企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策

文/華能吉林發電有限公司 孫航

績效考核管理工作作為企業人力資源管理的基礎工作，在當前新形勢下的企業管理工作中能夠提供有效幫助。更多的企業單位應用了人力資源的績效考核管理方式，但總是存在著管理方案難以持續開展的問題，對人力資源管理和員工工作的積極性等都造成了嚴重的影響，不利于企業的經營和長遠的發展。對此，做好企業人力資源績效考核分析管理工作，是當前時期企業管理者自身應該做好的工作。只有將企業人力資源管理中的績效考核工作落實到位，發揮其自身的重要作用，激發員工的工作熱情，讓企業內部管理工作得到有效運作，才能促進企業的長遠發展。

一、企業人力資源管理績效考核的意義

近年來，我國企業經營發展環境不斷變化，若企業缺乏人力資源管理績效考核制度，就無法適應當前多變的生產環境，得到更加長遠的發展。對此，需要相關的企業管理者對企業管理方式進行創新，堅持以人為本的理念進行管理，使企業部門得到更加長遠的發展，全面落實人力資源管理績效考核工作，讓員工所具備的大量潛能得到充分激發。但是落實人力資源管理工作，應該注意將績效考核工作落實到位，實行績效管理機制。在當前情況下，大多數企業部門對員工績效完成情況投入了更多的重視，認為與員工實際能力和工作素養掛鉤，所以應該將績效考核工作落實到實際的工作中去，充分發揮員工自身的專業技能，提高其工作責任感。

而且，績效的考核工作，能夠讓管理人員對員工所蘊含著的巨大優勢進行挖掘，調動員工工作的積極性，讓員工在自身所肩負的崗位上實現個人目標。在績效管理中，管理者還應該根據企業的實際發展情況制定一個獎懲制度，并且加大管理力度，對績效考核中表現良好的員工給予表揚和獎勵，對于績效考核中表現較差的員工進行懲罰，從而激發員工工作的主動性和積極性，為企業貢獻更多的力量。

二、企業人力資源管理績效考核問題

（一）崗位結構不夠合理。新時代，企業中高學歷的員工不斷增多，但是在基層單位中仍舊存在著專業人員技能高中低劃分明顯的情況，缺乏相關的行政領導人員，尤其在基層單位，只是注重了生產的安全，卻對經營管理人員自身的培養工作缺乏重視，專業人員自身具備的專業知識和技能并不多，不具備科學有效的崗位結構。此外，因為企業內部的員工素質參差不齊，相關負責人員并未對他們做好合理的劃分，也并未將責任一一落實在他們的身上，導致企業崗位的結構存在著較多的問題，確實對實際的工作效果和工作質量造成了影響。這就要求企業負責人員對內部的崗位結構做好科學的劃分，同時對其進行一定的優化，只有如此才可以徹底解決績效考核工作中存在的問題。

（二）職業技能存在障礙。在當前情況下，職工隊伍中工作人員缺乏先進的知識和技能。因為淘汰機制沒有得到良好的建立和完善，所以一些資格較老、能力較弱的員工依然在企業中存在，與高技能的人共同開展工作時無法同頻共振。另外，企業職業技能系統性培訓落后，給企業管理工作帶來不良影響。

（三）人力資源管理職能的發揮不充分。當前企業的人力資源管理職能存在各種問題，沒有將這些人力資源管理職能進行充分發揮，個別企業人力資源管理未發揮出自身所具備的職能，新型的管理工作模式沒有投入使用，所使用的管理方式依舊是傳統的勞動人事管理方式，只是對一些基礎的人員升調和工資政策等方面更加關注，所以缺乏完善的管理制度，無法讓員工自身所具備的專業知識和技能得到發揮，給企業的長遠發展帶來不良影響。

三、企業人力資源管理績效考核的策略

（一）完善考核評估方式。對員工自身的工作內容進行考核評價，是績效考核的本質，對于不熟悉的員工進行公平的對待，杜絕通過印象和熟識度來進行評價，一定要保障績效考核工作的科學性、公正性和合理性。與此同時，還應該注意將員工自身的表現和日常的工作進行結合比對，從而使評估結果變得更加客觀公正。通過對考核的結果進行比對，對成績高的員工進行口頭表揚和實際獎勵，對表現較差的員工進行批評和適當的懲罰。這樣一來，他們就能夠在自己的工作崗位上更加積極主動地開展日常的工作，從而提高其工作的效率和業務水平，使企業不斷進步。

（二）建立科學的績效考核體系?？冃Э己诵枰髽I管理者對員工自身某一個方面的工作成績加以考核和評價?？冃Э己朔譃橹苓吙冃Ш腿蝿湛冃?。其中，周邊績效自身具備了較強的主觀性，通過各種企業部門自身性質的不同，周邊績效和任務績效所承擔的權重存在較大的區別。在大部分情況下，具備周邊績效性質的部門單位不在少數，所以需要進行考核的地方很多。由于每個員工自身的工作類型不同，所以其自身績效考核指標中的考核周期存在各種不同。這樣一來，管理者能夠更加清晰地對員工自身的工作結果和實際的成績進行了解，使管理者更加直觀地了解員工最近幾天的工作情況。

（三）結合績效考核和企業文化建設。企業經過長期發展之后，形成的企業文化能夠直接將企業自身的實際特點反映出來，若是員工自身的思想不夠積極，那么容易導致考核失敗或者考核結果無用的情況。所以，企業管理者可使用教育、疏導和示范等方法開展員工思想教育活動，讓其自身的職業素養得到提高，為企業的發展提供更多的機遇。企業自身的文化和績效考核的開展，都應該秉持著以人為本，將二者進行良好結合，做好思想教育工作，通過適當的培訓考試和物質上的建立，使員工更加積極主動地投身于日常的生產工作中去，提高企業的生產效率。

（四）考核結果的重視和應用。通過將績效考核結果進行公示，讓員工感受到這一工作的重要程度，同時能夠通過公示這些結果給予員工更多的鞭策，讓員工能夠受到激勵，對自身所肩負的職責和實際的工作表現有更加清晰明確的認知，反思自己在工作中表現出的不足，并且進行積極的改正和調整，企業管理者能更加積極、客觀地為員工提供更多的不同意見和幫助，讓員工間的交流和溝通更加順暢，加強員工和企業管理者之間的溝通，促進員工工作的積極性和主動性，提高企業生產的效率和質量。對于績效考核結果優秀的員工，應該進行一定的獎勵，從而激發更多的員工積極主動工作，提高自身的綜合素質和實際的工作能力，促進企業的長遠發展。

（五）確立合理的績效考核制度。績效考核制度是否合理，意義重大。這一點可以通過對現階段企業自身的發展情況和績效的考核制度等工作內容進行有機結合，通過制定這一制度，能夠使員工之間的競爭能力得到提高，打造一個積極向上的工作氛圍，讓員工明確自身所肩負的責任和具備的價值。在績效考核中，一般存在著兩種形式，即匿名考核和兩條線考核。其中，匿名考核是管理者對員工的真實身份并不了解，通過相關資料進行考核，降低袒護情況的發生；兩條線考核則是因為部分員工自身的身份特殊，考慮到這一元素來進行考核，對員工制定單獨的考核制度，并且需要企業高層領導進行監督和評價，讓考核變得更加公平合理，促進企業的生產和發展進一步提高。

四、結語

隨著我國經濟建設腳步的不斷加快，現代企業的人力資源績效考核管理工作已經朝著更加規范的方向發展。將績效考核制度實施到人力資源管理工作中去，實現企業人力資源的充分管理，讓其各司其職，在各自的崗位上發揮自身的能力。但是在當前的績效考核管理工作中，還存在著各種各樣的問題，本文通過對這些內容進行分析，提出企業人力資源管理績效考核應注重工作質量，促進企業部門的長遠發展。以上是筆者結合自己多年從業經驗，針對企業人力資源管理中績效考核所提出的淺見，供從業者參考。