試論新型崗位管理模式與獎金績效二次分配做法與成效

王秀權 大慶油田有限責任公司試油試采分公司試油大隊

當前在企業不斷發展之下，績效獎金已經成為了員工為企業提供生產力的動力，也是激勵員工的一種有效手段，但是，真正對員工進行激勵的作用并不大。對員工進行績效獎金分配的方式主要有以下兩種：第一，人力資源部門根據員工的績效獎金金額，對其進行直接發放績效獎金，這也就是一次分配。第二，確定部門的獎金，然后由部門對獎金的金額進行確認并統一發放，這就是二次績效，績效獎金二次分配是企業實行新型崗位管理模式的體現。

一、實行方式

(一)晉升體系的完善

員工之間能根據其專業能力、技術水平、工作態度等進行指標評定，結合員工的學歷、能力等因素設立普通員工、高級員工、管理人員等不同的崗位，并將不同的崗位進行分級處理。根據員工的工作情況以及工作能力等因素對員工進行不同等級的評級，讓員工參與到適合自己的工作之中，獲取到相應的勞動報酬。

(二)按照績效考核分配部門獎金

二次分配與一次分配根本的不同之處就是對員工進行分配的是人力資源部門的工作人員還是部門內部分配[1]。但是，對部門分配獎金的多少成為了二次分配中需要解決的根本問題。一些企業會因為該公司的績效獎金設置不高而產生不重視的心理，往往會根據主觀的評判斷定部門績效獎金的數量，有時對部門進行績效獎金發放的時候還會因為自己的主觀意愿進行改變，這種不合理的績效獎金發放方式會產生下級員工的不滿的現象，造成工作過程中的矛盾。還有些企業在進行績效分配的過程中會采用民主評議的方式進行獎金的發放，各個部門的負責人對該部門當前的工作成果進行分析，并在此基礎上判斷需要對該部門發放的績效獎金。這種評定方式優于上一種粗放式的評定方式，但是仍存在不足，可能只是形式上的民主，并不能代表結果的公平。

為此，在新型崗位管理模式的要求之下，對獎金的發放必須以績效成績為依據，根據各個部門之間的考核成績來斷定考核結果，這樣才能保證獎金發放的公平性。企業管理人員需要定期對各個部門進行考核，根據企業發展過程中數據的統計對各個部門進行評估，以評估結果確定不同部門的獎金額度，避免主觀判斷產生的誤差。

(三)對部門管理人員單獨發放獎金

部門管理人員是企業部門運行過程中的一個特殊人員，是部門發展的評判者[2]。應該對部門管理人員進行獎金的分開發放，原因是部門管理人員需要對部門員工的績效情況以及獎金發放情況進行判斷，如果讓員工與管理人員的獎金一起發放，就會因為利益沖突的問題導致員工獎金分配的不合理。為此，在進行績效獎金二次分配的時候，應該將管理人員的績效與部門的績效成績相結合，對管理人員進行單獨的獎金發放。將管理人員的績效獎金與部門的業績相結合實際上是因為管理人員是部門運行過程中的負責人，部門的績效成績高低是管理人員管理能力的體現，部門的整體績效也就是部門管理人員的績效，在進行管理人員績效獎金制定的時候，就應該以管理人員的目標獎金來計算。

(四)對員工獎金的分配

進行二次分配的關鍵環節就是部門管理人員對部門員工獎金的分配。二次分配獎金的規則可以由管理人員進行制定，但是，一些管理人員為了防止部門內部產生矛盾，通常會將部門的績效獎金進行平均分配的發放方式，這樣的情況不利于對部門內部員工績效的分配與管理。為解決這一問題，就需要管理人員提前制定部門內部績效獎金分配的制度，這一制度一般會根據部門內部員工的績效水平決定。但是按照這種方式進行獎金分配的時候需要注意的點就是要防止績效獎金產生剩余，影響績效獎金分配的原則與方式。

(五)對二次分配結果進行監督

為保障二次分配的結果公平合理，就需要加強對于這一分配結果的監督與管理，對這一結果進行管理的工作應該由人力資源管理部門完成。部門有對績效獎金進行二次分配的權利，但是這不代表部門能對部門內部獎金進行隨意或沒有根據的分配，也不代表沒人能對部門內部的績效獎金進行管理。人力資源部門是專業的績效獎金管理部門，需要對薪資管理方案進行審核與考察，并在必要的時候對分配的方式以及過程進行管理與指導。因為一旦部門內部的薪酬分配不合理，就會導致員工滿意度的下降，長此以往之下還有可能會導致員工工作積極性的下降，不利于其為企業工作努力，歸根結底，這是人力資源工作人員工作不當導致的問題。人力資源部門工作人員能定期對員工的績效獎金分配情況進行分析，并根據部門獎金分配的情況對其提出警告或建議。這也是對企業工作內部進行績效獎金二次分配的方式，人力資源部門作為企業員工績效獎金分配制度的支持部門，應利用自己所學到的知識發現部門內部管理過程中產生的問題，進行更加科學有效的二次管理方案制定，能最大限度的發揮績效獎金對員工的激勵作用。

二、獲取的成效

(一)增強員工的責任感

績效獎金二次分配的方式能更好的對員工起到激勵的作用，讓員工能根據企業的規章制度以及績效考核標準參與到工作之中，這樣能更好的增強員工的責任感，降低員工的消極怠工心理，在保證員工工作安全的基礎上提升員工參與到工作之中的成就感，讓員工在工作過程中感到幸福[3]。

(二)提升員工的滿意度

績效獎金二次分配是促進員工積極參與到工作之中的重要方式，管理人員在對員工進行績效獎金再分配的時候，能根據企業發展的現狀制定相應的管理政策，例如：企業部門中員工都不愿意做一項工作的時候，管理人員能根據員工的工作情況、部門發展的實際情況以及部門獲得的整體績效獎決定做這項工作的員工能額外獲得什么樣的獎勵，員工在這種個性化的獎勵機制激勵之下，能積極主動的參與到之前不愿意參與的工作之中，起到提升員工工作滿意度的作用。同時，管理人員在制定績效獎金二次分配制度的時候，還需要照顧到不同年齡段員工的實際情況，防止員工以內年齡的不均造成的分配不均現象，這樣還能極大程度上的調動了不同年齡員工的生產積極性。

(三)提高工作質量

在實行績效獎金二次分配之前，一些企業在進行獎金分配的時候存在只是按照工作地位以及職位進行績效獎金的分配，不能體現員工工作的質量與效率，因此，會產生工作多少與獲得的多少不成正比，導致一些員工在努力付出之后發現并沒有獲得符合自己工作能力的報酬，這種現象可能會造成原本工作努力的員工喪失工作的積極性，會在企業內部形成“混日子”的不良風氣。一旦形成這種風氣，就會導致員工產生消極怠工的現象，影響其為企業獲取的經濟效益。在企業實行績效獎金二次分配之后，部門管理人員與人力資源部門工作人員能按照員工的績效成績為其發放不同程度的獎金，能對員工起到激勵的作用。首先，對于管理人員來說，其部門內部員工的工資水平從根本上決定了其獲取到的績效獎金，這就能促使管理人員加大對于內部員工的管理力度，對員工的工作能力起到推動作用。其次，對于工作人員來說，自己的工作能力是其獲取到報酬的根本因素，為獲取到更多的績效獎金，員工就能更好地投入到工作之中。 員工的工作效率與工作質量實際上是影響企業工作能力以及獲取經濟效益的根本因素，因此企業為了實現可持續發展的目標，就應該利用績效獎金二次分配方式對員工的行為進行管理與規劃。

(四)對企業資源的合理分配

企業資源的合理分配是企業發展過程中的一項重要工作，能最大程度地防止資源的浪費，還能發揮資源對員工的作用，讓員工在資金獎勵的激勵之下更好地投入到企業工作過程中。傳統的績效獎金分配政策雖然能實現對員工的獎勵作用以對資金的一定分配，但是由于人力資源工作人員不能深入的對每一個員工以及工作的實際情況進行了解，這會導致人力資源管理人員在對資金進行分配的過程中可能會存在分配的資金與企業員工的真實工作情況不符的問題，影響了企業資金的合理利用。但是，在新型崗位管理模式之下，人力資源管理人員只是針對不同部門的工作情況對其進行績效獎金的分配，各個部門具體員工的績效獎金由該部門的管理人員進行分配，管理人員能更準確的了解自己部門員工的實際情況，也能更好地了解部門內部的工作實際內容，對獎金進行分配的過程也更加合理，因此，部門管理人員制定的部門內部的績效考核制度更能符合本部門發展的現狀，這是對企業資金進行合理分配的重要方式之一。

三、結語

績效獎金二次分配與員工的實際工作情況掛鉤，體現了多勞多得的原則，這一績效考核制度實行能有效地調動員工工作的積極性，促使員工能增強其對于企業的責任心，讓其能更主動地參與到企業工作中，為企業的發展創造更高的經濟效益，促使企業實現可持續發展，對于提升企業市場競爭能力有積極的作用。■