新員工職業生涯發展路徑研究

王敏

（黑龍江大學，哈爾濱150080）

一、新員工職業生涯發展路徑的現狀

（一）職業生涯發展路徑基本概念

我國學者張再生從員工個人和組織兩個層面對職業生涯發展的概念進行闡述。[1]對員工個人來說，職業生涯發展是指為了獲得或改進與職位相關的知識、技能、行為等，通過提高員工個體的績效表現來實現員工職業生涯目標。從組織層面來看，職業生涯發展是指組織為了提高員工的職業知識、職業技能及職業水平，通過提高員工績效，促進職業生涯發展，進而展開的一系列教育與培訓活動。

職業生涯發展路徑的概念有廣義和狹義之分。廣義的職業生涯發展路徑是指員工個人以期望所從事的職業為中心，通過選擇不同的教育，使個人所期望的職業得以實現的一個過程。這一定義的內容過于泛泛，影響領域過小，所以在現實生活中使用較少。職業生涯發展路徑的狹義概念應用則較為廣泛，影響領域也較大，指的是員工個體在組織中的職位發展或崗位等級提升的一系列步驟，以及達成這一系列步驟所需要的條件。國內學者張再生在總結了大量的西方的學術研究成果后，賦予了職業生涯發展路徑一個全新的概念——“職業生涯發展路徑是指企業為組織內的員工設計的自我認知、自我成長和不斷晉升的管理方案，它為組織內員工指明了可能的發展方向及發展機會，是組織中的員工個體所經歷的一系列結構化的職位”。

（二）現行的新員工職業生涯發展路徑

1.管理路徑。管理路徑是指員工在企業內通過從事管理崗位，為實現職位晉升而承擔更多的應負責任的縱向發展路徑。組織中的所有員工為了得到晉升，會出現千軍萬馬擠一座獨木橋的嚴峻現象，這種職業生涯發展路徑會使員工被限定于一個職能部門或者一個組織內，員工的職業地位主要取決于員工在企業中工作的時間，尤其是在國內企業，不得不承認我國的企業晉升制度依然存在“按資排輩”現象，這對新員工來說是非常不利的，但依然有大部分新員工會選擇從事管理路徑。

2.專業技術路徑。專業技術路徑則是指員工通過提升專業技術崗位上的經驗和技能，從而使技能層級獲得進階的一種職業生涯發展路徑。專業技術路徑更適用于任職在專業技術崗位的新員工，選擇這一發展路徑的新員工希望可以通過技能層級的提高來獲得更高的薪酬，同時更愿意享受高技能層級帶來的虛榮感。現在的時代是崇尚個性的時代，年輕人對個性的追求更為迫切，他們希望自己是最為突出的存在，自己能夠被社會所肯定，虛榮感是一種變相的被肯定，所以高的虛榮感成為當代人的最大的需求，由于這個原因現行的新員工職業生涯發展路徑包括了專業技術路徑。

二、新員工職業生涯發展路徑的問題

（一）發展路徑單一

新員工職業生涯發展路徑最為常見的只有管理與專業技術兩種，可供新員工選擇的過少。他們本就處于職業探索期，對自己的定位還不明確，職業發展方向不確定，當新員工在組織中工作一段時間后，發現自己并不適合現在的工作崗位，但企業又沒有可供選擇的其他職業發展路徑，新員工將逃不開離職的宿命。對于職工來說，會使其面臨再度就業的難題；從組織層面來看，使組織喪失員工對其的滿意度和忠誠度，降低企業員工的工作積極性，損失企業的無形資產。

與過去相比，現階段新員工的受教育程度普遍較高，職業發展的自主意識增強，他們需要更多的發展機會，職業生涯發展路徑的單一性限定了員工的職業發展，這就使企業在吸引和留住優秀人才方面舉步維艱，給企業帶來巨大損失。

（二）發展路徑縱向化

不管是管理路徑還是專業技術路徑都是縱向的職業生涯發展方向，新員工剛步入職場環境，對一些職場規則還不是很了解，只是憑借自己的一腔熱血去闖職場，過于縱向化的職業發展路徑會使新員工和其所在的組織在這個過程中面臨巨大挑戰。

發展路徑縱向化就意味著新員工要不斷追求向上晉升，也就意味著在新員工的職業發展中需要大量的晉升機會，由于現行企業的組織結構扁平化，管理層級較少，晉升機會也就相對較少，現在國內企業中仍然有按資排輩的現象，對于新員工來說晉升機會就更少了，晉升就變成新員工遙不可及的“月亮”，這會使員工的自信心受到嚴重打擊；同時新員工感覺晉升無望，就會選擇離開組織另謀它就，使企業流失人才，造成損失。就算企業為新員工提供了機會也會有影響，這種影響也是由于發展路徑的縱向化造成，縱向化的發展路徑使員工為了晉升產生短期效應，同事之間只剩下競爭，合作的想法蕩然無存，這就造成個人和組織的發展止步不前甚至倒退。

（三）障礙因素

新員工職業生涯發展路徑的障礙因素主要表現在兩方面:一方面國家對新員工職業生涯發展方面沒有相應政策扶持，使新員工在處于職業探索期時得不到保障；另一方面是對于組織而言，職工的職業生涯發展受限于組織的發展，幾乎所有組織都將自身的戰略發展放在首要地位，要求其職工的職業生涯發展主動去契合整體的發展，這給新員工的職業生涯造成了較大的前進阻礙。

三、新員工職業生涯發展路徑存在問題的原因

（一）我國對職業生涯概念的研究起步較晚

1.研究對象不夠細化。國內學者將職業生涯路徑的研究對象從大的方面分為技術人員和行政人員。但是，在過去大量的研究結果中，以企業的新員工為主要研究對象的幾乎沒有，更遑論對其職業起步期的職業發展路徑的研究就更是寥寥無幾了。因此，過往的研究中，選擇的研究對象范圍過于寬泛，未能細化所要研究的對象，也就直接致使新員工職業生涯發展路徑出現了一系列的問題。

2.研究主體側重企業角度。縱覽國內各位學者在職業生涯路徑的研究中，截止到目前為止國內的大多數相關研究都是從企業的角度出發，以此展開研究。員工的職業生涯發展，員工職業生涯路徑設計等也都以組織整體為主，而較少考慮個體發展。這種現象已經逐漸導致員工職業生涯發展出現新的趨勢，在比較了傳統的職業生涯及管理和當前時代的職業生涯及管理后，發現兩者的不同之處:“企業為了增強自身對外部競爭環境的適應能力、從而降低其成本，組織對其職工的職業生涯管理關注較少甚至不關注，此時應由組織負責的職業生涯管理的責任轉移到職工個體身上。對于員工的培訓也并非是全面的、正規化的，而更多是采取在職培訓的方式，進而員工個體承擔了自身的職業生涯管理”，在此種狀況下，職業生涯管理的主要方面———生涯發展路徑變成員工在職業生涯發展道路上最重要的前提條件與重要保證。由于國內研究多側重于企業角度，所以職業生涯發展路徑的問題也就顯現出來了。

（二）對員工職業生涯發展的重視不夠

當前人力資本的兩種特質——專用性和通用性在企業中得到廣泛印證。對于組織而言，其對人力資本的專用性更加關注，尤其是新員工這一特殊人力資本；而從員工個體層面來看，則將人力資本的通用性看的無比重要，其中也以新員工這一群體為主。在不同的企業中，專業能力和普適能力的匹配方式不同；即便是在同一個企業的內部，崗位不同，其要求也不盡相同，有的崗位對專業型人才有極大需求，有的則對普適型人才有極大需求，搭配兩種能力的方式也會不同。內部業務人員在獲得晉升后，其普適能力可能并不足以擔負起擔任業務管理崗位所需負的責任，而從外部招聘到的業務人員對本企業不夠了解，缺少在本企業累計多年的專業能力，從而可能降低組織的服務水平，流失大量的顧客，甚至會對企業發展的根基造成不良影響。人力資本的專用性和通用性所帶來的問題是企業對常見的發展路徑進行設計時所不可避免的。

我國企業雖已認識到人力資本在企業管理中的重要性，但仍欠缺對員工職業生涯發展的關注度，在絕大部分企業中，組織的發展影響員工的職業生涯設計：組織中的個體對組織中存在什么樣的職業機會沒有清醒的認識，也是憑借自身感覺來判斷其他崗位的要求，對其他崗位的認識也全憑自我感知。目前在國內企業的管理實踐中看到，基本都是企業先制定發展戰略，然后要靠員工自己設計自身的職業生涯去契合企業的整體戰略。但是這些組織都忽略了一個事實，只有將個體的職業生涯與企業的發展緊密聯系在一起時，才能使員工與企業的得到共同發展。

四、新員工職業生涯發展路徑管理策略

（一）企業完善相關制度

1.拓寬橫向職業發展通道。管理崗位實行崗位輪換，以跨部門、跨職能為主要方式的橫向崗位流動，這樣既能豐富員工的工作內容和工作閱歷，又能使員工保持對工作的熱情與積極性，從而達到組織與個體的“雙贏”。在非管理崗位實行一專多能，在非管理崗位上的員工既要對自己所在崗位的專業技能熟練掌握，同時又要多多了解與本職位有關的其他崗位所需的技能和要求，從而增強自身的能力，使自己練就過硬的專業技能，加快自身對崗位的適應速度，當被輪換到其他崗位時，能迅速進入工作的最佳狀態。拓寬橫向職業發展通道，賦予了員工不同的視角以及能夠使任何一個人的全部潛力得以發揮的空間，可以有效解決個體工作懈怠的問題。

2.建立與員工職業發展相協調的用人機制。隨著世界大發展，“人本主義”越來越成為現代企業管理的潮流，所以對于一個組織來說，建立合理的用人機制是至關重要的。一個企業的選聘與配置機制要以職業生涯為導向來建立，在招聘新員工時不僅要關注空缺崗位的要求，還要注重應聘者的興趣和愛好，應聘者對自身的要求以及其對未來職業發展的規劃是企業有效利用人才創造價值的前提條件。同時在選聘時企業也應向應聘者反映本企業最真實的情況，并將企業未來的發展與展望切實的反饋給應聘者，企業在全面了解員工個人能力和個人訴求的前提下，將員工職業生涯管理與公司的發展規劃進行有效結合，這樣可以降低新員工因誤解而導致跳槽的可能。[3]

在對員工進行配置時，要建立健全以員工的能力與績效表現為導向的晉升機制，使競聘上崗成為企業晉升機制的主流，真正做到“能者上，庸者下”，而不只是一句簡單的口號。當出現空缺職位時，企業應首先想到內部競聘上崗并擇優選用。只有優勝劣汰，才能創造出有助于人才成長與發揮自身無限潛能的良好工作氛圍。

3.為新員工提供專門的職業生涯培訓服務。新員工的職業生涯發展與企業的培訓工作不可分割，通常來說，培訓的目的在于提高職工素質，但對新員工職業生涯發展方面的培訓不一定以目前的工作為導向。因此在對新員工進行培訓時，不僅要關注企業的需求，而且還要關注個體對自身發展的渴求，必須要結合員工的職業生涯規劃。企業要鼓勵職工參與由企業提供的各樣的培訓，使每個人都能得到契合于變化后的職位的培訓。通過對新員工在技術與管理知識方面進行培訓，以此使員工的專業技能和職業安全感得以提升，進而加快員工的職業發展。

（二）企業借助互聯網思維協助新員工制定職業發展路徑

互聯網思維是當前社會中出現的一種新興經濟模式，大多數企業已經將互聯網思維引入到平時的生產經營活動和管理工作中，因此企業可以借助互聯網思維協助新員工制定符合其自身要求的職業生涯發展路徑。互聯網思維伴隨著大數據，云計算出現，企業在選聘新員工時可以利用互聯網在網上搜索符合空缺崗位要求的應聘者，利用大數據對其進行分析，在分析每個符合要求的應聘者的以往經歷，得出每個求職者與本崗位的契合程度，再利用互聯網進行篩選，最后選出既符合崗位需求，又能滿足員工個人需求的最合適人選。這樣使新員工在入職后能更加清楚自己的定位，更容易明確自己的職業發展。運用云數據分析組織與個人發展目標的匹配程度，根據分析后所得結論設計職業發展路徑。根據緊密聯系、相互依存的員工個人和組織發展目標，企業利用互聯網幫助員工規劃出科學合理的職業生涯。

企業要從自身實際出發充分利用互聯網思維幫助新員工建立既適合自身又與組織相契合的職業生涯發展路徑，幫助新員工度過職業迷茫期，降低新員工流動率，使組織與員工能夠實現真正的共贏。

五、結論

本文以理論研究為主，將處于職業探索期的新員工作為主要研究對象，通過對新員工現行的職業生涯發展路徑進行縱向剖析，總結出新員工職業生涯發展路徑出現的問題，并分析其出現問題的幾點原因，最后針對新員工職業生涯發展路徑從企業角度出發提出幾點建設性的管理策略，以期幫助新員工順利通過職業探索期，幫助企業留住優秀人才，使雙方實現“共贏”。但相關研究仍有許多不足之處，希望學者在以后的研究中進一步加以補充。