人力資源管理及培養的投入不足會成為企業進步的阻礙，成為亟須解決的問題之一。

（三）就業穩定與人力資源管理及培養關系失衡

調整就業穩定與企業人力資源管理及培養之間的關系是影響企業開展人力資源工作的重點問題。從勞動者的角度出發，與企業建立長期穩定的勞動合作關系是就業保障的基礎條件，但是根據資料顯示，即便簽訂長期勞動合同，還是會有一些內部因素和外部因素導致員工離職[5]。企業的福利待遇和人文關懷是能夠帶給勞動者的最直接感受，除此之外，近年來的招聘活動已經逐漸變為企業與勞動者之間的雙向選擇，企業的人力資源管理及培養模式會影響員工的就業穩定性。

三、企業內部人力資源管理及培養途徑

（一）建立以人為本的人力資源管理及培養模式

在就業穩定性視角下的企業內部人力資源管理及培養模式，要將以人為本作為核心理念，根據企業員工的成長規律，采用分級分類并且循序漸進的方式進行人力資源管理及培養。企業要做到始終把員工的需求放在首位，逐漸形成重人本的企業文化。根據公司的經營理念結合員工的實際情況，制定不同的人力資源管理及培養方案，進行有針對性的差別化管理及培養，實施全方位的人才培養戰略[6]。以人為本應用到企業內部之后，也可以賦予新的內涵，以促進員工自身的發展和企業共同發展為基本目標，在和諧奮進的工作氛圍中提高員工的工作穩定性。將員工的個人發展規劃與企業的人力資源管理及培養的長期規劃進行戰略融合，員工與企業之間構成相互依存并且和諧共生的關系。在企業內部營造出和諧發展的工作環境，重視員工之間的人際交流，以提高員工就業穩定性為基本前提，凸顯企業內部以人為本的經營理念。企業決策者和部門負責人要將員工在企業的發展融入企業發展，讓員工自覺參與到企業人力資源及培養工作中。

（二）加大人力資源管理及培養的投入力度

當代的企業內部人力資源管理早已經不再是單一的理論學科，企業負責人需要在人力資源管理及培養方面投入更多的精力，包括人力、資金和心理建設等方面的投入。在保證員工就業穩定性的前提下，以人為本理念為基礎，從多角度對企業人力資源管理及培養有效規劃[7]。企業經營者需要在資金投入方面進行有針對性的傾斜，站在經濟角度來看，人力資本投資大投資時間長，并且收益并不十分穩定，但人力資本投資對企業長遠發展的助力無疑是巨大的。我國很多企業的管理者將人力資源管理及培養與企業人事部門畫上等號，由人事部門直接負責企業員工的崗前和技能培訓，而這種培訓方式缺乏合理性和科學性，人力資源管理及培養的專業性要求比較高，人事部門無法完全掌握人力資源的技能與技巧，并不能對員工進行有效培訓和教導。因此，企業的管理者還需在企業內部人力資源管理及培養投入更多的人力和物力。

（三）平衡就業穩定性與人力資源管理及培養的關系

平衡就業穩定性與人力資源管理及培養的關系是提高企業員工就業穩定性的必要手段。在當前的經濟背景下，企業的經濟效益與員工就業穩定之間的關系是密不可分的。在企業內部人力資源及培養模式不斷優化的過程中，保證企業的生產部門和銷售部門穩定運行，是提高企業經濟效益的核心。從員工的角度看，企業的收入分配直接影響著員工工作意愿，靈活調整員工的收入方案能夠在一定程度上平衡就業穩定與人力資源管理及培養的關系[8]。從企業管理者的角度出發，企業內部的相關負責人要根據企業經營過程中的員工收入分配的特點進行不斷完善，爭取企業內部員工的薪資和福利待遇與企業的運營機制和分配制度在方向和水平上保持一致。企業要從員工招聘環節開始，充分了解員工對企業福利待遇的想法，以便在制定員工的薪資待遇方案時，使其工資標準符合企業內部人力資源管理及培養模式的相關要求。實現企業內部員工就業穩定性與人力資源管理及培養工作之間的平衡。

本文通過研究就業穩定性視角下企業內部人力資源管理及培養，提出了具體可行的方法，為企業開展人力資源管理及培養工作奠定了理論基礎。同時，為學術界進行相關研究開拓了新的思路，在一定程度上推動了企業發展。由于研究條件有限，在企業的人力資源管理及培養方面敘述得不夠完整，未來將不斷完善相關不足。