現代企業人力資源管理中薪酬管理體系問題探討

辛 鵬 大慶油田第二采油廠基建工程管理中心

一、現代企業人力資源管理的薪酬管理概論

(一)薪酬管理的概念

薪酬管理指的是以企業內部薪酬制度為前提，企業的管理層人員對公司員工進行價值評估，以及公司員工對企業的實際貢獻進行科學的評判，在此基礎上確定公司員工的薪酬待遇，并以公平公開的方式公布薪酬待遇情況。在企業進行人力資源管理的實際工作中，員工最關注的便是薪酬問題，因為薪酬與員工的實際利益有直接的關系。當今社會，人們的生活水平不同，不是所有人都是富足的，所以對普通員工而言，薪酬是大家普遍關注的，與員工的工作積極性密切相關。

(二)薪酬管理的內涵

現代企業人力資源管理中薪酬管理是激發員工積極性的主要手段，也是提高企業的市場競爭力的主要手段。薪酬管理是企業管理者根據自身以及員工的具體情況，對企業員工的薪資結構、支付手段進行整體規劃的一種手段。參照過去幾年內各個企業進行的薪酬管理方式，可以發現在傳統的薪酬管理體系中，工資的多少與企業員工的自身素質和企業貢獻有直接關聯，也與員工自身的學歷以及在職年限有關。但是現在社會不斷發展，人才競爭激烈進行，考核標準豐富多樣，繼續使用傳統的薪酬管理方式已經不能完全滿足市場需求了，現代化薪酬管理應運而生。

現代薪酬管理體系有很多方面的改善，它主要是以企業員工的本職工作完成情況為基礎，以員工的最終績效為依據，繼承傳統薪酬管理體制的幾點管理方式，對員工的工資進行最后發放。作為全新的薪酬管理模式，對員工進行工作性質的專業劃分，對不同性質的勞動發放不同的工資。而且，薪酬不僅僅是單一的經濟型工資，還體現在升值、學習、培訓等非經濟型工資，這種管理模式對企業薪酬管理創新多元化改革具有極大的作用。現代企業人力資源管理中薪酬管理體系的實施，充分調動了員工的工作積極性，體現了人才衡量標準的多元化，貫徹了企業公平的原則，在實際的工作中起到了良好的效果，促進公司健康發展，是極具優越性的薪酬管理模式。

(三)薪酬管理的特征

現代企業薪酬管理具有很多的特征，其中以敏感性和特權性最為常見。具體分析可以得出，在企業內，為了避免內部員工互相攀比、惡性競爭，企業對員工的薪酬構成有所保留，而員工的薪酬構成也是較為敏感的話題，很多企業擔心在完全公開員工的薪酬構成的情況下，一旦管理出現差錯，則員工會受到一定的心態影響，最終影響到企業的正常運營。另外，還需要注意的是，企業的薪酬管理是由企業的管理者制定的，整個決策的制定過程以及制定內容是對員工進行嚴格保密的。

二、企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀

(一)工資平均性過強

在現今的企業員工薪資發放中，對于績效考核的平均性過強。在實際的工作中，為確保員工具有充足的熱情進行工作，就必須在企業內部創造競爭力，有了競爭力，企業員工的工作效率才能有所提高。只不過目前各大企業對績效考核的薪酬發放過于平均，導致企業內部缺乏競爭力，最終企業員工的工作熱情不高，影響企業的整體效益。對于企業員工而言，薪資公平應該是在企業內部從事相同工作或類似工作的員工中，在工作的完成性相同的情況下取得的工資是相等的。一旦在同等崗位上出現工資不同或工資差距過大的情況，員工內部很容易發生矛盾，不但不會提高企業競爭力，反而會引起員工不滿，對工作持敷衍態度，最終會導致企業人才流失，企業失去行業競爭力，甚至面臨倒閉等問題。

(二)工作福利簡單性過強

很多企業相應國家號召，積極實施國家廉政倡議的政策，導致企業的員工在工作過程中無法享受工作福利，影響到員工的工作熱情，也導致企業的工作福利過于簡單，最終導致人才流失嚴重等情況。在一個企業中，工作的福利待遇是對員工進行鼓勵的最重要因素，一旦在企業的薪酬管理體系中缺失福利待遇這一項，員工就會降低對企業的期待，缺乏工作積極性，最終影響到企業的利益。

(三)工資增長幅度過小

我國是人口大國，許多企業員工飽和，崗位勝任程度較高。但是在部分企業的薪酬管理中都存在這樣一個問題，薪資的增長幅度過小，甚至有部分員工在很長一段時間內沒有漲過工資，這就導致了員工的不滿情緒有所增長。而且隨著社會的高速發展，物價不斷增長，一如既往的工資已經無法滿足生活要求，如果企業一直不給員工漲工資，那么企業的員工就會有大部分人考慮更換工作以謀求更高的工資。這樣，企業就會有很多的人才流失、員工流失，從而影響到企業的正常運營和發展。

(四)員工薪資固定性過強

在當前社會不斷發展的前提下，大部分企業開始調整的自身的薪資構架，只不過到目前為止調整成果過小。隨著社會經濟的發展，企業對于工資構架的調整頻率逐漸加大，但是員工的薪資情況還是比較固定的。甚至在進行比較的情況下可以發現，在同一地區的同一工種之間的工資差異可以很大，說明企業員工的薪資固定性尚且過強。出現這種情況說明企業人力資源管理對企業員工的重視程度不強，所以員工的薪資變化幅度也不會很強。部分企業很少對員工進行獎勵，沒有激發員工的工作積極性，而且對于薪酬的管理機制不夠完善，企業的人力資源管理就更加不全面。

(五)員工獎勵機制過于缺乏

一個企業經營的好壞，與相關人才的聘用有很大的關系，與人才的流失也有著必要的聯系。企業員工在受到激勵的情況下，才能積極熱情地面對工作，才能確保人才留在自家單位進行工作，所以企業應該有一定的獎勵機制來激發員工的工作熱情，為企業做出更大貢獻。企業在制定獎勵機制的時候，應該以員工的常規工作完成度為基礎，對員工的勞動成果進行精神或物質的獎勵，鼓勵員工更好的工作。只不過在現今的大部分企業中，企業管理者制定的薪酬管理體系與員工之間沒有必要聯系，在平時對員工的獎勵制度也不完善，實際的獎金無法發揮應有的作用，最終導致企業留不住人才，普通員工無法適配企業的高要求職位。

(六)基本工資制定標準不合理

在現代的企業管理中，盡管現代薪酬管理方式比傳統薪酬管理方式已經有所改善，但是仍然有很多問題存在。對于基本工資的確定，企業采取的是單一的工資發放標準，主要以職位作為工資發放的核心，但是對于工作環境、工作技術以及工作所需的知識含量等方面有所忽略，最終導致基本工資的制定不合理，無法滿足員工對于工資的需求，導致企業人才越來越少，企業發展越來越差。

(七)績效獎金的發放不合理

在現今的企業之中，績效是針對所有人而言的，各種不同的工作都得到差距不大的工資。在這樣的情況下，公司員工會對工資制度感到不滿，無法從績效工資中得到鼓勵，無法提高員工的工作積極性，雖然這樣可以保證公司的平穩運行，但是無法推動公司發生大變革、成就大輝煌。而且對于績效獎金，一旦停止發放，員工的不滿程度會有所加重，甚至會打消工作的積極性，影響企業發展。另外，如果本公司發放的績效獎金過于同份額，那么就失去了績效的意義，如果在此情況下，有其他公司給出更高的績效，人才就會流失。所以對于績效獎金的發放，應該注意避免一刀切，而是應該真正實現績效獎金的作用。此外，在現在的大部分企業中，績效管理部門不夠完善，缺乏責任主體，沒有專職人員負責此項工作，最終會導致績效核算不盡如人意。績效目標不夠明確、績效導向不夠清晰也是當前績效獎金發放的一個問題，企業的部門眾多、工作量大，更需要明確的標準來評估績效。

(八)薪酬的分配方式不夠全面

在任何一個企業中，都有核心人才和普通員工之分，在核心人才的薪酬管理方面，很多企業都會出現薪酬分配不全面的問題。在目前我國的大部分企業中，薪酬分配方式的局限程度比較大，缺乏對技術、勞動、資本以及管理要素的綜合考慮，而是簡單的獎金加績效的分配方式，導致工資局限，人才流失。

三、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

綜合分析我國現階段企業人力資源管理中薪酬管理的現狀，可見薪酬管理存在許多問題。首先就是對于薪酬管理的理念落后的問題，在高速發展的現在，很多新生的觀念層出不窮，需要時間去適應，一時間難以全面掌握。其次是薪酬管理科學性的缺乏，經濟快速發展，許多企業為了快速適應發展形勢，紛紛退出各類管理模式，而這些模式缺乏科學性研究，在實際實施中會遇到各類問題。最后還要提及的是薪酬管理的激勵性比較低，隨著社會高速發展，企業往往忽視對于薪酬的管理，對薪酬管理的激勵機制也比較缺乏，最終降低工作積極性，影響企業的發展。

四、結語

現代企業若想要更好地發展，對于人力資源管理的薪酬管理至關重要。對薪酬進行合理管理，可以有效地提高企業管理的工作效率，也可以激發員工的工作積極性，推動企業健康平穩發展。隨著如今的經濟高速發展，企業開展薪酬管理已經是大勢所趨，對薪酬管理工作高度重視并全面監管，解決當前存在的問題，推動管理工作順利開展，確保企業對人才的留用，避免人才流失，保證企業長久穩定健康發展。■