企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策

文/華能吉林發(fā)電有限公司 孫航

績效考核管理工作作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，在當(dāng)前新形勢下的企業(yè)管理工作中能夠提供有效幫助。更多的企業(yè)單位應(yīng)用了人力資源的績效考核管理方式，但總是存在著管理方案難以持續(xù)開展的問題，對人力資源管理和員工工作的積極性等都造成了嚴(yán)重的影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營和長遠(yuǎn)的發(fā)展。對此，做好企業(yè)人力資源績效考核分析管理工作，是當(dāng)前時期企業(yè)管理者自身應(yīng)該做好的工作。只有將企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作落實(shí)到位，發(fā)揮其自身的重要作用，激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)內(nèi)部管理工作得到有效運(yùn)作，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理績效考核的意義

近年來，我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展環(huán)境不斷變化，若企業(yè)缺乏人力資源管理績效考核制度，就無法適應(yīng)當(dāng)前多變的生產(chǎn)環(huán)境，得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。對此，需要相關(guān)的企業(yè)管理者對企業(yè)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本的理念進(jìn)行管理，使企業(yè)部門得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，全面落實(shí)人力資源管理績效考核工作，讓員工所具備的大量潛能得到充分激發(fā)。但是落實(shí)人力資源管理工作，應(yīng)該注意將績效考核工作落實(shí)到位，實(shí)行績效管理機(jī)制。在當(dāng)前情況下，大多數(shù)企業(yè)部門對員工績效完成情況投入了更多的重視，認(rèn)為與員工實(shí)際能力和工作素養(yǎng)掛鉤，所以應(yīng)該將績效考核工作落實(shí)到實(shí)際的工作中去，充分發(fā)揮員工自身的專業(yè)技能，提高其工作責(zé)任感。

而且，績效的考核工作，能夠讓管理人員對員工所蘊(yùn)含著的巨大優(yōu)勢進(jìn)行挖掘，調(diào)動員工工作的積極性，讓員工在自身所肩負(fù)的崗位上實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。在績效管理中，管理者還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定一個獎懲制度，并且加大管理力度，對績效考核中表現(xiàn)良好的員工給予表揚(yáng)和獎勵，對于績效考核中表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行懲罰，從而激發(fā)員工工作的主動性和積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)不夠合理。新時代，企業(yè)中高學(xué)歷的員工不斷增多，但是在基層單位中仍舊存在著專業(yè)人員技能高中低劃分明顯的情況，缺乏相關(guān)的行政領(lǐng)導(dǎo)人員，尤其在基層單位，只是注重了生產(chǎn)的安全，卻對經(jīng)營管理人員自身的培養(yǎng)工作缺乏重視，專業(yè)人員自身具備的專業(yè)知識和技能并不多，不具備科學(xué)有效的崗位結(jié)構(gòu)。此外，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)參差不齊，相關(guān)負(fù)責(zé)人員并未對他們做好合理的劃分，也并未將責(zé)任一一落實(shí)在他們的身上，導(dǎo)致企業(yè)崗位的結(jié)構(gòu)存在著較多的問題，確實(shí)對實(shí)際的工作效果和工作質(zhì)量造成了影響。這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)人員對內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)做好科學(xué)的劃分，同時對其進(jìn)行一定的優(yōu)化，只有如此才可以徹底解決績效考核工作中存在的問題。

（二）職業(yè)技能存在障礙。在當(dāng)前情況下，職工隊(duì)伍中工作人員缺乏先進(jìn)的知識和技能。因?yàn)樘蕴瓩C(jī)制沒有得到良好的建立和完善，所以一些資格較老、能力較弱的員工依然在企業(yè)中存在，與高技能的人共同開展工作時無法同頻共振。另外，企業(yè)職業(yè)技能系統(tǒng)性培訓(xùn)落后，給企業(yè)管理工作帶來不良影響。

（三）人力資源管理職能的發(fā)揮不充分。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理職能存在各種問題，沒有將這些人力資源管理職能進(jìn)行充分發(fā)揮，個別企業(yè)人力資源管理未發(fā)揮出自身所具備的職能，新型的管理工作模式?jīng)]有投入使用，所使用的管理方式依舊是傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，只是對一些基礎(chǔ)的人員升調(diào)和工資政策等方面更加關(guān)注，所以缺乏完善的管理制度，無法讓員工自身所具備的專業(yè)知識和技能得到發(fā)揮，給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良影響。

三、企業(yè)人力資源管理績效考核的策略

（一）完善考核評估方式。對員工自身的工作內(nèi)容進(jìn)行考核評價，是績效考核的本質(zhì)，對于不熟悉的員工進(jìn)行公平的對待，杜絕通過印象和熟識度來進(jìn)行評價，一定要保障績效考核工作的科學(xué)性、公正性和合理性。與此同時，還應(yīng)該注意將員工自身的表現(xiàn)和日常的工作進(jìn)行結(jié)合比對，從而使評估結(jié)果變得更加客觀公正。通過對考核的結(jié)果進(jìn)行比對，對成績高的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)和實(shí)際獎勵，對表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行批評和適當(dāng)?shù)膽土P。這樣一來，他們就能夠在自己的工作崗位上更加積極主動地開展日常的工作，從而提高其工作的效率和業(yè)務(wù)水平，使企業(yè)不斷進(jìn)步。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核需要企業(yè)管理者對員工自身某一個方面的工作成績加以考核和評價。績效考核分為周邊績效和任務(wù)績效。其中，周邊績效自身具備了較強(qiáng)的主觀性，通過各種企業(yè)部門自身性質(zhì)的不同，周邊績效和任務(wù)績效所承擔(dān)的權(quán)重存在較大的區(qū)別。在大部分情況下，具備周邊績效性質(zhì)的部門單位不在少數(shù)，所以需要進(jìn)行考核的地方很多。由于每個員工自身的工作類型不同，所以其自身績效考核指標(biāo)中的考核周期存在各種不同。這樣一來，管理者能夠更加清晰地對員工自身的工作結(jié)果和實(shí)際的成績進(jìn)行了解，使管理者更加直觀地了解員工最近幾天的工作情況。

（三）結(jié)合績效考核和企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展之后，形成的企業(yè)文化能夠直接將企業(yè)自身的實(shí)際特點(diǎn)反映出來，若是員工自身的思想不夠積極，那么容易導(dǎo)致考核失敗或者考核結(jié)果無用的情況。所以，企業(yè)管理者可使用教育、疏導(dǎo)和示范等方法開展員工思想教育活動，讓其自身的職業(yè)素養(yǎng)得到提高，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的機(jī)遇。企業(yè)自身的文化和績效考核的開展，都應(yīng)該秉持著以人為本，將二者進(jìn)行良好結(jié)合，做好思想教育工作，通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)考試和物質(zhì)上的建立，使員工更加積極主動地投身于日常的生產(chǎn)工作中去，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（四）考核結(jié)果的重視和應(yīng)用。通過將績效考核結(jié)果進(jìn)行公示，讓員工感受到這一工作的重要程度，同時能夠通過公示這些結(jié)果給予員工更多的鞭策，讓員工能夠受到激勵，對自身所肩負(fù)的職責(zé)和實(shí)際的工作表現(xiàn)有更加清晰明確的認(rèn)知，反思自己在工作中表現(xiàn)出的不足，并且進(jìn)行積極的改正和調(diào)整，企業(yè)管理者能更加積極、客觀地為員工提供更多的不同意見和幫助，讓員工間的交流和溝通更加順暢，加強(qiáng)員工和企業(yè)管理者之間的溝通，促進(jìn)員工工作的積極性和主動性，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量。對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)該進(jìn)行一定的獎勵，從而激發(fā)更多的員工積極主動工作，提高自身的綜合素質(zhì)和實(shí)際的工作能力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）確立合理的績效考核制度。績效考核制度是否合理，意義重大。這一點(diǎn)可以通過對現(xiàn)階段企業(yè)自身的發(fā)展情況和績效的考核制度等工作內(nèi)容進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，通過制定這一制度，能夠使員工之間的競爭能力得到提高，打造一個積極向上的工作氛圍，讓員工明確自身所肩負(fù)的責(zé)任和具備的價值。在績效考核中，一般存在著兩種形式，即匿名考核和兩條線考核。其中，匿名考核是管理者對員工的真實(shí)身份并不了解，通過相關(guān)資料進(jìn)行考核，降低袒護(hù)情況的發(fā)生；兩條線考核則是因?yàn)椴糠謫T工自身的身份特殊，考慮到這一元素來進(jìn)行考核，對員工制定單獨(dú)的考核制度，并且需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和評價，讓考核變得更加公平合理，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展進(jìn)一步提高。

四、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)腳步的不斷加快，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效考核管理工作已經(jīng)朝著更加規(guī)范的方向發(fā)展。將績效考核制度實(shí)施到人力資源管理工作中去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的充分管理，讓其各司其職，在各自的崗位上發(fā)揮自身的能力。但是在當(dāng)前的績效考核管理工作中，還存在著各種各樣的問題，本文通過對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，提出企業(yè)人力資源管理績效考核應(yīng)注重工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)部門的長遠(yuǎn)發(fā)展。以上是筆者結(jié)合自己多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，針對企業(yè)人力資源管理中績效考核所提出的淺見，供從業(yè)者參考。