淺析國有企業(yè)人力資源培訓

葉 娟 杭州錢塘華數(shù)數(shù)字電視有限公司

國資國企已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在促進經(jīng)濟發(fā)展與穩(wěn)固市場地位中發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟發(fā)展中，國資國企面臨著巨大的競爭壓力，需由內(nèi)而外開展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發(fā)展為國資國企管理的核心力量，基于整體戰(zhàn)略方針，落實招聘與人才發(fā)展。如何在國資國企改革背景下變革國企人力資源管理，需要相關人員深入思考。

一、國企人力資源管理制度改革的重要性分析

(一)有利于人才培養(yǎng)，增強人力資源競爭力

對國企人力資源改革的原因：首先，一直以來，國企的人才儲備優(yōu)勢未能充分有效發(fā)揮。國企作為一個高端人才的發(fā)展平臺，幾乎每一年都會吸引一大批高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，但是當前國企似乎意識到這潛在的巨大人才儲備優(yōu)勢，在人力資源管理上仍然過于保守，導致這批人才儲備優(yōu)勢未能有效發(fā)揮。其次，未來市場競爭中，人才因素成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。當下對國企的人力資源戰(zhàn)略進行深化改革，就是要將國企人才資源進行統(tǒng)一開發(fā)籌劃與管理，培養(yǎng)、發(fā)掘真正的人才，從而從整體上增強國企人力資源的競爭力。

(二)有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)營效率

鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，就市場化程度來說，國有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現(xiàn)代企業(yè)以進一步展現(xiàn)員工的工作積極性，不僅為員工個人發(fā)展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵機制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當下對國企人力資源管理進行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進而提高國企的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

二、國企改革背景下的人力資源激勵機制存在的問題

(一)缺乏激勵重視

目前，我國的大多數(shù)國企對于激勵工作并不夠重視，對于管理層的員工還有企業(yè)所有員工在激勵機制方面也存在著忽視，同時還忽視了激勵效益，國有企業(yè)傳統(tǒng)的思想在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當中仍然存在，傳統(tǒng)的國企職工“吃公家飯”以及“吃大鍋飯”的思想嚴重影響了國企的發(fā)展，使得大多數(shù)的職工工作的態(tài)度比較消極，在企業(yè)里面出現(xiàn)混日子的狀態(tài)。因此，要想改變職工在國有企業(yè)當中偷工懈怠的思想，就要進行人力資源的激勵機制，從而調(diào)動他們?nèi)狈Φ墓ぷ鳠崆橐约胺e極性，然后努力提升工作的效率，以及超額完成工作目標與工作任務。

(二)信息化人才支撐作用不夠

人力資源管理信息化需要非常專業(yè)的信息化技術人才來支持。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)當中，人力資源管理信息化有足夠信息化專業(yè)技術人才支撐的不到60%，很多信息化層面的技術工作由其他部門的人員兼職完成，這樣就導致人力資源管理信息化的一些工作不能被更加深入地研究與把握。從現(xiàn)有的人力資源管理隊伍結構來看，年齡在40歲以上的占比超過40%，學歷在大專及以上的占比不到70%，很多人雖然是本科或者以上的學歷，但卻是通過函授等方式獲取的，實際的全日制本科及以上學歷并不多。人才隊伍年齡偏大，限制了人力資源管理信息化的活力，在相關的創(chuàng)新研究上不能跟上步伐，學歷偏低也影響了人力資源管理信息化的快速推進，導致很多專門為人力資源管理信息化設計的軟件不能得到全面有效的使用，增加了問題出現(xiàn)的可能性。例如，人力資源管理人才支撐力度不夠，導致很多動態(tài)數(shù)據(jù)更新不到位。對于大型的國有企業(yè)而言，人力資源管理實際需要處理的數(shù)據(jù)信息非常多，如果不能高效處理，會導致數(shù)據(jù)信息越積越多，增加了數(shù)據(jù)信息處理出現(xiàn)錯誤的可能性。人力資源管理人才對相關的軟件等應用不到位，也增加了數(shù)據(jù)信息上傳的滯后性，信息無法為國有企業(yè)管理層提供有效參考，導致人力資源管理信息化與其他環(huán)節(jié)脫節(jié)，其內(nèi)在的價值作用更難以得到認可。

(三)不善于營造企業(yè)文化

另外，當前還有很多的國企在人力資源管理工作中，對于企業(yè)文化的營造重視程度不夠，也是影響企業(yè)更好發(fā)展的一個重要問題。因為國企并沒有很好地將企業(yè)文化融入人力資源管理工作范疇中，使企業(yè)文化所具備的導向作用、凝聚力等各方面得不到充分有效地發(fā)揮，而且企業(yè)文化也沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律進行有效地運用和總結，最終會導致員工缺乏工作責任意識。

(四)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

最后，我國國有企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應，甚至嚴重脫節(jié)也是一個非常關鍵的問題，企業(yè)領導人員應該對此有全面的認識并重視起來。現(xiàn)在我國國企人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其工作的主要內(nèi)容就是對人員進行調(diào)配、培訓、晉升還有調(diào)整工資分配方案，但是部分國企的管理人員并沒有從實際情況出發(fā)，沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求對企業(yè)所有人員進行統(tǒng)一的安排和規(guī)劃。對于企業(yè)工作人員的培訓也都是和人事部門分離開來的，這項工作通常都是由業(yè)務部門負責開展的，對其進行短期培訓工作。這種培訓形式更多的是崗位培訓，后期就會被忽視，實際培訓工作落實不到位，看不到長遠的發(fā)展，有著嚴重的短視行為。

三、國資國企改革背景下我國企業(yè)人力資源管理變革策略

(一)形成與國資國企價值觀相適應的企業(yè)文化

健康的企業(yè)文化對國資國企管理的發(fā)展起到積極的指導作用，具備的優(yōu)越性被廣泛認可，但在實際管理中，一些企業(yè)在建設獨特文化的過程中陷入形式化局面。管理內(nèi)容存在空洞性，不切實際，甚至失去了文化自身的促進功能。國資國企人力資源在塑造文化的過程中，要想全方面凸顯企業(yè)文化的價值，就要控制口頭形式的宣傳，通過機制的方式約束員工行為，形成健康積極的企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)文化的核心點與國資國企凸顯的價值取向不存在關聯(lián)，尤其是職工行為與職工意識的形成，因此企業(yè)文化的塑造要將上述準則當作基礎，通過激勵制度、分配制度和職工管理制度輔助實現(xiàn)。在企業(yè)職工做出與企業(yè)文化宣傳相適應的行為，及時予以獎勵，若職工的行為觸碰到國資國企底線，則要予以相應的處罰。在不斷的引導下，確保人力資源和與企業(yè)文化積極融合，從根源上規(guī)范國資國企職工的行為與工作習慣，深入宣傳國企文化的真實價值。

(二)擴大人才培養(yǎng)

大多數(shù)的國有企業(yè)中，在激勵機制管理還有人力資源管理中具有專業(yè)的科學實踐能力以及理論知識的高質(zhì)量人才存在缺口，當前的國有企業(yè)中，人力資源部門的職工只有少部分人擁有技能經(jīng)驗以及專業(yè)的知識，不少人力資源部門的職工對于人力資源管理的工作知道的并不全面。所以，企業(yè)要想提高激勵機制，就需要提高他們對于人力資源管理認識。同時要培養(yǎng)他們在資源管理上的高素質(zhì)，可以從各個高校以及相關的人力資源培訓機構來引進專業(yè)的人才，從而為傳統(tǒng)的國有企業(yè)添加新鮮的血液。

(三)建立完善管理制度

有效的管理制度在人才引進與人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用。管理制度是一個企業(yè)的中心框架，是實現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃與企業(yè)藍圖的重要支撐點。要發(fā)揮價值觀導向在人力資源管理中的指導性與實用性作用，首先應該建立完善的人力資源管理制度，如嚴格的績效考核制度、有效的員工激勵制度以及必要的員工培訓制度。充分發(fā)揮以人為中心的價值觀導向作用，優(yōu)化用人、育人、留人理念，將企業(yè)的價值觀貫穿于各部門、各員工之間，充分體現(xiàn)人力資源管理的人文思想，從而推進人力資源管理的工作成效更加顯著。

(四)提高人力資源管理信息化的技術水平

對于有能力的企業(yè)而言，當前國有企業(yè)人力資源管理信息化應當注重對人力資源管理信息化軟件、技術等的自主研發(fā)，減少對第三方的依賴，這樣不僅培養(yǎng)了自己的信息化人才隊伍，還可以減少后續(xù)管理維護等的成本開支，從長遠來看，對國有企業(yè)整體經(jīng)濟效益的維護有很大幫助。在數(shù)據(jù)庫等軟件技術研發(fā)及應用上，國有企業(yè)應當拿出專門的資金來進行支持，確保人力資源管理信息化工作人員能夠對相關的技術應用進行熟練掌握與操作，逐步深化對人力資源管理信息化的認識，只有這樣，才能在結合自身實際情況的基礎上獲得更多創(chuàng)新成果。

(五)通過科學的薪酬機制引導員工行為

薪酬和績效成為國資國企人力資源管理的兩個重要職能，也是保證國資國企在改革條件下提升管理質(zhì)量的途徑。國資國企要建設科學的薪酬機制，將職工薪酬的一部分結合崗位性質(zhì)作用在激勵中，確保薪酬體系具備一致性，對于相同的崗位管理，應基于評價統(tǒng)一性原則，保證每個員工的付出與收獲的對等性，為員工提供公正的競爭平臺，增強職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績效考核體系，不僅要思考職工自身的專業(yè)技能與崗位能力，還要思考職工敬業(yè)精神與認知水平，在考核結束后，結合考核信息數(shù)據(jù)進行操作，以此為基礎引導職工強化自身工作能力，構建完整的考核閉環(huán)，推動人力資源管理工作開展。需要注意的是，薪酬機制的完善要建立在崗位編制基礎上，貫徹自身一致性、內(nèi)部一致性和外部一致性的理念，以相同的標準評價所有崗位，全面發(fā)揮薪酬機制對人力資源管理產(chǎn)生的作用，保證企業(yè)職工更多地為國資國企發(fā)展帶來經(jīng)濟效益。

四、結語

企業(yè)發(fā)展離不開良好價值觀的引導，價值觀導向的作用充分體現(xiàn)出一個企業(yè)發(fā)展中的軟實力。目前，我國正處于社會轉型期，充分發(fā)揮價值觀導向對人力資源管理的指導性與實用性作用，是推進企業(yè)發(fā)展的要義，不僅有利于推進人力資源管理體系的建構與優(yōu)化，還有利于營造良好企業(yè)文化影響力，增強國有企業(yè)的社會影響力，推動國有企業(yè)進一步發(fā)展。