國有建筑施工企業人力資源管理的現況與策略

陳德相 云南建投第四建設有限公司

前言

根據相關調查所知，當前時期，很多國有企業建筑施工行業都很缺乏復合型人才，雖然員工基數很大，但是真正能夠解決實際問題、發揮實際作用的員工很少，工作人數分配不均、職責混亂的現象也經常出現，所以在企業的人力資源管理方面還是存在很多問題。面對這樣的現狀，國有建筑施工企業應該重視存在的問題，提出相應的解決措施，改善人力資源管理的現狀，提高企業的競爭力，推動企業整體發展水平。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的特征

首先，人力資源管理具有必然性。人力資源可以用具有遞增受益的“知識”代表，它能夠抵消資源邊際收益遞減對效益增長造成的負面影響，取得利潤的持續長期增長。因此，在企業發展過程中，不斷加強企業人力資源管理具有必然性。其次，人力資源管理具有積累性。同物質資料一樣，人力資源也是通過投資形成的，但比物質資料更加難以積累。要將人力資源提升為人力資本，必須進行投資和開發。人力資源投資是一個漫長的過程，它持續于人的一生，包括對勞動者本身的投資和對勞動者發揮作用的外部條件投資。

(二)建筑施工企業實施人力資源管理的必要性

建筑施工企業的發展過程中，適時引入人力資源管理將有助于員工建設力的挖潛和凝聚力的提升，進而使企業核心競爭力的迅速成型，這對建筑施工企業的發展而言尤為重要。人力資源管理于建筑施工企業的發展的重要性主要體現在三個方面。首先，人力資源管理將使得建筑施工企業更個崗位的資源效能得以充分地發揮，進而使得自身產品在核心競爭力層面得以突顯，進而為企業的發展贏得更大的空間。其次，人力資源管理將使得建筑施工企業的人才結構得以優化，并確保企業在發展的各個階段都有著合理的人才梯隊對支撐企業戰略目標的達成，進而保障企業生產、經營及管理活動的穩定發展。再次，人力資源管理在人本管理理念下的推進，將使得員工與企業之間的聯系更為緊密，實現自身對于企業發展的認同與歸屬，進而使管理更為順暢、高效。

二、國有建筑施工企業人力資源管理的現況分析

(一)人力資源管理機制欠缺或不完善

在國有企業的部門規劃中專門設置了勞工管理部門，這個部門就是主要負責員工的職位分配和派遣、工資結算以及退休人員的管理等。雖然現在大部分國有企業都意識到了人力資源管理的重要性和必要性，但是并未在實際中有所表現，還是深深受到了傳統管理模式的影響，沒有嚴格的規章制度來約束和管理，比如：對于企業所需要的實際人數、員工分配、選拔的標準、獎懲等機制都不完善，對于目前施工技術人才以及高技能人才也沒有相關的明文規定，所以導致在很多人才的選拔、任用和分配上都模糊不清，不能夠高效利用人才，自然也不能夠保證建筑施工的高效性。

(二)人才招引時未充分考慮人才結構和人崗適配

大部分企業在招引人力資源管理的人才時，都不太注重他們的專業知識，所以他們的專業能力和綜合素質也不高。大部分人都從事日常的工資分配、派遣等比較沒有技術性的工作，對于施工的人才經營管理、責任分配都比較陌生，很多時候都沒有這樣的一個概念，所以這樣的招引人才的方式從根源上就出現了問題，導致人才結構不合理，人才與崗位的職責不相配，整個建筑施工就很難正常的開始和進行。優秀的人才對一個企業的發展一定是起著推動作用的，相反，整體素質比較差的員工也會對企業的運營造成不利的影響，因此面對人才的招引和分配，一定要有嚴格的招引標準和分配制度。

(三)沒有建立分層分類的培訓體系

在國有建筑施工企業中，多數對于聘用的人才統籌管理不強，大部分都是任其“自由生長”的發展模式，不會再對其進行額外的投資，對他們進行專業技能的定期培訓。但是經濟市場、社會發展理念都在不斷地變化，一些新技術、新理念、新的管理方式更新頻率是很快的，需要不斷地學習和嘗試，只有跟上時代的發展腳步，才不會被新事物打敗，才能一直在激烈的競爭中站穩腳跟，獲得一席生存之地。所以當前的企業對人才技能培訓的不重視，很容易導致人員在解決新問題的時候束手無措，可能會比別的企業打壓下去。

(四)人力資源結構不合理

國有企業雖然歷史發展悠久，具有豐富的發展經驗，在品牌信譽等方面可能相對于新興企業具有不可比擬的優勢，但是也正是由于發展歷史悠久，也存在一些問題。像這類企業中的老員工的數量還是占據大部分的，新時代的高素質綜合型人才還是比較欠缺。在企業中普通員工占據多數，而對于當前需要的一些高管、專家，經營管理人才少之又少，對于目前國有企業的發展需求來說，人才的缺失已經成為企業發展的一個重要問題。人才結構不合理，普通員工基數大，技術性問題無法得已解決，熟悉企業的經濟、項目運營、法律人員都比較稀缺。如果這種情況長期持續下去，那么只會給企業養了一批“閑人”，增加企業的負擔。

(五)人才流失現象嚴重

對于國有企業的建筑施工人員來說，人員的流動性和變化還是比較大的，它大多固定員工比較少，人員的確定都需要根據項目的基本情況，一般在項目結束之后，人員也會隨之解散，等到下一個新的項目出現時，再根據實際情況重新確定。所以這種現象就會導致施工企業的人力資源分散、流動性強，員工沒有一個統一的領導，缺乏歸屬感，造成員工隊伍不穩定。另一方面，建筑施工企業需要的人才一般需要具備專業技能比較強，并且具有豐富的實踐經驗，技術水平高的，但是這類人才在施工工地發展幾年后，往往會選擇一些待遇好的民營企業，所以國有建筑企業，往往留不住優秀的人才。

三、國有建筑施工企業人力資源管理的策略

(一)樹立人才強企是第一要務戰略思維

優秀的人才是一個企業發展和壯大的必要條件。企業對于人才應該做到“知人善用”，優秀的人才就如企業的“武器”，在關鍵時刻發揮作用，解決問題。所以尤其是對于國有企業而言，一定要充分認識到人才的重要性，樹立人才強企的意識，新時代的企業發展也許并不需要很多“員工”，但是迫切需要高素質的綜合型人才，只有這樣，才能夠推動企業不斷發展，不斷地充滿新的活力。

(二)建立健全以業績和實際工作能為先的人才選拔使用機制

一個企業是否能夠留住優秀的人才，一方面可能講究的是人情世故，但是在這個“無利而不往的”的時代，可能公平公正的人才選拔機制更為現實。如果一個企業單純地依靠人情來留住員工，可能不會長久，反而容易出現很多問題。只有健全以業績和實際工作能力的選拔機制，通過業績考核，對于優秀的人員進行加薪或升職，對那些無所作為的員工進行批評革職，事事講究真實能力，依靠業績說話，會給更多的員工一個機會，讓優秀人才脫穎而出，這樣的發展機制反而會使整個企業形成一種積極競爭、努力工作的良好氛圍。

(三)制定有效的績效考核和薪酬體系

國有企業的組織框架非常完整，主要實行人才層級管理。不同階層的考核標準和薪酬也是不同的，需要建立一個完善的分層分類的考核體制，比如：對待企業高層實行資產經營責任制，對待職能部門實行目標責任管理制度等，除此之外，還可以在年會上設置特別的績效獎勵，對于管理能力強、組織創新等設立專門獎勵，來推動各部門員工的工作積極性和主動性。

(四)科學動態有效配置人力資源

在國有企業配置人力資源方面，需要我們從招引、分配等多方面進行調整。在企業招引人才時，一方面要明白自己需要的人才類型，進行有目的、有計劃、有一定標準的招引，這樣才不會導致浪費人力資源。另一方面，在招引人才之后進行一定時間的實習期，了解員工的實際工作能力和情況，實習結束之后根據他們的能力進行分配，盡可能得合理配置，發揮出每位員工的真實價值和能力水平，做到科學歸置優秀人才，才是有效利用人才。

(五)創新人力資源培訓

在人才進企之后，企業也要定期開展專業能的培訓，加大投資力度，不斷給員工提供學習的機會，只有通過不斷得學習，才能保證人才的能力和水平，激發員工的創新意識和工作的積極性和主動性。一方面，可以在企業內部設置主講師，通過專業講解提高員工的基本知識素養，另一方面開展交流探討研究會，通過彼此的雙向交流互相學習和促進，還可以鼓勵老員工帶新徒弟，多多傳授實際經驗，這種方式也是很有效的，企業還可以設置獎勵，對于進步快的、表現好的員工進行獎勵。

四、結語

通過上文的分析和論述，我們了解到，國有建筑施工企業是我國工程企業的重要組成部分，對于優秀人才的需求也是非常迫切的。在未來的一段時間內，建設施工企業的發展仍將是以勞動密集型建設為主要動能。人力資源管理是建筑施工企業正常運轉的關鍵組織環節，同時也是建筑施工企業在新形勢下打造核心競爭力的重要途徑。建立健全人才考核機制和選拔機制，創新人力資源管理模式都是國有企業發展的必然趨勢。雖然目前還存在很多問題，但是只要企業給予一定的重視，認真整改，實施公平公正的管理方式，一定可以吸引更多優秀人才，留住更多人才，發揮出優秀人才的真正價值，進而推動建筑施工企業的發展。