加強企業青年人才隊伍建設的措施分析

張晉嘉 大慶油田公司采氣分公司

引言

在當前形勢之下，企業必須重視青年人才隊伍建設，不斷拓寬人才吸收與培養的渠道，建立一支具有高度凝聚力與穩定性的青年人才隊伍。但在實際情況下，受企業自身及市場環境等方面的影響，使得很多企業對于青年人才隊伍建設缺乏重視，青年人才隊伍穩定性弱，人才培養機制不完善，嚴重制約了企業人才管理工作的開展。基于此，企業應當立足于現實，加強對青年人才隊伍建設的重視，加大投入為青年人才的職業發展提供有利的條件，切實提高青年人才隊伍的穩定性，幫助企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

一、企業青年人才隊伍的特征

(一)具有較強的創新意識與創新能力

創新是一個國家和民族發展的動力，也是企業在激烈的市場競爭中持續穩定發展的力量源泉，企業的創新能力決定著企業的未來發展潛力，對于企業而言至關重要。隨著我國人才教育與培養水平的不斷提升，青年人才無論從文化知識水平還是實踐能力方面都較以往有了大幅提升。在國家大力推進大眾創業、萬眾創新的背景之下，為社會培養了大批具有卓越創新意識與創新能力的優秀人才。這些青年人才在進入企業后，通過將自身的知識和技能應用于實際的工作之中，會為進一步優化工作流程、提高工作效率、創新工作方法提供強大的支持，從而幫助企業不斷提升創新能力，始終在市場競爭中保持優勢。

(二)具有較高的文化知識水平

在我國教育水平不斷提升的大背景下，青年人才所接受的教育也更加完善，這就使得青年人才的文化知識水平與綜合素質也有了十分顯著的提升。據調查，在年齡35歲以下的國企青年職工中，有大約80%以上的職工擁有大專以上學歷[1]。青年人才文化知識水平的提升會在實際的崗位工作中轉換為更為先進的生產力，將新的理念、知識和技能帶入崗位工作中，提升企業的生產經營管理能力，與企業共同成長與發展。

(三)具有強烈的自我實現意愿

青年人才尤其是剛剛進入社會的青年人才，往往抱著遠大的目標，由強烈的自我實現與自我發展的意愿，青年人才渴望得到機會，能夠在廣闊的平臺上展示自我，發揮出自身的才能，將自己的理念、知識和技能轉化為生產力，為企業的經營管理與發展提供助力。如果企業可以有效地利用青年人才的這一特征，為優秀的青年人才提供良好的職業發展機會，做好青年人才的培養與激勵工作，將會極大地提升青年人才的工作效能，并帶動老員工的工作積極性，實現企業績效的顯著提升。

(四)具有開放的思想觀念

在我國改革開放以后，社會、經濟、文化的發展不斷加速，科學技術的快速發展推動了互聯網、新媒體等的普及，同時也改變了青年一代的生活、學習和工作方式。在這種時代背景下的青年人才，對新鮮事物的接受與學習能力較強，思想更加活躍，觀念也更加開放。如果可以將這些優秀的品質應用于工作中，將會給企業的發展注入持續的活力，改變企業沉悶的工作氛圍，與時俱進積極為企業帶來全新的經營管理思想與方法，從而幫助企業改變落后陳舊的模式，為企業的長遠發展打好基礎。

二、企業青年人才隊伍建設中存在的主要問題

(一)對青年人才隊伍建設缺乏重視

青年人才是企業發展的動力，也是決定企業未來的重要因素，如果一個企業對于青年人才的吸納和培養力度不足，就會失去長遠發展的潛力和活力，必然會在激烈的市場競爭中失去優勢。但在實際的情況中，受傳統經濟模式的影響較深，部分企業存在著注重生產經營而忽視人才管理的問題，對企業青年人才隊伍建設缺乏重視，在青年人才的引進、培養、管理以及發展方面缺乏長遠的規劃；還有的企業缺乏競爭意識，沒有充分認識到市場經濟環境下企業發展所面臨的壓力和風險，在青年人才儲備方面嚴重不足，也不愿意投入相應的資金、人力和精力進行青年人才隊伍的建設和培養，長遠而言這會使得企業長期發展的動力不足，影響企業在未來市場中的競爭能力。

(二)青年人才培養的目標不夠清晰

企業青年人才隊伍建設需要依靠全面科學的青年人才培養，結合企業的戰略發展規劃與生產經營管理的實際需求，制定全面的青年人才培養計劃，并分階段、分重點、分人群實施青年人才的培養工作。但從實際情況而言，很多企業對于青年人才培養工作都存在著較大的盲目性，生搬硬套青年人才培養的模式，而沒有結合企業的實際情況制定出適合企業自身發展的青年人才培養規劃；同時，在青年人才的培養上比較被動，并沒有結合青年人才隊伍的特征從理論知識、職業技能、創新能力、綜合素養等方面為青年人才提供比較完善的培訓體系，使得青年人才培養的滯后性較強，存在著“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的問題；此外，企業針對青年人才培養缺乏相應的體系與制度，導致青年人才培養的投入與產出不匹配，難以體現在企業實際的績效當中。

(三)缺乏完善的青年人才職業發展通道

青年人才是企業發展的動力源泉，雖然很多青年人才在工作經驗與實踐技能方面與企業的老員工相比還存在較大的進步空間，但青年人才創新力強、學習力強，理論知識扎實豐富，能夠為企業的發展提供必要的支持。但很多企業對于青年人才隊伍建設抱持著錯誤的思想，沒有為優秀的青年人才提供一條完善的職業發展通道，在實際的工作中存在著大量“論資排輩”的現象，這就使得很多本身有能力、有干勁、有野心的青年人才在企業中得不到展示的機會，晉升與職業發展的渠道比較狹窄；此外，企業對于青年人才隊伍的激勵不足，無法為青年人才提供充足的競爭上崗的機會，也使得企業青年人才隊伍的流動性較強，造成了優秀人才流失的現象。

三、加強企業青年人才隊伍建設的有效措施

(一)建立完善的青年人才激勵機制

人才激勵是企業青年人才隊伍建設的重要手段，人才激勵可以提高青年人才隊伍的工作積極性，有效提升青年人才的績效。因此，在企業青年人才隊伍建設中，必須為優秀的青年人才建立完善的激勵機制。

第一，人才激勵需要將內部激勵與外部激勵相結合，內部激勵應當體現在員工的心態、思想、價值觀、工作積極性等方面；而外部激勵則應當體現在員工的薪酬水平、福利待遇、生活保障等方面，只有提高科學合理的激勵才能夠滿足員工的切身需求，解決員工的實際困難，提高員工對企業的粘性，減少優秀人才的流失；

第二，結合青年人才隊伍的實際情況，采取差異化的績效考核與薪酬模式，將基本薪酬、績效薪酬與浮動薪酬相結合，根據青年人才不同的崗位及工作內容，采取相應的績效考核與薪酬制度，保障績效考核與薪酬管理的公平與公正，才能夠發揮激勵作用，提高員工的生產力[2]；

第三，優化績效獎金與福利的結構，提高績效考核的全面性，從員工的態度、技能、業績、評價等多個維度開展員工績效考核，并借助獎金、福利、補貼、進修等多種方式進行員工激勵，從而滿足不同員工的職業發展需求。

(二)為青年人才提供更加廣闊的職業發展機會

基于青年人才的特點，如果可以將適合的人放在適合的崗位上，在工作經驗的不斷積累中能夠為企業帶來極大的價值。因此，企業應當重視青年人才隊伍的職業發展，為青年人才提供更加廣闊的職業發展空間與機會。

第一，充分授權，為青年員工提供自我展示的平臺，例如對于一些工作復雜性較強、技術性較高的知識型員工，可以借助目標、任務或項目的方式進行考核，為員工提供豐富的展示自我能力的機會，為員工的快速成長提供更多可能性；

第二，企業可以借助輪崗、工作擴大化等方式對青年人才加以觀察與考核，發現青年人才的優勢與能力，通過更加科學合理的人崗匹配發揮青年人才的能力，提高工作效率，優化崗位配置；

第三，加強對青年人才的培養力度，結合企業戰略發展規劃與生產經營管理的實際需求，根據青年人才隊伍的情況，制定相應的人才培訓計劃，建立完善的人才培訓體系，為青年人才提供豐富的培訓機會，從知識、技能、素養等多個維度全面提升青年人才隊伍的綜合素質，以更好地迎合企業發展壯大的需求；

第四，優化職業晉升與發展的機制，拓寬職業發展通道，為優秀的青年人才制定完善的職業生涯發展規劃，鼓勵員工在本職崗位上積極大膽的開展創新，不斷優化工作流程，提高工作效率，對一些在工作中做出突出貢獻的優秀人才，應當給予破格晉升和提拔的機會，從而激活青年人才隊伍的創造力，在工作中實現更大的突破。

(三)加強企業文化的建設與滲透

企業文化建設是企業管理中的重要組成部分，也是穩定企業青年人才隊伍，減少優秀人才流失的重要方式。良好的企業文化與氛圍可以提高青年人才對企業的滿意度，幫助企業提高青年人才的責任感與榮譽感，增強青年人才的工作熱情，從而為企業留住優秀人才。因此，在企業青年人才隊伍建設中，應當重視企業文化的建設與在青年人才隊伍中的宣貫與滲透，打造企業與員工共同的價值體系，從精神、文化和思想上引領優秀的青年人才。

一方面，要注重企業精神文化建設，提高企業管理的人性化，本著“以人為本”的原則開展青年人才隊伍建設，加強對青年人才的關懷與幫扶力度，為青年人才創造良好的工作條件與工作氛圍，增進青年員工與企業的互信互愛；另一方面，要注重物質文化的建設，進一步優化青年人才隊伍建設的制度、體系、流程，加大激勵，科學獎懲，為青年人才提供具有競爭力的薪資與福利待遇，幫助企業留住優秀人才。

四、結語

青年人才是企業長遠發展的動力，也是決定企業未來競爭能力的重要力量。因此，企業應當重視青年人才隊伍建設，加大投入擴寬青年人才引進力度，為青年人才提供一條完整的職業發展通道，提高青年人才的待遇，增強青年人才隊伍的穩定性，為企業的持續發展注入活力。