關于構建人力資源管理專業模塊化教學體系的思考

文/周艷麗

伴隨全球經濟高速發展，人力資源管理為各大企業內部核心構成之一，其主要為人事管理的升級版，以經濟學及人本思想為核心導向，通過高校招聘、甄選、培訓等管理形式，將內部人員進行有效利用，從而滿足組織未來戰略目標要求，確保組織目標實現以及成員良好發展。根據人力資源管理專業學生畢業之后，可能涉及的相關工作領域要求及技能，構建針對性模塊化教學體系，不僅能提升課堂教學的有效性，而且能增強學生實際就業能力，提升學生對工作崗位的適應性。為此，本文就人力資源管理專業模塊化教學體系構建展開分析。

一、構建人力資源管理專業模塊化教學體系的必要性

每一種教學體系，不管如何強調受教育群體，最終均會體現相關社會要求。現階段，各行業競爭壓力不斷加劇，據相關數據顯示，2020年我國大學高校畢業生為874萬人，大學生就業難問題依然存在，高等院校應重新審視當前教學體系，明確當今社會培養人才的核心目標。

人力資源管理專業屬于一門理論與實踐結合性較強的專業，在學習相關課程時不僅要求學生掌握扎實的理論知識，而且要有處理實際問題的能力和團隊協作的基本素養。人才培養過程中如何在學校和企業、理論與應用、教師與學生之間形成良好的對接，直接影響模塊化教學體系能否按照規定目標實現。某高校人力資源管理教研室通過多年的探索和實踐，根據社會對人才培養需求的變化情況，不斷完善和創新人力資源管理課程的教學模式，形成符合其自身發展的人力資源管理模塊化教學體系。

企業管理深究其本質終究為人的管理，立足當前層面分析人力資源管理成為企業核心構成，越來越多的企業將人力資源管理實踐視為通過強化及支持企業可持續發展的重要途徑。人力資源管理職能不斷變更，若想成為戰略管理中的伙伴，應具備相關要求，不僅包含經營能力、專業能力，而且涉及技能及綜合能力。由此可知，作為持續性為社會提供高素養人才的高等院校，人力資源管理專業教師不僅承擔傳授知識重任，而且肩負培養學生實踐能力任務，實現該目標任務需依附于課程體系構建及貫徹[1]。

課程體系為人才培養重要內容之一，主要依照教學實際目標，結合學生學習特征，從而設計相關知識體系。課程體系中應將全部課程根據實際教學目標，培養學生相關技能，劃分為多個課程組，即為課程模塊化。構建人力資源管理專業模塊化體系，突破傳統學科理論體系框架下傳統課程設計方式，立足社會客觀實際所需，充分尊重學生差異性，實現模塊課程多元化，針對性地培養學生專業能力，增強學生實踐就業能力，從而滿足人才培養多樣性，以及社會需求個性化的要求。

二、人力資源管理模塊化教學體系構建的現狀

模塊化教學內容應凸顯自由組合性及層次性，不僅滿足學生的專業知識掌握，而且應確保其在實踐中豐富自身體驗感，使學生在教學過程中掌握知識、提高技能及積累豐富的經驗，繼而掌握人力資源管理的關鍵點。高等院校積極發展模塊化教學，為當前社會發展所需，模塊化應保持獨立，將學習課程編制成不同模塊，并將其相關銜接點明確，教師根據模塊進行系統性教學，學生根據自身薄弱點予以自主學習。對于人力資源管理專業學生而言，實施模塊化教學十分關鍵，國內當前在該方面研究處于起步階段，相關研究主要從人力資源指導思想、觀念變更以及管理創新實踐等方面開展，但是在人力資源管理專業模塊化教學體系設計方面涉及較少。由此表明，國內針對相關研究較少，且多數研究缺乏完整性，模塊化教學缺乏全面性，院校相關師資力量薄弱，未能給予精細化實施策略，導致人力資源管理專業人員就業時自身技能不足，為此需積極加強構建針對性模塊化教學體系，以此增強學生實際就業能力，提高學生對工作中崗位的適應性[2]。

三、人力資源管理模塊分析

與傳統學科型課程體系構建模式相較，模塊化教學體系構建應與實際工作中六大模塊相匹配，以此實現教學目標。因此，應明確實際工作中人力資源管理六大模塊內容，之后根據各模塊要求學生具備相關能力，從而制定專項模塊課程體現，促進學生全面發展。人力資源管理課程主要分為：人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發、勞動關系管理六個模塊，分別對應企業人力資源管理的幾大職能。為考查學生對相應模塊講解內容的理解程度，在每個模塊課程完成之后，教師將針對此模塊布置作業。此部分作業仍由團隊成員分工協作、共同完成，提交作業時將標明小組成員的分工情況。針對模塊內容的不同，將作業設為企業能實際應用到的、具有實用價值的制度文件，并且引導學生注意不同模塊間的聯系。比如，在講人力資源規劃模塊時，為考查學生對工作分析這一知識點的掌握情況，教師將作業設計為根據自己熟悉的職位，完成一份職位說明書。在講解招聘與配置模塊時，教師設計的作業是針對每個團隊完成的職位說明書，設計一份針對該職位的結構化面試方案。這種實用性很強的文件，可以滿足學生體驗企業實際操作的欲望。

（一）人力資源規劃

人力資源規劃為人力資源管理的基礎保障，主要預測組織未來實際任務和環境，并為實現此類任務和要求，從而設計人力資源規劃方案。通過將當前組織產生相關數據信息，利用多項手段分析其信息，以此掌握組織內部資源使用狀況，為后期資源調整及優化提供便捷。現階段，人力資源規劃本質為以企業實際發展目標為導向，以明確人力資源管理目標，循序漸進實現當前各子目標。

（二）招聘與配置

在人力資源管理中，招聘與配置為重要構成部分，其兩者間承擔職能不盡相同，針對招聘而言，主要立足當前企業實際人員所需，以及明確招聘人才渠道，待目標及計劃明確之后，招聘工作可有序開展。人員配置具有整體性及針對性，根據企業實際發展狀況，結合崗位實際要求及技能，配置相關人才，確保招聘人員與崗位要求相統一。招聘與配置相輔相成，相互依賴，只有招聘過程中依據崗位需求進行針對性招聘，并根據實際狀況將人員進行高效配置，以此提升企業資源利用率，促進企業可持續發展。

（三）培訓及開發

員工培訓主要指企業為高效開展相關業務，對員工進行有計劃的多方面培訓及管理，主要強調不斷提升員工綜合能力，擴展員工專業技能，改善員工工作中的態度，更好地承擔現有任務或更高級別的任務，為后續業務有效開展提供支撐，實現企業發展目標。針對新員工而言，組織給予相關培訓，一方面能夠幫助員工掌握公司企業文化等信息，另一方面可以提升員工自身專業素養，以此與崗位匹配度更高，提升后續工作效率，為企業產生更多的效益。

（四）績效管理

績效管理為人力資源管理核心內容之一，其主要通過針對性體系，將員工實際產生業績予以考核，充分肯定過去業績，并期待未來員工更佳的表現。傳統績效考核僅止步于績效考核層面，現代企業給予相關績效考核，不僅提高員工工作積極性，而且績效考核結果中分析員工問題，可以幫助員工不斷在實踐中完善自我，提升員工綜合素養。有效的績效管理體系，不僅包含科學的考核指標，而且應確保考核標準合理，以及考核結果薪資福利措施，單一的業績考核制度，始終停留于過去的績效管理中，對員工未來期待及幫助較少。

（五）薪酬福利管理

薪酬為員工向所在企業提供相關勞動，從而獲取各類形式的酬勞。廣義層面，薪酬主要指貨幣報酬，以及各類非貨幣形式的報酬；狹義層面主要指貨幣報酬。有效的薪資福利體系應具備內、外部公平及崗位公平“三個公平”，其中內部公平需將薪酬縱向區別展現，外部公平會使企業更具核心競爭力，崗位公平應體現不同能力及崗位員工能力差異[3]。

（六）勞動關系管理

勞動關系處理，應以國家相關法律及公司規章制度為導向，初期形成勞動關系管理時，應明確用人單位及勞動者權利，并根據合同中相關約定，處理勞動者與單位義務及權利。對勞動群體而言，合同為獲取自身權益的保障，也是自身為單位提供義務依據；對用人單位而言，不僅是勞動者行為規范，而且根據合同約定條款，將無法勝任崗位勞動者解雇，節約人力資源支出，維護自身利益。

四、構建人力資源管理專業模塊化教學體系思路

根據人力資源管理專業學生的就業領域，以及要求學生具備的能力及技能，構建針對性模塊教學體系，對學生未來發展具有極其重要的作用。高校人力資源管理專業體系建設應以實際需求為出發點，以就業為導向，根據學生就業目標崗位確定崗位典型工作任務，從而提煉勝任崗位所需的專業知識結構、技能以及職業素養，進一步構建專業人才培養課程體系，編制教學計劃，并有序實施。人力資源管理專業模塊化教學體系構建主要包括以下幾方面：

（一）以人才培養目標及規格要求為依據

人才培養目標主要指為積極滿足當前社會實際所需，從而在人才培養過程中知識、能力、素養等進行綜合設計，為人才服務面臨社會基本要素及屬性，同時為人類資源管理專業模塊化教學體系構建依據。根據當前高校實際狀況，應著力培養以下三類人才：其一，培養應用型人才。高校可根據本地區企業改革過程中人力資源管理問題，為學生提供實踐條件，培養學生發現問題及解決問題能力，以此為后續更好融入社會提供便捷；其二，培養國際化人力資源管理人才。譬如黑龍江省內院校，可積極利用中俄合作，開展企業跨國經營過程中人力資源管理建設，培養學生跨文化管理、戰略性管理理念，為社會輸送更多的國際化人力資源管理人才；其三，培養理論研究型人才。不斷增強學生理論研究，并為學生提供更多的實踐平臺，確保為管理院校輸送更多的研究生[4]。

為實現上述人才目標培養，需對學生從多方面提出更高要求：知識結構方面，利用當前信息技術，搜集大量人力資源管理基礎知識，熟悉相關法律條款及規則；能力方面，要求學生需掌握多方面能力，包含但不僅限于人際溝通、組織協調，而且涉及定量、定性分析、程序方案設計等能力；素質方面，學生應擁有正確的社會價值觀、良好的合作團隊意識及基本的人力資源管理業務素質等綜合素質。

（二）明確專業人才培養模式，構建科學的專業課程體系

人才培養模式主要指以特定的教育理念及思想導向，結合當前時代發展潮流，準確對院校人才培養定位，對人才培養過程使用的方式。根據社會實際所需，構建科學的人才培養體系，確定人力資源管理專業選用“前期趨同，后期分流”模式。前期趨同主要指學生處于大學一二年級階段時，高校應積極加強學生理論知識，為后續實踐奠定基礎；后期分流主要指根據學生發展狀況，從大三階段開始著手強調實踐技能培養，結合學生個性化特點培養學生，聯合前期理論知識及實踐，培養學生工作技能，方便與后續工作崗位完美銜接。整體而言，主要包含兩個平臺、兩個模塊[5]。兩個平臺主要指專業教育平臺、通識教育平臺，兩個教育平臺承擔教學目標不盡相同，其中專業教學培養平臺承擔學生專業知識、操作技能等任務，其占畢業總學分的70%；通識平臺主要指培養學生綜合素養，不僅包含道德理念、人文素養，而且涉及跨文化、計算機等方面，占總學分的30%。兩大課程模塊主要指兩方面，即必修課、選修課。必修課核心構成為通識及專業平臺必修課，占總學分的64%；選修主要包含兩大平臺的選修課程，其中占據總學分36%。

（三）依據工作領域及其必備能力進行模塊設計

首先，應積極開發學生日后工作領域，明確學生日后從事行業，如教學、行政管理、專業咨詢、科學研究等工作，為課程模塊設計奠定基礎。開發學生工作領域是構建人力資源管理專業模塊化教學體系最基礎的一步。

其次，學生應掌握各領域必備能力。針對不同領域中學生應具備的能力進行模塊設計，上述僅涉及相關選修及必修課程，應將其課程精細化管理。特定領域要求學生具備技能，相應進行幾個模塊學習，并將其形成固定模塊。確定不同工作領域需培養相應的能力，是構建人力資源管理專業模塊化教學體系步驟之一，可通過校內討論研究、工作場所實際調研等方式，確定學生在各個工作領域具備的能力。

最后，進行師資配備及模塊手冊建立。根據院校實際狀況，配備專項教師配合，以此滿足學生實際技能培養要求，若院校師資不具備該項能力，可通過外聘實現上述措施，建立完善的模塊手冊，不僅需標識主講教師、內容、教學形式，而且要明確適用對象、學分占比等內容。

（四）人力資源管理專業課程體系的實施保障

要制定完善的人力資源管理專業的人力培養方案，明確培養目標、培養規格以及專業課程設置，突出以就業為導向，培養應用型、技術型人力資源管理專業人才。要制定科學的考核辦法。根據學校戰略和發展目標，在教師管理層面，要制訂好教師科研教學考核方法。要建立好教學質量評價體系。根據課程培養方案制定評估標準，包括對教學質量評價、職能部門服務教學工作水平評價，加強教學質量監控，不斷完善人力資源管理專業教學質量評價體系。

五、結語

高校積極構建人力資源管理專業模塊化課程，不僅改革了院校管理專業的教學內容，健全了教學體系，更是創新優化了教學模式。同時，高校應根據學生實際狀況及時代發展要求，對學生進行針對性培養，增強學生今后進入社會崗位的適應性，提升人力資源管理專業學生的就業率，培養學生的實踐應用技能及綜合素養。作為模塊化教學核心內容，應科學設置課程，激發學生的學習積極性，促進學生趨于多元化發展，培養學生的綜合能力，為今后的發展奠定良好的基礎。