試論“互聯網+”時代下企業人力資源管理變革創新

楊 雷 桂林上合管理咨詢有限公司

隨著當今信息技術的飛速發展，互聯網思想正在推動我國經濟社會模式的不斷發展，“互聯網+”已成為知識社會創新2.0驅動的新型社會。在瞬息萬變的經濟市場中，公司之間的業務競爭變得越來越激烈。傳統的人力資源管理無法正確應對各種新挑戰，這些挑戰已成為企業發展的障礙。因此，必須將人力資源管理作為企業競爭力的核心，置于“互聯網+”的新時代，尋找變革的方向進行創新和改革，以幫助企業提供持續的活力，創造企業的生命力和廣闊的發展空間。

一、“互聯網+”的基本內涵

(一)“互聯網+”的含義

“互聯網+”是基于互聯網的進一步發展，包含其更多含義：互聯網與其他行業深度的結合。在“互聯網+”時代，發揮互聯網在資源配置中作用，伴隨著企業工作人員與社會消費者相互關系的轉變。

(二)“互聯網+”的發展歷程

“互聯網+”時代的開端是通信網絡的產生及快速發展，其主要的發展至今的路徑可以分為以下三個階段：第一階段是互聯網時代，即單一的商業模式，較弱的行業間互動交流，單向流動的商業和經濟信息；第二階段是社交時代，人與人之間的交流方式發生了改變，應用了互聯網的技術，實現了在網絡平臺的交流互動，實現了交流和信息傳輸的高效和快捷；這一階段的成功的線下的活動擴展屬淘寶與京東的發展，也增加了創業者發展業務的機遇，但僅限于線上平臺，這一態勢一定程度上也限制了發展；第三階段為大數據時代，互聯網的多方位覆蓋，信息化時代的快速發展，且智能移動終端的出現，革新了互聯網發展的應用工具，發展也朝著更寬廣和多元化的方向，尤其是智能移動端口的出現已經朝著互聯網技術的發展方向廣泛地擴展了。在這種情況下，使用智能移動站的公司的發展空間和發展能力是國內企業的十倍。

(三)“互聯網+”的主要特征

與兩代互聯網技術相比，“互聯網+”具有更多的功能，包括：第一，“互聯網+”的深層連接，即通過在互聯網上提供信息，消費者可以更多的參與到企業中。產品具有反饋，可以提高產品質量并推廣新產品。第二個是對“互聯網+”的理解，即，隨著大型文檔和云功能的快速發展，公司可以運行類似于“互聯網+”的產品操作，從而減少了人力和資源，這將降低大量時間的投入和成本投入，將產品翻倍，將容量提高一半。第三是“互聯網+”的集成和重新設計，這在有用的應用程序部分中進行了介紹，它清楚地演示了“人為使用”概念的使用。得益于客戶的設計，公司和客戶可以越過“橋梁”，進行更輕松、更快捷的通信，從而加快產品開發和創新的速度，并不斷改進，提升客戶體驗。

二、傳統人力資源在“互聯網+”時代下的不足

人們認為人力資源管理被用來開發傳統的公司人力資源，規范和描述與這些人才和機制相關的管理過程，以及開發某些公司技術資源以供公司更廣泛地使用。傳統的企業形象和人力資源管理強調核心優勢。適用于智力培訓和發展，因為它在一定程度上更加關注開發與業務之間的關系中的結果質量以及對企業的無視。在管理方面，更多地關注管理人員，這些管理人員以“人”為目標，仍然留在“雇員管理”中。

(一)傳統的招聘方式效率低下

傳統的雇用員工方法通常使用報紙雇用，雇用系統，電視廣告，約會對象和人才市場。但是，這些招聘渠道的范圍有限，信息傳播速度慢，人才招聘單調，招聘周期長，成本高。一方面，當公司急需某些人才時，他們無法迅速，準確地填補影響公司績效的空白；另一方面，招聘的人才大多主要是關鍵雇員或重要技術人才。

(二)行政管理工作繁多瑣碎

人力資源部門的日常工作必須處理各種各樣的行政文件，并且還負責評估出勤，薪資統計和培訓活動。盡管這些任務是每天必須完成的任務，但它們卻瑣碎而繁瑣，消耗大量的工時和不必要的勞動力，這使得執行其他應完成的任務變得很困難，并且整個員工的工作能力也很差。資源管理部門的執行和工作效率會嚴重影響公司戰略的實施及其目標的實現。

(三)缺乏科學的企業人力資源戰略規劃

一些公司僅將人才招聘視為解決公司人才空缺的一種手段，而沒有從宏觀經濟的角度考慮公司的戰略目標來考慮人才的需求、分配、流動性和發展，因此并不構成整個公司在人才選拔、培訓、人員部署和晉升方面，人力資源戰略規劃。此外，新進社還缺乏系統的計劃和人才培養計劃。大多數公司仍采用簡單的傳統“老帶新”和“一帶一”的培訓方法，從而提高了高度專業化技術人才的能力，它只能起微不足道的作用。這種粗略的戰略性勞動力規劃在公司的人力資源管理中造成了混亂，并且難以實現理想的合適人員狀態以及人員和職位分配。結果出現了頻繁的員工流動的情況和難以長期留住優秀人才的難題。

(四)人力資源管理者的觀念未能得到及時更新

關于開展業務的思考遲鈍仍然是做工作的傳統原因，對“互聯網”時代的公司環境以及傳統的人力資源管理和人力資源管理實踐沒有正確的了解，像井底蛙一樣，這種現實無視其當前對新變化的實施，沒有放棄舊的想法，人們尚未認識到，信息和通信平臺的全面經驗，知識和技術可以幫助互聯網公司獲得贏得競爭的第一個機會。

三、“互聯網+”時代人力資源管理變革的措施

(一)智能化招聘

招聘過程是公司人力資源管理的第一步，也是最基本，最重要的步驟?，F代技術“互聯網+”為企業和求職者帶來了極大的便利。組織需要利用智能網絡招聘的優勢，并更好地利用智能技術的便利性和速度。具體而言，人力資源部門可以根據其部門的不同要求，使用互聯網平臺發布自用公告。申請人在線提交個人簡歷，公司也可以在線選擇符合條件的員工，所有招聘工作變得更加高效，雙方都獲得了效率和便利。另外，智能移動終端的迅速發展，不僅限制了計算機的招募和打字過程，而且還使雙方可以隨時隨地進行交流和溝通，極大地促進了商務人員招募的順利開展。

(二)網絡培訓

在企業進行員工培訓是提高員工的專業知識和技能以及使他們更好地適應職位的重要措施。過去，教學方法往往是離線進行的，例如課堂講座或受地理位置限制影響的講座，這些因素使學習工作變得繁重，并且很容易浪費公司資源。因此，隨著“互聯網+”技術的出現，員工可以在互聯網上進行培訓課程。公司可以通過互聯網向其員工傳達最新的工作要求和工作理念。對于員工而言，他們可以是獨立的，選擇空閑時間進行在線學習可以節省不必要的培訓費用。此外，除了方便和靈活之外，在線教學方法的使用還可以為不同的員工提供更好的量身定制的課程，從而提高整體學習效果。

(三)增強員工互動

人事管理中“互聯網+”的另一個重要功能是隨時隨地的信息交流，即企業各部門的員工可以在工作中相互交流，并通過客戶端進行信息交流。將使企業受益，員工之間的凝聚力和創新也有助于提高員工的信心和公司知名度。而且，這種交流功能進一步改善了消費者與公司之間的信息交流，并且對積極尋求問題和創新的公司有著非常積極的影響。

(四)建立新的員工激勵機制

在當前以市場經濟為主導的經濟形勢下，公司的員工不能再根據公司的規章制度制定勞動標準。取而代之的是，他們可以從被動轉為主動，在過去打破持有狀態并獲得更多的主動權在一份工作上。此外，企業有關人事部門也應更加重視提高管理人員的敬業精神和榮譽感，以便在更加穩定的工作環境中進一步激發職業創新和責任感。

(五)充分利用大數據資源

與其他業務部門不同，公司的人事部門必須同時理解“軟和硬”的手段，也就是說，了解管理工作中公正和公平的理性原則，并增強對“以人為本”對員工薪資的影響的認知。管理工作的順利進行，例如教育，培訓和征聘，發揮了非常重要的作用。在此過程中，多方之間的交流不斷增長，導致產生了大量數據。大數據對于公司而言非常重要 人力資源部門應積極利用這些大數據資源，并管理適當的人力資源開發方向，以備將來使用。

四、結語

綜上所述，在“互聯網+”時代，人力資源管理的效率和質量與業務的成敗直接相關?！盎ヂ摼W+”時代正迫使組織改變其傳統理論和人力資源管理模型，以便能夠分析國際和國內市場的情況并根據實際情況制定人力資源管理計劃，并最終為企業發展做出貢獻。互聯網時代也可以稱為大數據時代。企業的人力資源管理部門可以利用大數據進行招聘、培訓、薪酬發展管理等工作，不僅節省了人力物力，而且提高了人力資源管理水平。但是，在“互聯網+”時代，人力資源管理必須堅持以人為本的管理理念，員工必須充分發揮主觀性，與員工接觸，聽取他們的意見和想法，實現民主治理。企業發展簡而言之，企業必須充分賺取員工的價值并建立企業凝聚力，以實現企業發展的目標。在“互聯網+”時代，組織的人力資源已變得更加立體和多樣化，并為組織的未來發展做出了更大的貢獻。