國有企業改革背景下的人力資源管理研究

林小艷，凌 陽，鞏海瑛

（中國石油天然氣股份有限公司長慶油田分公司水電廠，陜西 高陵 710201）

0 引言

在國有企業經營與管理工作中，調動員工工作的積極性十分重要，想要實現這一目標，就需要構建一套完善且健全的人力資源管理體系，但從當前國有企業發展現狀分析，人力資源管理還有極大的提升空間。

1 人力資源的內涵

人力即人的能力，如人的體力、智力以及技能等。資源則是資財之源，在經濟學中，能夠投入到生產中的財富生產條件都稱之為“資源”。人力也是一種資源，自然資源與人力資源最大的區別就是人力資源是勞動者，也是生產的承擔者，同時也是生產目標的實現者。人力資源具有較強的主觀能動性，有極大的價值，還可以在經濟活動和發展中產生新的價值。人力資源還有著質的規定性。人力資源質量指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態度。

2 國有企業人力資源管理現狀

當前，我國經濟已經進入新常態，經濟發展逐漸平穩，經濟結構不斷優化，同時也從要素驅動和投資驅動向著創新驅動方向調整，著重強調經濟效益和發展質量。在這一背景下，國有企業改革十分必要。針對國有企業發展來講，改革是十分重要的環節。國有企業在人力資管管理上的改革沒有得到較大的進步，諸多國有企業人力資源管理模式還較為傳統，培訓制度、晉級制度以及績效管理等都較為落后，難以滿足時代快速發展的需要。人力資源管理需要實現理論和實踐的結合，同時借助就業政策的調整來促進發展。目前，部分國有企業人力資源管理未與時代發展保持一致，難以解決人力資源的供需問題。

3 國有企業人力資源管理存在的問題

3.1 管理觀念陳舊

目前，部分國有企業的領導人員在要求基層工作人員開展工作時，基本上都是依照自己的想法來進行組織，工作人員的參與性和自主性難以體現，這樣會直接影響到基層工作人員的積極性，還會造成人力資源管理與企業發展相脫節，導致人力資源管理難以發揮自身效能。

3.2 制度層面存在缺失

當下國有企業人資源管理制度存在機械化問題，靈活性較差。另外，基層工作人員的晉升時間較長，這樣會直接降低其工作積極性，進而影響企業發展。此外，國有企業激勵機制也存在一定問題?？冃ЧべY設計的主要目的是使工作人員的工作表現更加出色，更好地完成崗位職責。但是，當前諸多國有企業在對基層工作人員進行績效考核時都只是單一的考核其日常表現，績效考核沒有有效結合員工的工作貢獻，這樣就會造成績效考核同質化，不僅難以體現出不同工作人員崗位工作的完成情況，同時還會造成激勵機制的有效性受到制約。此外，部分國有企業在對工作人員進行培訓的過程中，還停留在短期崗位培訓中，沒有針對企業長遠發展來建立人才職業規劃，從而有針對性地進行培訓。

3.3 國有企業文化建設缺失

企業文化氛圍會對工作人員意識產生極大的影響，因此，國有企業文化建設十分關鍵，其與人力資源管理也有著緊密關系。當前，諸多國有企業文化建設都沒有將以人為本滲透其中，文化建設存在嚴重缺失，會影響到企業文化的整體發展，進而導致人力資源管理氛圍和質量相對較差。在國有企業人力資源管理中，其會涉及諸多方面，如識人、用人以及育人等，這些內容都與企業文化息息相關。因此，國有企業應建立完善且健全的文化，這樣才可以對工作人員產生引導，在滿足工作人員精神需求的同時，使其可以對工作人員產生激勵作用，進而調動工作人員的主觀能動性與工作積極性。

4 國有企業改革背景下的人力資源管理策略

在國有企業發展進程中，需要創新和完善人力資源管理模式，同時其人力資源管理還需要轉型發展，在管理過程中既需要轉變觀念，又需要改變管理方式，以國有企業戰略發展為引導，積極完善和健全人力資源管理機制，以此來適應國有企業改革發展的新要求。

4.1 樹立正確的人力資源管理理念

在國有企業改革發展進程中，要重視人力資源管理，其是國有企業內部管理的重要組成部分，在改革過程中，應轉變以往傳統的人力資源管理方式，同時端正國有企業發展理念，以此實現國有企業人力資源管理理念的創新。另外，還需要重視以人為本，高層領導人員也需要提升自己對人力資源管理的重視程度，視其為國有企業發展的重要資源，然后在此基礎上為人力資源管理工作順利開展營造良好的環境，進一步做到人盡其才。國有企業人力資源管理在關注自身利益的同時還應重視員工利益，肯定基層工作人員的價值與內在潛力，使兩者協調發展。

4.2 將人力資源管理與國有企業文化建設聯系起來

針對國有企業發展來說，企業文化建設十分重要，但需要注意的是，企業文化并不是短時間內產生的，而是在長期發展中形成的。企業文化也可以稱為精神文化，包含了經營管理、道德標準以及制度等內容，可以提升人力資源管理的有效性。要在企業文化建設中融入以人為本與人才價值觀等內容，滿足人才尊重層面需求。另外，國有企業的領導人員需要發揮帶頭作用，以身作則，并重視和關注精神激勵，對優秀的人才給予公開表彰，發揮榜樣作用，進而調動全體職工對工作的積極性和主動性。

4.3 健全員工激勵機制

國有企業在開展績效管理的過程中，需要認識和意識到績效管理是一項動態管理過程，包含了績效計劃、績效考核以及績效分析等諸多環節的設計與應用?？冃Ч芾硐到y想要促進人力資源管理工作的有效性，就需要實行分類與分級管理。首先對普通管理、生產以及服務人員實行以崗位績效工資制為核心的分配形式，然后逐漸過渡到崗位績效工資制，構建完善且健全的職工收入與崗位、個人工作共享與企業效益掛鉤的分配體系；其次是對核心研發人員、高學歷、高技能人才等實行與其崗位特點相適應的特殊績效方式；最后是針對國有企業中層領導建立年薪制，明確企業中層領導收入與企業效益相掛鉤的分配機制，增加企業中層領導的擔當意識和責任意識。

4.4 明確國有企業人力資源部門的戰略地位

在國有企業發展進程中，其方向和社會價值都在改變，人力資源管理屬于國有企業管理的核心內容，有效的人力資源管理可以促進企業健康發展。因此，國有企業人力資源管理部門需分析和研究企業價值導向，然后在此基礎上準確定位人力資源管理。首先，國有企業需要融合戰略發展需求來建立一支專業性較強的人力資源隊伍，這一隊伍應包含法律學與心理學等方面的人才；其次，國有企業應緊跟大環境發展，然后根據實際發展情況來完善企業內部人力資源管理結構，如人力資源組織的編制和調整等，使人力資源組織結構能夠與企業發展腳步保持一致，避免出現脫節的現象。最后，國有企業人力資源管理還需要界定不同崗位、不同部門之間的權責，實現同級部門之間的相互制衡，規避權限越位的現象。

5 國有企業人力資源管理的未來發展趨勢

在“互聯網+”背景下，分享經濟隨之出現，并呈現出快速發展的態勢。在這一背景下，國有企業實現在線合作成為可能，國有企業人力資源結構會變得更加復雜。國有企業人力資源開發將會越來越重視對員工能力的開發，為其營造一個具有活力的空間，同時人力資源管理的效益意識、共享意識增強。另外，國有企業人力資源管理需要將信息技術融入其中，利用信息技術來對人力資源管理環節進行分析，以此來提升其管理效率和管理質量，有效促進國有企業健康穩定發展。此外，還應完善職工培訓系統，借助系統化培訓來提升職工的專業能力，使其成為全能型人才，使組織結構更加靈活，人力資源管理效率得到全面提升。

6 結語

在國有企業不斷改革的背景下，要科學調整自身發展理念與管理思路。人力資源管理是國有企業內部管理的重要組成部分，人力資源管理工作需要緊跟企業戰略發展腳步，不斷提升人力資源核心競爭力，以適應企業改革發展的需要，并積極創新，建立健全人力資源管理體系和激勵機制，形成可以推動國有企業快速發展的強勁動力。