國有煤礦企業經營者薪酬激勵模式研究

趙 洋 西山煤電(集團)有限責任公司

我國最早于20 世紀80 年代就已經對薪酬激勵模式有所研究，但在當今國有煤礦企業的實際工作當中，因工作性質原因，需要高強度的腦力勞動，同時還具有一定的風險性。此外國有煤礦企業經營者需要大量的相關知識儲備，如：采煤、機電、“一通三防”等方面的知識，同時也要具備相關領域豐富的從業經驗，以及具備一定的企業管理能力，了解相關領域的法律法規，種種門檻導致了國有煤礦企業經營人才十分稀缺的現象。此外，企業經營者需要合理分配企業資源、管理生產經營、以及不斷創新管理體系的能力，導致企業經營者的人力資源相比其他員工投入要多很多，同時加之產生效益的周期長，企業投資風險大，因此精英管理人才對國有煤礦企業來說十分稀少。

一、當前部分國有煤礦經營者薪酬激勵模式分析

(一)激勵概念

進行激勵概念的分析時可知，其主要指代：當個別有機體進行某些目標追求時，其所呈現出來的圍繞該目標所作出的努力及奮斗的意愿程度。此過程中，需充分結合工作內容與激勵行為兩項內容，即是通過設定特定獎勵來激發員工工作積極性。一般包括主體、客體、手段、目標、環境等因素[1]。

(二)通常薪酬激勵模式

當今的國有煤礦企業經營者的薪酬主要由四部分組成：基本工資、效益工資、年終獎金、社會保險。

基本工資按月支付，通常情況下是員工薪資的主要來源方式，同時是薪酬其他組成部分的計算基礎，如：公積金、社保等等，也是大部分員工最為了解的一部分，年底兌換獎勵年薪時予以扣除。

效益工資按照績效考核規定，有獎有罰，且不同企業制定的績效考核制度不同，因此實際效益工資也不同。

年終獎金是大部分企業均采用的薪酬分配方式，每年根據企業的盈利情況進行考核，對經營者實施年終獎金的發放。

社會保險是我國相關法律規定員工必須享有的待遇，主要由企業單位為其辦理，包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險和住房公積金。

(三)當今煤礦企業經營者薪酬激勵模式優點

1.與企業效益結合

現今的國有煤礦企業經營者薪酬激勵模式均采用經營者薪資與企業利益掛鉤的形式，企業經營者為企業帶來足夠的利益，薪資自然會提高，相反也會扣除部分效益薪資。部分企業將煤礦成本和煤礦銷售情況與經營者相掛鉤，可以有效地提高國有煤礦企業經營者的主觀能動性，進而為企業創造更大的利益。

2.與安全質量結合

在現今的國有煤礦企業經營者薪酬管理模式中，生產安全情況成為了效益工資的決定性因素，相關的安全隱患檢查工作成為了每一位經營者的重要考核點。部分國有煤礦企業將經營者效益薪資的50%甚至更多與生產安全情況掛鉤，可以最大程度地保證企業生產活動中的安全問題。

3.經營者團隊激勵制度

企業對于經營者及其團隊成員的薪酬發放都是經過慎重考慮決定的，規定了不同層級之間員工的薪酬差距問題，同時也更好地方便經營者進行管理。

(四)當前部分國有煤礦企業經營者薪酬激勵模式存在的問題

1.總體薪酬水平低，激勵性不強

一直以來國企經營者的收入與其所做出的貢獻完全不成比例，往往出現薪酬較低而工作任務十分繁重的情況。相關數據顯示，我國國有企業經營者的收入較之于世界上各發達國家相差甚遠，與亞洲一些國家相比也是明顯不如。國企經營者的薪資遠遠不如私營企業、外資企業的管理者。由于實際貢獻與薪資標準相差甚遠，無法激勵經營者更好的為企業、為國家做貢獻，一定程度上打消經營者的積極工作的態度，同時也不利于企業的長遠發展[2]。

2.薪酬結構不合理

現今企業薪酬構成中仍然只注重于短期激勵效益，長期激勵占比過低。同時我國國企薪資構成過于單一，無法起到很好的激勵效果。在很多企業中甚至根本不包含長期激勵模式的存在，對于企業來說，長期的激勵模式反而是實現企業戰略目標最有效的激勵手段。數據顯示，全美國近乎92%的大公司都會為主管設立至少一套長期激勵方案，同時這個數據持續了10 年沒有改變。對此，我國企業擁有者應當意識到長期激勵模式的重要性，并積極做出改變。

3.經營者業績考核不科學

我國目前對于經營者業績考核體系的研究存在著明顯不足，量化標準不明確。同時在經營者指標考核當中，短期指標過多，長期指標過少，這就導致了部分企業經營者會只顧達到眼前短期目標，而不顧企業長遠發展的行為出現，同時在指標數據上也會出現作假的行為，如一些虛假報表、虛假做賬的事件不在少數。種種現象也表明我國的市場信譽度不夠良好，存在著大量弄虛作假的情況[3]。

二、強化國有煤礦經營者薪酬激勵模式的建議

(一)理順企業內部主體之間的博弈關系

相關數據表明目前國有煤礦企業績效管理仍然是通過績效考核的方式，往往過于看重績效考核結果，認為績效考核結果是衡量員工是否優秀的唯一標準。其實不然，企業績效管理是十分復雜龐大的體系，并不僅包含績效考核。在當今國有煤礦企業經營者薪酬激勵問題上通常有三個主體：代表企業的董事會，代表管理層的企業經營者，代表執行層的基層員工。

董事會是從企業能否實現安全生產，獲得的效益以及企業長遠發展的方向出發，進行薪酬設計，圍繞這些目標進行對企業經營者的激勵和管控約束。

企業經營者需將董事會制定的戰略計劃、風險點和個人的工作職責相結合，從而實現企業董事會制定的目標。同時在工作當中應多與基層員工交流，了解其需求，對其予以肯定和鼓勵，對于基層員工遇到的工作上的問題管理者應當盡可能地幫助其解決，達到完成企業績效考核指標的目的及進一步實現企業戰略目標。當前有學者認為，企業內部存在著眾多的契約關系，而企業就是所有契約關系的結合體。在國有煤礦企業之中，董事會與煤礦企業經營者之間的契約關系、煤礦企業經營者與員工之間的契約關系等充分體現了這一特征，只有理清企業內部的各個階層之間的關系，才是制定完備的企業經營者薪酬激勵模式的基礎。

(二)優化安全和效益指標比重及長中短期激勵比重

隨著我國社會的進步及市場經濟發展，過去傳統的企業經營者管理模式已經無法適應當前高速發展的社會需求，并且其弊端也越來越明顯，企業擁有者如果不能積極改進現有的企業經營者管理模式，老舊的管理模式必然會阻礙企業的發展。綜上所述可知，當前對于國有煤礦企業來說建立一套行之有效的薪酬激勵模式至關重要。雖然隨著時代的發展各國有煤礦企業逐漸深化改良企經營者薪酬激勵模式，并且也取得了一定的效果，但是大部分企業仍然只注重于短期激勵，忽略了長期激勵的重要性，缺乏長期激勵手段。同時目前企業經營者只有在職時擁有薪資獎勵，缺乏因企業經營者在職時做出的業績，及長遠決策給企業帶來利益給予相應經營者離職后的獎勵，這也是造成“59歲”這種現象的主要原因之一[4]。對于這種現象也分別有不同看法的學者提出相應的意見，有的學者認為應當就短、長期激勵做出相應的建設性改變；有的學者認為應當根據企業當前階段的發展狀況，結合實際的針對性的采用相應的管理模式，達到有效解決當前企業困境的目的，可以有效促進企業長遠發展，同時也能避免企業經營者短期行為的出現。同時也有學者認為股票期權這一薪酬形式在國內越來越受到重視，很多高科技企業、國有企業、大型民營企業等等均已實施股權激勵模式，可將其納入企業經營者薪酬激勵模式之中。因含有股票期權的薪酬與企業效益密不可分，可以有效激勵企業經營者。甚至很多企業認為實施股票期權激勵模式是激發企業活力的靈丹妙藥，如此就要正確理解股權激勵模式，并且如何加以運用。

所謂股權激勵就是企業將股權分一部分給企業管理人員，讓其成為企業股東，并且意識到自身的利益與企業的經濟效益相關聯，想要獲得更多的利益就必須要提高自身的專業能力及綜合素質，達到為企業帶來更多經濟效益的目的。同時其也是一種長期的經營者薪酬激勵方式。股權激勵方式按照基本權利義務關系可以分為三種類型：期權激勵、現股激勵、期股激勵。

1.期權激勵

其主要是指于特定時間段之內，依照特殊定制的價格，由企業面向經營者所授予的一定數量的企業經營股權使用權利，當經營者在本企業工作乃至離職后，期權有兩種處理方式，一種為離職經營者仍舊可行使，另一種為放棄行使該權利。一般而言，股權購買前，需依據所購進之時的實際價格為主，且此時需對企業經營者于后續經營期間所作出的股權拋售時間行為設定一個固定的限制條件。

2.現股激勵

其主要是指面向為企業經營作出貢獻的經營者所提供的一種獎勵，同時董事會也可參考本企業現階段的市場價值面向經營者進行股權出售，此時經營者能夠立即獲得企業股權，且要求持股經營者不得在現股激勵合同所要求時間內，將所持有股份對外出售。

3.期股激勵

企業與經營者之間圍繞某種約定達成協議，協議中要求經營者在特殊定制的時期內，以某一特殊定制的市場價格，將企業特定數量的股權購買下來，實際的股權購買價格仍舊需參考當前市場具體價格，但此過程需注意，要求購進股權的經營者必須遵守購股之時的股票出售期限要求，不得隨意對外出售。對上述不同激勵形式進行分析后還需知，在不同的股權激勵模式操作下，股權經營者所享受的權力以及所需履行的義務也有所差異，且均存在一定風險。現股和期股兩種激勵模式要求經營者簽訂股權購買協議，同時一旦簽訂協議就代表經營者必須要購買股權。一旦企業虧損經營者也要承擔相應的損失，因此經營者在獲得股權分紅的同時也承擔了一定的風險[5]。隨著市場的發展和時代的進步，眾多學者和管理者們早已發現長期激勵模式的重要性，但實際實施中還是不可避免地會遇到各種問題，因此需要作出科學的應對措施以解決相關問題。而對于煤礦企業經營者而言短、中、長期激勵問題的核心就在于如何分配短、中、長期激勵的占比。

三、結語

綜上所述，隨著社會不斷進步和經濟的發展，人力資源成本在企業創造價值過程中變的越來越重要，尤其對于國有煤礦企業經營者來說，需要承擔企業管理、市場開拓、制度創新等多個方面的壓力，一名優秀的企業經營者對于國有煤礦企業來說是十分重要的，是企業最重要的資源之一。經營者的工作態度將直接影響到企業其他員工的工作能力，一個好的經營者可以起到良好的帶頭作用。由此可見一套完善的企業經營者薪酬激勵制度對企業的發展十分重要。■