淺談管理心理學在高職院校班干部隊伍建設中的應用

文/夏楠靖

一、高職院校班干部隊伍建設的重要性

現如今，我國大學生的年齡基本上在18歲～22歲之間，大學生們正處于青少年期向成年早期過渡的階段。根據美國精神病學家E·H·艾里克森的品格發展階段理論，高校學生在青少年期的具體發展、具體任務應是創建同一感和避免出現同一混亂，并體驗著同理心的實現。大學生的自我意識有了進一步的發展，“成人感”進一步增強，大學時期應是青少年走向成熟的最后階段，高職院校及教師應注重培養高校學生的權威性。

與本科院校大學生相比，高職院校大學生因高考失利，大部分還存在明顯的自卑感，他們具有較強的獨立風險意識，對于如何解決問題常常有自身的想法，不愿意家長和老師進行過多的干預，但由于缺少鍛煉和社會實踐經驗，其處理及解決問題的能力又往往顯得不足，容易遭受挫折[1]。

高職院校班干部作為班級成員與班級輔導員之間的重要橋梁，是對學生工作中管理隊伍的有力補充。班委在協助班級輔導員、老師開展班級管理工作的同時，不但推進了班級行政事務的順利完成，而且推動了班級同學之間、同窗與輔導員之間的互相溝通與交流。

二、管理心理學理論基礎

（一）需求層次理論

由美國社會心理學家、人格理論家亞拉伯罕·馬斯洛提出的馬斯洛需求層次方法論，是關于人類自身需要內部結構的方法論。需求層次論將人類的需要歸結為五個等級，由低到高層層遞進，依次為生理的需求、安全的需求、歸屬與關愛的需求、尊重的需求和自我實現的需求。

馬斯洛認為，需要的層次越低，氣力相對越大。這五個等級的需要還可以進一步劃分為低級需要和高級需要。之前兩個層次為低等需要，即為直接關系到個體生存的需要，則叫缺失需要，當該需要得不到滿足的時候，將直接危及個體生命；后三個層次為高級需要，亦稱根系需要，應是指非維持個人生存的需要，這些需要的滿足能帶動人的健康、長壽，激勵其維持精力旺盛。

（二）雙因素理論

“雙環境因素理論”是由美國杰出經濟學家赫茨伯格于1959年提出的，后演變成“激勵—保健理論”。20世紀50年代中后期，赫茨伯格以及他們的助手們對位于美國匹茲堡地域的11家工商企業管理機構中的二百名工程師和會計師展開了調研訪問，試圖通過調研來發現哪些事情讓人們在工作中感到愉快和滿足，哪些事情讓他們感到不愉快和不滿足。最后，根據調研結果，赫茨伯格將誘發人們工作學習動機的客觀因素劃分為激勵客觀因素和保健客觀因素，即滿意客觀因素和不滿意客觀因素，而且在他看來，這兩種客觀因素應該是影響工人工作績效的主要客觀因素。

滿意客觀因素應是指可以使人們獲取滿足和激勵的客觀因素，與工作本身或是工作具體內容有關，包括工作本身的意義及挑戰性、收到的輝煌成就與發展機會、獲得的褒獎與社會認可、工作晉升與自我實現，等等。這類因素假使得到滿足，能夠在很大程度上激勵人們去工作，但倘若得不到滿足，員工也不會感到不滿。

不滿意客觀因素應是指易使人們產生意見和消極行為的客觀因素，即保健客觀因素，其具體內容包括：公司的政策法規與行政管理、工作中的監督、薪資工資待遇、上下級以及朋友之間的關系和工作前提，等等。如果獲得滿足，能有效消弭公司員工的不滿情緒，使其維持原有的工作辦事效率，卻不能激勵人們促使他們做出更為積極的行為。若得不到滿足，則極有可能導致職工因不滿而辭職。

首先使用水利普查基層登記臺賬管理系統菜單中的“對象清查清查瀏覽”功能，點擊業務分類的每一項，通過“導出EXCEL”功能，分別形成與Q201～Q803內容對應的24張瀏覽表，如表Q201（水庫工程）導出名為“VIEW_Q201_0.XLS”。為了避免數據的無序性和方便后面的操作，應在軟件中先按水利普查自動生成的編碼排序后再導出數據。

因此，管理層應該通過激勵因素的滿足來調動職工的積極性，進而提升職工的工作效率[2]。

三、班干部隊伍中存在的問題

（一）班干部隊伍崗位設置框架結構不合理，管理人員冗余

大部分高職院校班級在設計班委人才隊伍職位的時候，通常依照以往工作經驗，依據本級行政事務設置崗位，多以一人一崗機制，班干部隊伍較為龐大。某些崗位由于日常工作事務較少，只是偶有特定任務，這些職位的班干部成員存在感較低。在推進班級事務的時候，往往效果不是很好。

（二）干部成員組織、管理能力良莠不齊，工作精神壓力大

班干部人才隊伍的產生多為自薦、班級評選與班級輔導員認定相結合，班干部成員的產生通常有一定的群眾基礎，并能得到輔導員、教師的認可。然而，盡管部分班干部曾有過任職班委的經歷，但由于高職院校的班級管理模式與初、高中階段的班級管理模式尚存在巨大差異，對班干部在組織、管理、協調、處理突發事件等各個方面的能力要求更高，往往存在經驗不足、辦事效率不高、工作效果差、工作精神壓力大等問題。

（三）班干部業績考核體系和晉升機制不夠完善

高職院校在班級管理過程中，通常沒有完備的班干部業績考核指標體系，雖然完成工作相對較多的班干部其自身也得到了較多的錘煉，在評優評先方面有一定的資源優勢，但沒能得到相應的績效獎勵，一般也沒有晉升的激勵機制；而不積極履職、不認真盡責的班干部通常沒有相應的績效懲罰。長此以往，會打擊班干部人才隊伍的整體工作積極性。

四、管理心理學在班干部隊伍管理中的應用

（一）依據班級特點對班干部人才隊伍職位設置進行優化，保持班干部隊伍的相對穩定

根據需要層次理論和雙因素理論，對班干部個人綜合業務素質要求較高、需要投入時間和精力更多的崗位，更易促使班干部產生認同感和自豪感，這種尊重的需要和激勵因素的滿足，能不斷激勵該類工作日崗位上工作的班干部，自愿的聘期相對也較長。但對班干部的個人綜合素質要求較低、工作量較少且可替代性較高的工作崗位，常常無法讓班干部產生認同感和自豪感。

（二）建立科學的班干部隊伍考評制度

1.建立規章制度，明確崗位職責

明確的管理制度及職責可最大限度地促成班委職位的科學合理配置，有效地防止因為職務重疊而出現的工作推諉、互相扯皮現象，提高班干部的工作管理效率和工作質量，指導和規范班干部的工作行為。

2.完善班干部績效考核制度

考核應當作為選拔任用班干部的重要根本，是對班干部展開日常管理監督的必要技術手段，并根據相關制度，制定和完善班干部的考核辦法。要結合班級輔導員、教師、班級同窗、班干部成員多方面的意見，對班干部展開定期考核。在考核過程中，應注意過程陽光、透明公正；在考核內容中，應該重視思想政治素質的考核，彰顯激勵性及強調約束力。

（三）注重干部能力培養，營造良好工作氛圍

1.與高年級班級、黨團干部建立“傳幫帶”關系

“傳幫帶”是指前輩對于晚輩、行手對新手等在工作或學習中對職位所應該具備的文化知識、手段、實戰經驗等方面給予親自傳授，是一種有效的工作實戰經驗說法和光榮傳統。在班干部隊伍中廣泛開展“傳幫帶”活動，是加強班干部隊伍建設、提升干部成員工作質量水平、促進新干部成長的重要途徑和有效技術手段[3]。

2.針對班干部隊伍，構建完善的培訓體系

為了幫助班委組員迅速了解職位工作要求及具體工作專業技能，應該依據職位要求所應當具有的知識、專業技能，對在崗干部成員安排有針對性的培訓活動。其目標在于提升在崗職工的專業知識、服務態度和專業知識。

3.建立和完善班干部人才流動和晉升機制

當前，高職院校學生干部的構成主要有學生會、班委、黨團干部三大類，在工作職能和工作具體內容方面有一定的交叉和差異，在崗位技能要求上也存在著一定的共性。在此基礎上，除了在行政班集體內部引入班干部流動機制外，還可考慮將行政班干部成員歸入學生會、黨團的干部聘任選用范圍。