網絡技術多元化背景下企業創新型人才激勵機制優化研究

文/肖雪

企業的發展離不開高端技術人才的培養和支撐，在跨越式的發展中，各類技術型人才對企業的轉型尤為重要。企業除了優秀的制度外，更需要不同層次的技術型高階人才來推動其內部的升級和研究。高技術型人才的應用能在產品和服務架構中產生變化，提升企業的內資經濟效益和管理模式，但由于高新技術人才總體人數不足、結構不均衡，造成企業單位在實際的競爭中處于劣勢狀態，無法滿足現代經濟市場的發展需求，因此對創新型技術人才的培養尤為重要。絕大區域的骨干單位或龍頭企業已完成了經濟增長轉型的目標，其內在人才激勵機制逐漸發展完善，但偏遠地區的企業仍處于起步階段，為能全面建成具有國際競爭能力的企業格局，逐步推動各種類型企業單位的創新型人才激勵機制建設，尋找和培養多種類型的技術型人才，為更多新型企業完成轉型和飛躍發展提供保障。本文依托網絡技術背景，研究企業在新型人才激勵機制建設中的問題和方法，為轉化出更優質的企業文化和服務管理提供新的理論基礎。

一、企業創新型人才激勵機制發展現狀

根據總體經濟結構布局可以看出，在絕大多數的產能產業中，我國的勞動生產率僅為美國以及日本等發達國家的三分之一，在擁有自主產權和品牌的比例中更是少之又少。在對企業創新產品的研發中，依托外來技術的生產數量高達百分之五十之上。在僅為引進技術人才和引進設備的路徑上，發展企業的自主研發能力無法走通，必須結合現階段的發展背景，結合自身的企業效益展開創新型人才的激勵機制建設。本文從人才發展規律和特征兩個角度分析，分析了激勵機制發展過程中不同階段的對應狀態[1]。創新型人才的激勵不同于一般員工的激勵，在培養高技術人才的過程中，不僅需要重視其個人知識和經驗的積累，更要注重高精尖技能的掌握，以及創造經濟價值的能力提升過程，從而不斷滿足其自身的價值成就感，使企業在發展中發揮自身最大的效益和價值。其中創新型人才的成長規律主要包括三個方面：一是在繼承學習效應規律的基礎上，具有基本知識獲取能力和創造提升空間。學到相應年齡階段的技術技能，以適應自身發展；二是在智慧和技能相互融合的過程中分解知識，有機地結合已掌握的知識，完成新型技術的研究和掌握；三是對系統化的知識指導融合階段，可以熟練地對技能進行有效應用，保證在富有創造能力的同時具有良好的綜合素質。

二、企業創新型人才激勵機制存在的問題

（一）創新型人才界定不清晰

創新型人才無論是在理論研究還是技術專業方面都存在著聯系，兩者之間存在不同層次上的差異，并無主次之分。一般情況下，理論性人才具備較強的科研能力，能夠為企業的創新發展帶來實質性的成果產品，而技術型創新人才具備較強的動手能力，可解決企業生產中出現的各類問題。因此，在創新型人才界定標準上不應該統一概括，不可以只注重理論性人才而忽視技術型人才的激勵設定。現有的人才激勵機制并沒有清晰的人才界定標準，僅認為創新型人才對知識結構的掌握能力高于普通員工即可，沒有從專業技術上或獨立從事研究方向上進行能力要求。企業中高新技術人才作為激勵的主體，在其長期目標的設定過程中，無法進行高標準的界限界定，主要包括兩個方面：一方面，在自我激勵過程中，認為只要通過培訓和學習才能，掌握企業的進修機會，領導就會認可自己，因此在技術工作研究中過多注重自我能力的展現，缺失研究的沉淀性和責任感；另一方面，在薪酬理想程度上，認為自身作為高精準創新人才，必須以高薪資和高獎勵作為聘請條件，過度追求福利待遇，有悖于學習和自我貢獻的優秀思想，無法最大限度地激發自身精神創造能力。

（二）缺少人才激勵核心要素

隨著企業在社會中的競爭壓力逐漸提升，企業創新型人才激勵機制的提出具有極其重要的意義。但以市場經濟為主導力量的激勵制度在現階段仍然沒有改變原有的計劃經濟思想，在大的項目人才和科研項目中，計劃培養思維過于明顯，人才很難做出自身的創新型思維模式。激勵手段在功利方面較為突出，主要是大部分企業認為短時間內的量化人才可以形成競爭優勢，但拔苗助長的扶持方式并不能滿足企業的長遠發展。在轉型過程中，綜合實力較強的企業占據絕對優勢，但快速培養人才造成了成果的簡單化且無法應用，不僅浪費了時間成本，也對企業的經濟效益造成影響。許多企業仍然對創新型人才的價值意義的認識不足，無法針對現有的人才引進和激勵機制做出合理的要素安排，需要改變保守和落后的思維，發揮創新人員在知識推動進程中的重要力量。因此，需要將制造利益的工作主體置于人才激勵機制的主要環節中，使其在工作生產中體現自身的價值，才能為企業的長遠發展產生深遠的影響。

（三）激勵手段與實際需求不符

創新型人才激勵制度的設置應具備科學的評價指標，在其產生獨特的理論研究或產品成果時，要根據不同層次和等級確定獎勵方案。按照人才的實際需求層級講，在企業創新型人才的激勵手段設置中包含了多個選項，如生活成本和健康需求等[2]。在設置過程中主要考慮了低等層級的自我滿足觀念，忽略了關鍵性的中等或高等層級的需求，激勵手段和人才的實際需求相背離，造成人才流失、人才矛盾等問題。在現代企業架構中，大多數高層決策人為保留自己的最大利益，在創新型人才激勵機制中并沒有提及相關需求的考量；而大多數高層次的人才認為留住人才的關鍵因素是工資待遇，只有發展機會與政策保障相互協調，才能保證人才的相對穩定。在不能完成基本需求的情況下，對科技成果以及融資等方面更加欠缺，主要是由于現有單位人才的普遍收入過低，對自身科技成果沒有自主處置權，在激勵受限的條件下，無法激活和轉化高新技術人才的科技成果，導致人才在創新型技術掌握和研究過程中的內在動力嚴重不足。

（四）體系設置不完善，激勵內動力不足

隨著經濟格局的不斷變化，以金融、房地產經濟等為主的產業結構逐漸開始轉型，也為創新型人才的培養帶來機遇和挑戰。企業中學歷較高或者技術較為成熟的個人，逐漸開始向擅長的崗位轉移，企業也從低端的產業鏈結構向高端產業鏈進行階段性轉型。由于不同企業中擁有創新型人才的比重不同，主要領導層級并沒有極度重視該類型人才的成長，使有目標有抱負的人才在經歷低谷或者自身經濟缺口時選擇跳槽，大部分企業面臨著人才短缺和轉型的雙重困難。根據對不同類型企業的調查發現，現下存在的問題主要有以下幾方面：一是企業不重視人才激勵機制的建設，認為創新型人才的產生主要依靠企業員工自身，因他們需要適應經濟社會發展需求而提高理論知識和技術能力，并未思考其能給企業帶來何種利益，盲目地追求當下轉型帶來的機遇，使創新人才的發展理念與企業無法同步；二是部分企業在轉型之初雖建立了激勵機制，但由于激勵手段不足或設定錯誤，在人才培養和人才自我消化過程中不具有強大的動力，沒有考慮到其創新型人才的設定是否符合轉型需求。在社會經濟大環境下地方企業的激勵制度設置，必須了解社會的形勢變化，清晰市場需求對創新型人才的需求程度，理清專業程度與市場的匹配度，以增強其激勵機制內的內動力。

三、創新型人才激勵機制優化方法的應用

（一）重新劃分創新型人才激勵結構

企業創新型人才激勵機制的產生和發展，是高新技術和自主創新能力持續發展的必然結果，作為現代產業結構中最重要的一個環節，可引領更多企業走向新的創新發展道路。創新型技術人才在一定的理論規范指導下，可以直接將知識應用于生產生活，能為企業直接在社會中謀取利益提供重要幫助，將創新型人才分成理論與技術兩個范疇，可以較好地進行人員配比的分配。在現代經濟結構體系中被應用較多的詞匯就是“創新”兩個字，企業的創新能力直接決定了其在同一時間內的行業競爭能力。作為生產動機和創作構想的基礎，創新型人才是實現結構動機和完成構想設計的基石，知識年代的經濟實力競爭最終要依托創新型人才的成果競爭。無論是從事技術研發還是產品設計的創新型人才，在企業生存和發展過程中必須承擔起最重要的核心力量，不斷進行技術創新和方法應用設定。在滿足自身學術需求的基礎上，對本專業學科內的專業知識進行深刻轉化，并以此為系統創造標準，追蹤專業最前沿填補企業中的空白領域，從而發現技術的發展新規律和現象，不斷做出高水平的技術研究成果。

（二）依托網絡科技設置激勵核心要素

在培養創新型人才的過程中，會產生多個復雜的路徑探索，使得高端和高質量的創新型人才無法及時回饋給企業發展。創新型人才的激勵機制主要是對不同程度的人才引進和培養過程中出現缺口的一種優化手段，能夠減輕短平快的人才培養現象。可通過網絡科技手段在政府和企業單位構建有關創新型人才討論及培訓的網站，并根據企業的實際發展方向定期舉辦技術競爭大賽，在初期的產業投入和研發過程中，可以在多個企業內部完成人才流轉和探討[3]。一方面，在企業生產的一線崗位上，調動創新型技術型人才從事工作，可幫助其將所學的專業知識完全轉化。另一方面，企業調動創新型人才進行工作，可以使其快速適應社會市場需求，更接近社會生產的現實目標。在已形成先進的各類基礎設施中，完善各個組織結構的嚴密性，對網絡運行中的人才創造成果進行有效管理，在借鑒和學習過程中可以對該成果的擁有者投付資金，以便各類科研的使用。在資金投放過程中企業必須起到帶頭作用，并對機制內的創新型人才的工作績效進行評估指標設定，每月或每個季度對接受激勵政策的人員進行打分，并通過網絡媒體進行定期發布，提高各個企業的人才培養速度和效果。

（三）多種政策聯動強化人才投入機制

目前，企業培養自身內部創新型人才并沒有過多地考慮其發展特性，依然將其為企業帶來的生產利益作為最終評價創新型人才的激勵考核標準。在我國經濟社會不斷轉型和產業結構升級優化的過程中，對技術型人才隊伍的建設已達到了由量向質過渡的進步，無論是從基礎產業的建設還是先進制造工廠的發展，掌握核心技術人才隊伍的構建逐漸成為我國人才發展戰略的主體。在企業考核過程中，缺少對創新型人才學習過程的評價，無論其技能實踐所掌握的成果有多優秀，也僅是單一地在產品發明結果中進行唯一的激勵標準界定，導致整個創新型人才激勵手段和其實際需求相矛盾，整個激勵評價過程缺乏科學性和多元性。因此，應對處于不同發展時期的人才設置不同的激勵政策，針對現下最有效的激勵需求，根據人才的生長特點和對應階段，制定不同的人才激勵政策。以不同層次的政策聯動標準對初期人才中期人才以及后期人才，進行不同等級的服務體系架構設置。良好的服務環境對人才的發展起到一定的幫扶作用，要建立公平和寬松的發展平臺，促使企業中的各類人才完成自我轉型，形成不同類型人才的集聚效果。

（四）多元化技術手段構建激勵體系網絡

企業在創新型人才激勵機制建設中，要滿足其經濟發展需求，在企業符合社會發展方向和人才自身發展要求的兩個條件下，逐步建立其完善科學的激勵網絡體系。利用網絡技術的多元背景，在企業內部設置多個人才創新激勵點，進行指定方向上人才的激勵措施，使之能與不同類型的創新型人才相匹配。主要包括以下兩點：一是在創新人才效果評價上，不再是以創造利益為側重點的單一激勵獎項，無論企業任何崗位上的人員，只要能在企業轉型過程中提出建設性意見或者重要舉措，均可以打破激勵邊界，這有利于促進不同創新型人才的發展；二是理論知識與實踐技術人才相匹配，在激勵制度創新模式設定中，需要針對不同類型的創新人才進行標準設定，認為何種情況下企業的發展需求能提供人才的培養環境，即可在該模式下針對多樣化的創新人才制定激勵目標。企業在設置專業的激勵機制時，要對學科化的創新型人才保留時間限制，不能單一地從科研論文發布多少或者年限上進行設定，要滿足理論性人才在生產實踐中的發展需求，在企業動態的變化過程中，使其專業性能夠發揮到極致，在為企業帶來經濟效益的同時，為該類型創新型人才提供特殊的激勵獎勵。在創新型人才激勵制度設計上，確定科學的激勵方法，并以激勵的管理標準作為強化手段，完善不同創新人才的責任主線，使其與激勵機制的建立相結合。在量化考評的基礎上，對激勵機制做出了多種假設，彌補了原有人才激勵機制的不足，為企業長期發展提供理論指導。

四、結語

文章在研究企業創新型人才的價值和影響因素中，對人才激勵機制的發展和問題進行分析，并在網絡技術背景下提出更適合人才激勵培養的機制優化方法。無論是從人才的成長模式還是激勵核心要素來看，創新型人才的培養均能夠在不同階段對企業的轉型和效益進行提升，為企業提高內生動力和創新發展作出應有的貢獻。