基層環保部門人力資源優化配置探討

曲維秀

（秦皇島市生態環境局海港區分局，河北 秦皇島 066000）

0 引言

隨著全球經濟發展的進一步加速，在經濟獲得持續發展的同時，環境保護及生態問題逐漸成為世界范圍內關注的焦點。以生態環境換經濟效益的觀念逐漸被人們所擯棄，取而代之的是綠色經濟、生態經濟等新的經濟發展概念。一方面，我國由于環境日益惡化亟待改善生態環境；另一方面，綠色經濟正逐步成為現代及未來經濟發展的主流。在此背景下，我國不斷通過修法、改制等方式推進我國的環境保護工作?；鶎迎h保單位作為我國環保工作的主要前沿陣地，只有不斷加強自身建設尤其是人力資源管理革新，才能充分勝任新時期、新階段國家交付的重要工作。

1 加強基層環保部門人力資源優化配置的重要性

“人力資源”一詞早時出現在約翰·R·康芒斯在1919 年及1921 年出版的《產業榮譽》及《產業政府》兩本著作當中，并首次將人力與資源進行了聯系。在此后的百年間，人力資源的內涵與外延被不斷豐富完善。隨著經濟發展的不斷加快，經濟發展水平的不斷提高，人力資源逐漸成為所有資源（物力資源、人力資源、財力資源、時間資源、信息資源等）中最重要的資源之一。人力資源的重要性不僅在于人力資源應用的廣泛，更在于人力資源與其他形式資源相比有更加突出的主動性、創造性及主觀能動性。因此，越是在需要發揮工作人員主觀能動性與積極性的崗位上，人力資源的重要性就愈加突出。就基層環保部門而言，加強基層環保部門人力資源優化配置，其所具有的重要性主要體現在以下方面。

①基層環保單位作為我國環保工作的重要前沿陣地，直接接觸到各類工作與業務。隨著環保工作任務量加大、工作難度加大，近年來，基層環保部門面臨人手、組織能力、業務能力等諸多方面的壓力。要切實提高基層環保部門工作團隊的工作效率，不僅需要加大專業人才引入力度，更重要的是實現對現有工作團隊的人力資源進行優化配置，以達到最佳的工作成效。②隨著2014 年新《中華人民共和國環境保護法》的出臺，我國對環保工作的監督力度不斷加大，此后“大部制改革”及“垂直管理制度”的相繼推行，也給基層環保部門管理及業務工作都提出了新的要求，為此，必須要不斷加強人力資源優化配置以適應這種新要求。③近年來，黨中央及各級地方政府都在不斷加大對行政事業單位管理績效的關注力度，長期以來存在于基層環保部門內部的人員冗雜等問題極大地制約了單位的自身管理及業務開展。所以，加大對人力資源優化配置的研究工作不僅是提高單位各項業務開展質量的重要保障，同時也是幫助單位盡快擺脫現存問題的重要手段。

2 基層環保部門人力資源管理現階段基本情況

近年來，由于我國環境污染問題的加劇，國家不斷加大對基層環保工作的關注與重視，在不斷細化與優化基層環保部門職能與業務結構的同時，也肩負起了更加重要的環保相關工作。以重慶市渝北區A 基層環保部門為例，隨著本市經濟發展速度的加快及渝北新區的不斷擴展與建設，A 基層環保部門監管轄區面積從原本的幾十平方千米擴大到近200 平方千米，監管企業也從過去的數百家飆升至數千家，監管企業數量龐大同時，也存在著十分復雜的跨行業跨領域問題。目前，A 基層環保部門現在職人員75 人，大專及以上學歷51 人，環保專業技術人才18 人，在部門領導干部當中，僅3 人擁有較為系統的環保部門工作及領導經驗，其他領導人則均來自外單位甚至跨行業。隨著我國綠色經濟發展理念的提出，A 基層環保部門工作目的從過去的轄區內環保監督、市容市貌維護也逐步升級為通過日常監管在維護轄區內環境衛生達標、生態環境良好的基礎上，發揮出環保部門促進地方經濟持續健康綠色發展的作用，從過去較為被動靜止的工作模式轉為動態化監管，并需要從日常監管中取得增益。上述工作模式及內容上的調整，不僅直接增加了單位工作人員的日常任務量，同時也對單位工作人員的業務能力與綜合素養提出了更高要求。目前，A 基層環保部門人員及崗位配置主要由外部調任與直接任命，加之環保系統內垂直管理模式的推行，導致A 基層環保部門在技術人員外聘上受到一定限制，同時由于垂直管理模式在一定程度上難以保證上級管理部門對基層環保部門具體業務的充分了解，進而造成單位內部培養選拔存在與具體工作要求一定程度上的脫節，最終影響了A 基層環保單位人力資源有效管理與業務健康開展。

3 基層環保部門人力資源優化基本原則

基層環保部門作為我國環保體系的基礎及具體工作開展的前沿陣地，在人力資源優化配置上應當遵循如下多個方面的具體原則。①適宜原則。要在人力資源配置過程中最大限度發揮人才的自身能力并努力達到通過崗位調配進一步挖掘人才潛在能力的目的。②以需求為主原則。在傳統的人力資源配置過程中往往會摻雜一些個人因素及領導層意愿，進而影響到人員選拔過程中的科學性與規范性。在優化基層環保單位人力資源的過程中，尤其在人員選拔過程中，必須堅持以崗位需求、工作需求為出發點的人員選拔及能力培養，務必保證每個崗位都能夠擁有勝任的人才，充分實現崗位職責的有效履行。③動態化原則。人員及崗位的配置是單位人力資源管理的核心工作。但對于大多數單位來說，崗位及人員確定之后在很長時間里都不會再次進行調整，除非崗位設置發生變化或者工作人員本身因素所致的崗位調整等。這種靜態化的崗位及人員配置雖然在人力資源配置之初能夠滿足崗位需求，但隨著單位業務的升級及拓展，就容易產生崗位及人員不適配等問題，進而影響到業務開展的具體質量。所以，在人員及崗位配置過程中應當保持動態化，即根據業務變化、政策變化、實際工作需求變化以及人員能力變化等定期或不定期地進行崗位再次調整，這樣不僅能夠保證崗位及人員始終適配，同時也能夠為員工提供更加廣闊的實踐空間與更多成長機會。

4 基層環保部門人力資源優化配置具體措施

前文就基層環保部門人力資源優化配置的重要性及基本原則進行了歸納分析，結合案例中A 基層環保部門在現階段人力資源管理現狀，為了進一步響應國家在環境保護、生態經濟發展中的倡導，筆者認為應當從以下多個方面進一步加強基層環保部門人力資源優化配置，確保單位能夠充分發揮自身作用、有效履行社會公共服務職能。

4.1 確定人力資源優化配置整體目標

科學有效的目標是開展后續工作的前提與基礎，針對基層環保部門當前及未來的工作任務，基層環保部門應充分保證各崗位在當前及未來各階段都能夠保質保量地獲得適配員工。在確定人力資源優化配置整體目標的前提下，再將外部勞動力市場變化、現行政策法規、單位當前及未來工作方向等相結合，制定更加詳細科學的人力資源具體規劃。

4.2 以崗定人，構建人力資源配置新格局

崗位適配是大多數基層環保部門人力資源管理的基本原則，但是在具體工作開展過程中卻沒有能夠有效做到以崗定人，究其原因就在于并沒有真正以崗位為核心確立起一整套較為完備的分析及操作制度，從而導致在具體操作中難以做到崗位及人員真正適配。以崗定人，構建人力資源配置新格局，首先，要立足單位實際情況及工作內容進行機構類別、部門、崗位職責的全面分析，如辦公室屬于職能機構，主要負責會務紀要、檔案管理、環保規劃、議案、安全保密等。再如，生態保護科屬于業務執行機構，其主要職責包括環境綜合治理、污染源防治、統籌生態創建以及對生態環境整體質量的管理與評估等。其次，在確定具體科室部門及主要職責的基礎上進行規范的崗位說明書編寫，并以此為依據就各個崗位所需的勝任力（管理、技術）及能力權重進行分析。比如，在職能類崗位上，愛國敬業、認真高效、溝通協調及決策能力應當確定為重要能力；在業務執行崗位上，設備使用、檢測技術、信息應用能力則應當作為核心能力加以突出。在確定不同職能不同崗位的不同需求之后，在崗位招聘及人才任用上應當以崗位需求為根本落腳點，通過內部公開招聘及自薦方式篩選適配人才。一些單位由于不同崗位存在著競爭過剩和無人應聘的不平衡現象，對空缺職位往往會采取較為寬松的標準進行“調劑”，雖然“調劑”能夠解決一時的崗位空缺問題，卻可能會造成崗位與人才適配度下降進而影響執法工作開展質量的后果。這不僅不利于崗位職能發揮，同時也會打擊被“調劑”工作人員的工作積極性及個人價值發揮。因此，單位領導層應當堅持將崗位需求放在人才招聘的第一位，最大限度避免這種“湊合”的現象發生，最后，在初步達成崗位與人才適配后，還應確立定期匹配測試制度。匹配測試不同于一般意義上的崗位績效考核或年度工作考核，匹配測試的作用不僅在于分析當前人員與崗位的適配度，同時也能夠為將來的崗位調整、人才結構優化提供可靠依據。匹配測試除了考察實際工作成績及對崗位的認識和理解以外，還應提高自評與他評的權重，從而獲得一個更加科學可靠的匹配結果。

4.3 建立外部人才培養輸送渠道

人才招聘是基層單位人才引入的基本方式，為了提高單位人力資源配置的優化度，單位應樹立大人才庫意識，即在內部人才培養、外部市場招聘的基礎上加強與高校的合作與對接，力求與高校建立起更有針對性的人才培養與輸送通路，這樣不僅能夠降低外部人才招聘可能存在的素質不匹配風險，同時也能夠為高校畢業生提供更有專業針對性的就業渠道，進而實現單位、高校、畢業生三方共贏。

5 結語

基層環保部門是我國環境保護及生態文明建設的重要前沿陣地，在新時期新階段，綠色經濟、垂直管理等諸多變因對基層環保部門人力資源管理提出了更多的新要求，如何實現單位人力資源優化配置成為現階段單位各項管理工作的核心與重點。