關于創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的探討

孫婷婷

摘要：毫無疑問，人力資源已經(jīng)成為新形勢下社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，成為實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的動力和源泉，成為當前深化社會經(jīng)濟體制改革的重要動力。特別是近年來隨著改革進程的深入，我國事業(yè)單位人力資源管理的職責逐漸從傳統(tǒng)的內(nèi)部人員調(diào)配、辦理保險等日常業(yè)務轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的職責和模式，不斷推進我國事業(yè)單位改革。因此，事業(yè)單位必須與時俱進，不斷改革創(chuàng)新，與社會形勢發(fā)展相匹配，不斷提高人力資源管理水平，充分體現(xiàn)人力資源管理的作用，為社會主義事業(yè)多發(fā)現(xiàn)、多培養(yǎng)。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;勞動關系;

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，對社會各單位的人力資源管理工作提出了新要求。眾所周知，知識是市場競爭的關鍵因素，而人力資源管理是知識經(jīng)濟發(fā)展的主體，是所有社會資源的核心資源，其中，事業(yè)單位人力資源管理對提高其社會服務水平具有重要的意義。

一、目前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.目前事業(yè)單位中對人力資源管理的重要性認識不足。從調(diào)查統(tǒng)計的結(jié)果可知，現(xiàn)階段全國大多數(shù)的事業(yè)單位都感覺人力資源管理的可有可無，這主要是受到傳統(tǒng)的管理思想影響，使得事業(yè)單位對人力資源管理重要性的認識不足，最終導致在人力資源的管理中事業(yè)單位的主觀能動性沒有充分發(fā)揮出來，更沒有實現(xiàn)人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的促進作用，而且目前沒有專門的人才對事業(yè)單位進行人力資源管理的規(guī)劃，都是由單位內(nèi)部隨便認定一個公職領導進行管理，這樣更不可能發(fā)揮出人力資源管理的有效性，嚴重地妨礙了人力資源管理在事業(yè)單位中的創(chuàng)新進步和發(fā)展。

2.事業(yè)單位中缺乏新的招聘管理制度。目前我國大部分的事業(yè)單位進行人力資源管理時還是使用之前的培訓和管理機制，比如公職人員的錄取，都是先進行筆試，然后劃定一定的合格分數(shù)線，只有筆試考試合格的人員才能再進入到復試中，復試采取面試的方式，筆試和復試都合格的人員才能被錄取。經(jīng)過錄取的新員工，在入職工作時，每位新員工都指定一名老員工進行指導，都需要向老員工進行學習，單位也會定期的對新人進行培訓，但是培訓的內(nèi)容比較單一，培訓內(nèi)容的更新速度也趕不上變化的需要，所以事業(yè)單位中勞動力的發(fā)展比較緩慢，脫離了社會發(fā)展的需要，在很大程度上影響了事業(yè)單位的工作效率。

3.事業(yè)單位對工作人員的培訓不能滿足自身需求。目前事業(yè)單位對人力資源培訓的內(nèi)容存在單一化、簡單化和教條化等現(xiàn)象，培訓的靈活性不足，更重要的是培訓的針對性不夠，最終培訓過后，被培訓人員并沒有掌握足夠的技能來勝任本職工作。再者，事業(yè)單位在培訓時還存在對于被培訓人員的理論知識的學習過于重視，從而忽略了被培訓人員的實踐能力。除此之外，事業(yè)單位很少會對被培訓人員的能力進行開發(fā)和使用，使得被培訓人員無法充分地發(fā)揮其專業(yè)技能，造成了人力資源的極大浪費，制約了事業(yè)單位的發(fā)展的潛力，從長遠的角度看，不利于事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展。

4.事業(yè)單位中缺少有效的員工激勵方法。自古以來，中國人民都渴望人人平等，這種思想在事業(yè)單位中體現(xiàn)的更為明顯，基本所有的事業(yè)單位里都實行人人平等的原則，也就是有福同享，有難同當?shù)囊环N思想，之前的一種表現(xiàn)就是吃大鍋飯，但是這樣會導致員工的積極性大大地喪失，把工作當一種應付，完全沒有了對于工作應有的熱情，還有可能使得那些愿意努力上進的員工，因為工作上的不公平的打擊，而選擇離開單位，這對于事業(yè)單位的人才培養(yǎng)是十分不利的，也不利于充分發(fā)揮員工的積極性。除此之外，事業(yè)單位里的獎勵制度和方法也不夠完善，這樣缺少應有的獎勵更無法調(diào)動工作人員的主動性，員工不夠積極則會使得事業(yè)單位的競爭力大大減小，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理機制比較落后。目前，我國事業(yè)單位的人力資源管理在人才開發(fā)和獎懲方面相對薄弱，管理機制不夠健全。首先，在人員培訓方面，人員進入事業(yè)單位通常需要通過筆試和面試才能被錄用。新員工在進入單位之后，必須向老員工學習，單位一般也會使用傳統(tǒng)的輔導方式培訓新人。由于知識的局限性，培訓內(nèi)容單一，導致事業(yè)單位的勞動力發(fā)展緩慢，跟不上時代的步伐，進一步會影響事業(yè)單位的整體工作效率。

2.缺乏現(xiàn)代的人力資源管理觀念。目前，大多數(shù)事業(yè)單位并不完全了解人力資源管理的重要性和復雜性，并沒有認識到人力資源管理在日常管理中的重要作用。從事業(yè)單位的存在和發(fā)展史不難看出，受傳統(tǒng)思想束縛，事業(yè)單位對人力資源管理的關注相對較低，導致在人力資源管理過程中的主觀能動性較差，從而不能發(fā)揮人力資源的管理優(yōu)勢;事業(yè)單位人力資源管理團隊缺乏專業(yè)人才，無法有效利用和發(fā)揮人力資源的有效性，阻礙了事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展。

3.人力資源開發(fā)與培養(yǎng)的力度不夠。由于缺乏足夠的實踐經(jīng)驗，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓方面存在明顯的不足。從培訓內(nèi)容來看，目前的人力資源培訓內(nèi)容過于簡單化、教條化，針對性和靈活性不足;從培訓角度來看，現(xiàn)有的公共機構(gòu)在培養(yǎng)人才時主要側(cè)重理論知識教育，不注重實踐教育。此外，事業(yè)單位對員工個人潛能的開發(fā)和利用較少，從而不僅無法提高個人的職業(yè)能力水平，還會造成人力資源浪費，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

4.缺乏長效的約束與激勵機制。長久以來，我國的事業(yè)單位都堅持平等主義原則，也就是以前人們常說的“吃大鍋飯”，導致員工逐漸失去工作熱情，特別是對于一些優(yōu)秀員工來說，有時會因為得不到應有的待遇而選擇離開單位。同時，很多事業(yè)單位也沒有完善的激勵機制，無法調(diào)動員工的工作積極性，從而不利于提高機構(gòu)的核心競爭力，甚至會影響事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新點

我國隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的日新月異，各界對事業(yè)單位人力資源管理工作也提出了新的要求和新的期望，跟隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，創(chuàng)新型事業(yè)單位人力資源管理也得到了長足的發(fā)展，作為提高員工工作主動性的有效手段，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。為提高事業(yè)單位人力資源管理提出如下幾點：

1.創(chuàng)新是夯實事業(yè)單位人力資源發(fā)展的主導。首先，營造創(chuàng)新文化，創(chuàng)新是事業(yè)單位在新經(jīng)濟大形勢下不可或缺的條件，在新型多元化的環(huán)境影響下，越來越多的員工思維發(fā)生著轉(zhuǎn)變，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計算機技術(shù)為主要的現(xiàn)代信息技術(shù)在人民生活和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的普遍運用，一方面，提高了管理、辦事效率，另一方面，將創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理提供了很強的能動性。凸顯出來的事業(yè)單位人力資源管理相比較于信息化管理方式之間的差距，明顯導致管理效率低，難以維持可持續(xù)發(fā)展。其次，在管理人事方面，必須緊密聯(lián)系、充分認知事業(yè)單位人力資源管理工作的特殊性、重要性，轉(zhuǎn)變思想里固有的傳統(tǒng)重“事”輕“人”的價值觀，注重人才的培養(yǎng)與管理方式之間的密切結(jié)合，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理服務水平。改變固有的管理模式，更加強化完善管理模式。目前我國諸多企業(yè)中人力資源管理工作以經(jīng)出現(xiàn)了諸多成功的改革，所以現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新之路可以借鑒其改革經(jīng)驗結(jié)合本單位實際情況與自身特點，去制定與本部門實際相符合的相應改革措施。

2. 如何實現(xiàn)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置。單就內(nèi)容單一的人力資源管理而言，它與事業(yè)單位本身的特點和發(fā)展結(jié)合度是相對弱的，僅僅只是負責對檔案的管理與薪酬的發(fā)放、核定等最基本工作，相對于就員工而言，尤其高知型、技術(shù)型人才，就培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏透徹深入的研究及開展，事業(yè)單位作為人才聚集地的優(yōu)勢無法得到體現(xiàn)。要推進創(chuàng)新和豐富事業(yè)單位人力資源管理的實質(zhì)性，才能真正意義上的去提高事業(yè)單位人員的動力，激發(fā)活力。另外，要強化人事管理內(nèi)容的創(chuàng)新和補充：要提高事業(yè)單位人力資源管理中的戰(zhàn)略性、前瞻性和管理導向性，為崗位內(nèi)人事管理工作提前打好基礎做好規(guī)劃;在人才選用和工作的分配中，堅持公平、公正、公開的基本原則，擇優(yōu)錄取人才，根據(jù)人才的特長以及崗位的需要進行合理的配置;制定符合用人單位標準的人才培養(yǎng)提升策略，逐步落到實處。幫助新員工做好入職培訓，使其盡快適應工作進入角色，培養(yǎng)員工建立長效機制;制定合理的考核評價機制，將績效考核工作落實到位;加大績效考核的獎懲力度，充分體現(xiàn)各盡所能，按勞分配，多勞多得分配原則，激發(fā)員工的工作主動性和積極性，實現(xiàn)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化配置。

總之，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理是一項復雜的、需要長期堅持的工作。事業(yè)單位要根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢和實際需求，及時調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理計劃并更新管理理念。另外，事業(yè)單位應從激勵和約束機制的角度入手，積極提出切實可行的措施，為員工的個人成長提供良好的保障，并鼓勵他們充分發(fā)揮個人價值。

參考文獻：

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