新形勢下加強國有企業干部人事管理的路徑探尋

段樹蓉 中國水利水電第十工程局有限公司

受全球經濟發展的影響，我國的經濟市場體制也隨之發生了變化，這在無形之中擴大了企業管理者的工作范圍。隨著人才需求的不斷增加，暴露出傳統干部人事體系的不足之處，然而，這就需要深入去了解這種體系中，存在的問題有哪些？結合當下市場經濟的發展條件，讓國有企業對干部人事管理進行改革和創新，以此促進企業長期穩定健康的發展。

一、國有企業干部人事管理開展的重要性

國有企業在我國的經濟發展中占據重要的地位，并且還對經濟起到一定的支撐作用。隨著全球經濟一體化進程的加快，帶動我國的經濟發展也發生了全新的變化，伴隨著經濟發展的全新要求，讓國有企業也隨之做出了相應的改變。

在競爭激烈的環境中，要想占據一席之地，就得提高自身的經營實力和不斷進行創新才行，進一步來說，這是人才之間的競爭，只有加強對人員的培養，才能適應全球經濟發展的大環境。國有企業干部人事的管理工作的有效開展，不僅可以提高工作效率，帶動經濟效益，而且還可以為其他管理工作的開展，創造良好的條件，為國有企業更好的發展奠定堅實的基礎。

二、新形勢下國企干部人事管理的現狀分析

(一)管理機制缺乏競爭性

國有企業缺乏足夠的競爭力，在改革開放之前，是一種計劃經濟模式，而改革之后，在外部市場環境的競爭下，才逐漸有了競爭意識，但是現階段在人事管理上，崗位比較固定，干部的任免和選拔沒有跟業績掛鉤，一些優秀的人才很難有晉升的空間，此外，還有外資企業和民營經濟，給出的待遇條件都比較吸引人才，導致了國有企業人才流失的比較多。所以，這種比較落后的管理機制，很難適應時代的發展趨勢，不利于企業的發展壯大。

(二)檔案管理方式落后

在國有企業干部檔案管理工作中，還是延續的傳統管理模式。這種方式的管理，缺乏足夠的質量、效率和水平，不僅無法結合實際情況，深入地對干部信息進行采集和有效分析，還降低了檔案保存的完整性。這也是管理工作中主要矛盾和問題的切入點。隨著企業的改革發展對人才需求量增大，再用這種傳統模式，根本就不能滿足企業的需求，因此，必須要采取科學有效的管理方式進行檔案管理，讓企業管理水平和效果都有所提高。

(三)干部考核標準不全面

國有企業在干部選拔和人事任免的時候，都有比較完整的考核標準、程序流程和人事管理程序。然而，現實情況是，流程是公開公正，但是結果往往卻是不公平的，主要還是受到人為主觀意識的影響，一般在人事任免考核的過程中，因國企內部人事關系穩定，都是多說優點，缺點往往就避而不談了，缺乏足夠客觀全面的評價機制，而被訪談的群眾很少可以暢所欲言，這就導致了人事管理部門在對干部的考察上存在失真性，很難準確、客觀和實事求是地去完成考核工作。

(四)人才招聘模式落后

一般在國有企業的招聘現場，都是先看應聘者的學歷，往往不重視個人能力和專業水平。還有就是選人渠道比教落后和不暢通，好多都是高層管理人員直接決定了，相應的就削弱了人事部門的管理權利，這種選拔模式，有比較強的主觀意識，很難有效的與市場經濟需求相結合，進一步導致招聘的人才，根本不是企業所急需的。所以，這種比較落后的選拔模式，根本不利于企業的發展，在面對外部競爭激烈的大環境，也會缺少核心競爭力。

(五)人事管理缺少流動性

在現代市場經濟的發展中，國有企業對一些關鍵崗位缺少足夠的考核和激勵辦法，依然沿襲跟政府機關相似的管理體系，對于績效考核的工作，一般都是走個形式，很難調動員工的積極性，在人事制度上，還存在只能晉升，沒有降級的說法。這也就導致了，年輕干部事業心強、專業水平高，但是資質較淺，無法做到選賢任能，這種情況非常不利于企業的創新發展，缺乏流動性的人事管理，也不符合當下社會的發展趨勢。

三、新形勢下加強國企干部人事管理的措施

(一)建立健全的干部任用機制

國有企業要運用科學合理的選拔機制，以德才兼備為用人理念，重視優質干部人才對企業發展的重要性，不斷提升人事管理機制高效性，以此引導并激勵干部和廣大職工為企業創造更多的價值。在干部選拔過程中，落實公平、公正的原則，堅持信息的全過程公開化，以德為先，加大干部的競爭力度，讓高素質的優秀人才得到提拔，嚴格按照各項程序規定執行。對于老員工來說，在公司工作多年，應當適當的給予一定程度的認可，不能以工齡作為唯一的標準。因此，應該建立以績效為導向的管理機制，取消固定行政級別的晉升制度，可以真正實現崗位與人員能力的匹配。這樣的話，只要是有創新能力，工作上進，都是可以有升值空間的，尤其是新員工的加入，給企業帶來了更加朝氣蓬勃的競爭環境，注入了比較新的思想，他們可以進行大膽的創新，只要是能給公司帶來經濟效益的提案，一經采用都可以破格進行提拔。所以，應該完善企業的干部任用機制，真正落實以培養人才為己任的思想工作。

(二)提高人事檔案的管理水平

首先，要配備專人進行人事檔案管理，并且還要重視相關人員的培訓，使之能夠全面、系統的掌握人事方面的法律法規，以此提高其管理水平。其次，加強管理人事檔案的完善程度，通過前期資料收集整理和審查工作，可以確保后期檔案的真實和準確性。對于不符合要求、偽造以及材料空缺，都要及時退回，要求其進行整改，其中造假情節嚴重的，不僅要嚴肅處理，還要追究相關責任人的法律責任。同時也可以請專業的人員，對人事檔案進行核查，對于出現的問題，也可以及時進行整改，并制定出相應的措施，使檔案管理更加規范和專業。當然，在新形勢的發展下，可以運用科技手段，對重要檔案進行影音保存，不僅可以提高人事檔案的電子化水平，還可以擴大管理工作的應用范圍。使國企對干部的管理，有了更加全面和客觀的資料依據。

(三)加強考核工作

對于國企來說，績效考核應用的成功，是帶動企業經濟效益和人才選拔提升的關鍵。應該組織干部熟悉考核的指標和流程，把考核工作落實到實處。一方面，對于考核任務進行詳細的分解，上至各部門領導，下至每個員工，都細化責任分工，確保每一項的考核指標都有人來完成。另一方面，成立績效考核督察組，用于督促任務完成的進度，以及在督查中發現的問題，可以及時進行經驗總結和整改，同時也可以提出相應的整改措施。并且還要對督查的結果進行公開，對在考核中，完成績效目標任務工作不到位的，要對其部門負責人進行提醒談話，并且指出問題的關鍵點，限期進行相應的整改。同時還要對提醒對象，重點監督和跟蹤問效，直到整改合格為止。通過這種不斷完善的考核體系，可以更加明確各級干部的責任和權限，確保企業經營指標能夠逐級落實到位，有效地防止亂作為和不作為的情況出現。

(四)創新人才實現多元招聘

企業怎樣才能在激烈的競爭中占據一席之地呢？只有根據當前的實際情況，進行改革和創新，才能夠得到更加長遠和穩定的發展。所以就需要企業的管理層認識到引入新觀念的重要性，提高和學習有關新觀念的知識。同時，應該加大對創新型人才的選拔和招聘力度。比如，對于優秀的人才，如果是異地就職人員，公司可以對其生活照顧，適當增加探親假和補貼等。還有就是通過網絡引進世界各地的人才，對于在校大學生，面試的方式可以多樣化，通過簡歷進行篩選，以網絡直播的方式進行面試，進行個人才藝展示等，這樣可以突出人才的全面性。企業的發展就是要不斷的注入新鮮的能量，以此帶動老員工的創新意識。總之就是通過各種政策，對人才進行挽留。當然，對于人才引進比較重視的落戶問題，企業更應該協同當地政府部門，適當放寬政策。由此可以看出，人才是最能體現企業發展的動力了，現在的人們追求的是自由的創作環境，對于按部就班的工作方式，已經不能更好地滿足他們的需求了，企業應該結合種情況，運用科技手法，對員工進行管理，只要能有好工作效率，工作地點可以自己進行選擇。因此，只有企業改變招聘的方式，才能吸引全國各地的人才，帶動企業人員更加多元化的發展。

(五)健全企業的獎懲機制

國企應當制定相關的獎懲體系，可以將責任落實到每個部門的每個人身上。在這個體系中，對于獎勵部分，要深入的去進行細分；那么對于懲罰，要妥善的進行處理，不能打擊員工的積極性，并且還要正確處理獎懲關系，使之更加規范和科學化。獎懲的主要目的就是調動人員的工作積極性，以此推動考核工作的發展。在開展工作的時候，要秉持獎懲結合，有功必賞，有錯必罰的原則。比如，可以在部門內部進行分組，細化各自的職能范圍，把責任與考評結合起來，在一定時間進行抽查，完成的比較好的實施獎勵，沒有達到要求的，可以減少獎金作為懲罰。這樣在企業內部就形成一個競爭的小環境，激勵員工要有競爭意識，不能每天按部就班，沒有壓力，同時對于企業有創新貢獻的，應該破格進行提拔，以此調動員工的主觀能動性。進而可以提升企業的經濟水平，確保企業實現經濟發展的目標。

四、結語

總之，在新形勢下，國有企業對干部人事管理還是需要不斷創新和改革的。為了適應全球的市場競爭環境，就得結合自身的發展情況，不斷招收符合企業發展的人才進來，緊隨時代的發展而做出相應的改變，并且也要充分尊重市場規律，找到適合自己發展的道路。同時也要做好企業的干部隊伍建設，使之思想和能力都能達到先進人才的標準，進一步來說，也為我國的經濟和發展，奠定了良好的基礎。