中小企業股權激勵實施策略
——股權激勵的工具選擇與股權的受讓方式分析

王 雷 中國新興集團

一、2020 年全球經濟背景下的中小企業現狀

至2020 年初起的疫情襲擊了全球經濟，尤其是實體經濟。其中暴露出問題最多的就是中小企業抗風險能力的脆弱性。其主要原因在于中小企業的缺乏有力的融資渠道和雄厚的人才積累。這兩大因素削減中小企業的抗風險能力，使其在疫情中傷痕累累。

在疫情中受損最大的一般都集中在勞動密集型中小企業。這部分中小企業普遍都在享受大批量生產和中國人口紅利帶來的經濟增長的益出效應。也正是因為這樣，中小企業一般流動性也大，企業人員不穩定帶來的就是企業的知識和經驗積累不起來，形成不了穩定的企業文化。俗話說的鐵打的營盤流水的兵就是這種情況的生動描述。企業沒有人心的凝聚就沒有強大的抗風險能力。在面對突如其來的風險時，沒有更多的應對方法，面對經濟環境的風險和人員流失雙重打擊的情況下，倒下是必然，生存是幸運。要改變這種情況，我們就要從管理、從制度下手，建立其管理和制度兩個有力的抓手來幫助企業成長、幫助企業有能力抵御大環境不可控風險的影響。

二、中小企業管理現狀分析

國內中小企業一般是股東擁有企業的所有權，而把經營權委托給職業經理人，企業委托職業經理人管理的目的一般都很明確，就是希望利用職業經理人的專業管理能力來提升企業效率和利潤。但是我們會看到一個現象，只要職業經理人不是企業的股東，那么職業經理人和管理團隊的收入就不會與企業的利潤增長直接掛鉤。在這種情況下，職業經理人更像是一般的打工者，職業經理人的積極性并沒有完全激發出來。企業在創業階段，問題還不明顯，因為所有者就是企業的經理人。但當企業發展到一定規模，企業所有者的管理半徑不夠覆蓋企業規模時，引進職業經理人就是企業的必然選擇。而引進職業經理人后，企業所有者退出管理一線，職業經理人管理企業帶來的問題就會凸顯出來。這時大多數的企業利潤就會呈現利潤下降的趨勢，同時還有效率的下降。

另一方面當企業發展的一定規模后，董事會對經理人的授權會被經理人反饋不夠。當職業經理人的授權不夠的時候，企業對經營管理中出現問題的反饋效率就會降低。但是，當授權充分的時候，職業經理人的收入和企業經營利潤增長產生非正相關的時候，就會產生經理人的貢獻和收入不匹配的問題。也就會造成職業經理人不求有功但求無過思想，同時也會減少職業經理人的經營積極性。

對此，企業股東一般會采取的應對策略是增加獎金和薪酬。這種方式對職業經理人有一定的激勵作用。這部分激勵用的薪酬會記到企業成本中去，成本的增加會減少企業利潤，但是企業的利潤不與職業經理人的薪酬掛鉤，職業經理人就不會關注企業的利潤。在這種情況下職業經理人就會追求擴大管理層的人員數量，一個人的活兩個人干，追求管理層工作的輕松，結果就是出現冗員、管理效率下降等問題。這種情況歸結起來就是，企業職業經理人的權力和利益不匹配。

從實際來看，實行職業經理人制的企業，公司達到一定規模后，一定程度上會存在臃員和成本控制不利的情況。

三、中小企業管理制度提升路徑

中小企業要提高應對風險的能力和提高管理效能就是要解決權利和利益匹配的問題。這樣才能實現管理上的提升，提高成本管控的能力。

本文建議中小企業尤其在初創或是在事業高速發展期就建立起與企業實際情況相適應的激勵方式。股權激勵就是一種適合于中小企業的解決此問題的制度安排。股權激勵可以讓公司經營者以企業激勵計劃的方式獲得公司股份成為企業的股東，以股東的身份參與企業的管理和利潤分享，并承擔企業的經營風險和環境風險。職業經理人通過股權激勵的方式成為企業的股東后，會從企業的主人的角度更注重企業的中長期發展。并且讓被激勵人員在企業主人的這個角度上，享受經營過程中企業發展給自己帶來的成就感。這種精神層面的激勵，就是企業文化的構建，達成以企為家，愛企愛家的企業文化目標。通過這樣的制度建設，不僅僅能增強企業的抗風險能力，更為企業的長久發展提供人才儲備和吸引人才。

四、中小企業實施股權激勵的核心問題——股權激勵工具選擇與股權的受讓方式分析

股權激勵的一般工具包括：期權、限制性股票、股權轉讓、技術入股、崗位分紅、虛擬股票等工具。期權和限制性股票在上市公司采用較多，因為期權和限制性股票的授予一般帶有業績指標和考核要求這樣不僅僅能滿足對員工的激勵功能，另一方面對企業的股權出讓也有一定的保護作用。股權轉讓一般是對于戰略投資人的引進，對于股權的轉讓一般以雙方約定價格為交易價格。技術入股、崗位分紅、虛擬股票一般多用于科技型企業，企業的核心技術人員和核心管理人員以自己的技術和能力獲得企業的股權。企業根據實施股權激勵的根本目的設置一定的業績指標或是考核要求，考核期內根據股權激勵計劃，對被激勵員工的業績指標或是考核要求的達成情況，兌現股權激勵計劃內規定的利潤分成。以上是一般性股權激勵的方式，企業可以根據自己企業經營的實際情況和被激勵人的需求分析來選擇股權激勵計劃采取哪種股權激勵方式。根據中小企業的性質和現實情況，使用期權工具更適合實現企業的激勵目的。

通過以上討論和分析，我們了解了股權激勵的功能、作用和激勵工具，那么我們要實施股權激勵時最應該關注的核心點是什么呢？下面我們將探討股權的受讓方式。

我們實施股權激勵的目的是什么？相信企業的所有者和管理者都有著各自的答案。筆者相信企業的所有者和管理者心中在有著自己的想法：是想通過股改來提高企業的效率？解決企業做大做不強？解決員工出工不出力、人才流失？這些目的總結下來，終究還是讓有能力的人對企業有歸屬感愿意為企業付出自己的努力這一根本目的。經過我們的思辨和總結企業問題的外在表現后，歸納出形而上的、現象背后的答案，發現問題的根源就是權、責、利的匹配問題。股東總是想實現資方的利益最大化，一邊最求企業的利潤，一邊著力降低企業的成本。再深一步的說，股東對為員工付出的薪資成本也是很關注的。關注的是薪資付出的結果是不是收到了相應的利潤，再有就是薪資成本可不可再進一步的壓縮。所以一般企業的薪酬策略都是保守的薪酬策略。保守的薪酬策略可能導致勞資矛盾。如果說“勞”和“資”是在天平的各一方，那么這個天平在我們的企業中卻總是左搖右擺終無平衡。這樣的勞資關系，拖低我們的企業效率、我們的利潤、我們的快速反應能力，讓我們的企業苦苦掙扎在生與死的邊緣。股權激勵就是為了我們企業擺脫這種內耗的最有利武器。

企業員工的激勵路徑我們明確了，那么我們用股權激勵來解決這些問題時，我們采取哪種股權受讓方式會更好的達成我們的目的呢？股權激勵是為了在我們企業發展中那些出了力、做了貢獻的功臣、能臣，和未來將加入我們企業的有才之臣，能安心地為企業出力，把企業的事當自己的事來做。所以，我們要把公司的一部分股權分給這些有能力的人。但是，在股權激勵實施的實踐中我們發現。在股權的配發方式上，很多企業是想讓這些在企業的經營發展中，已經證明了自己的價值與能力的人拿出錢來購買企業的股權，出資入股。

那么企業想讓這些員工出錢購買股權的原因又是什么呢？原因不過以下幾點：1.公司的股權送給了員工，員工不珍惜；2.員工不出錢買股權，這樣企業對員工沒有制約；3.企業授予了員工股權，員工跳槽了怎么辦。以上的這些想法考慮都是企業在設計股權激勵計劃中普遍存在的，這些考慮是現實的。在股權激勵方案實施中，企業有這樣的擔心，員工也有同樣的擔心。畢竟員工的收入有限，在員工入股企業之前，員工是會仔細衡量的，在公司股權上投資會不會虧、投了錢，公司的經營會不會好，公司盈利了會不會兌現分紅的承諾。一般中小企業的制度缺乏連續性，變動多。制度的改變一般都是憑經營者的需求和思想改變而改變。這樣的情況會造成員工對企業制度的不信任，會讓員工加入股權激勵計劃的問題上猶豫不決。再加上有些員工積蓄不多，拿不出錢來投資股權，相應帶來的結果是，加入股權激勵計劃的員工會是只有能出得起錢的人。這樣會讓有能力，但是沒有財富積累的員工被股權激勵計劃排除在外。也會讓有能力沒錢，卻想入股的員工失去了加入股權激勵計劃的機會，公司也沒有達成實施股權激勵計劃的目的。出現這樣的結果，就失去了股權激勵的作用和意義。

企業在股權激勵計劃設計時，對于這些擔心是可以通過方案的設計規避的。例如企業可以在設計股權激勵計劃時，采取期權的方式，在期權行權的環節上設計合理的行權條件和退出機制。當員工沒有達到期權行權條件和相關的業績約定時，公司可以收回股權。

相對企業的擔心，員工的擔心一般集中在通過股權激勵計劃入股企業后，每年利潤分成能不能兌現的問題。員工這樣的擔心會減低員工入股的意愿。如果在股權激勵方案不能讓員工的擔心消彌。結果就是股權激勵方案沒人信，再好的股權激勵方案最終都迫于流產。

企業要做股權激勵是要在企業中找到核心崗位和人才，去激勵他，讓他的權利與利益相符合，關心企業的經營和利潤的增長。我們要解決的是企業管理中權、責、利相匹配的問題。股權激勵最容易造成股權不是按崗、能力配發，而是按照誰能拿錢買股權誰來加入計劃的錯誤。所以，股權激勵方案的設計一定要聚焦企業的核心訴求實現人才的吸引和保留。股權激勵方案要企業經營的現實，也要實現股權激勵的核心價值——讓被激勵人成為企業的主人，讓被激勵的員工對企業的經營和利潤負責。

在股權激勵方案中，員工出錢與否不是股權激勵成功的關鍵。實施股權激勵的目的是激勵那些有能力的人，激發出他當家做老板的熱情，把公司的事當成自家的事。我們要改正的是在職業經理人制度下，經理人的權利與利益不匹配的狀況。這種不匹配造成的后果是經理人的有意識的利益調整，讓企業產生了企業庸員、效率低下、利潤下滑等代理制下的企業管理問題。我們的股權激勵，是股東主動地通過制度的調整把職業經理人的權利與利益最大限度地相匹配，來激發出企業的效率。所以，出不出錢買股權不是股權激勵的關鍵，關鍵是建立起一個權利與利益相匹配的制度，去激發這些企業中的功臣、能臣為企業的發展貢獻出自己的全部力量。實現企業對人才的吸引和保留、實現企業的穩定和發展。

因此，本文建議中小企業在設計股權激勵計劃的時候采取期權工具，考核期內在達成業績約定的前提下，免費受讓股權給激勵計劃的參與者。