新形勢下加強國有企業(yè)干部人事管理的路徑探尋

段樹蓉 中國水利水電第十工程局有限公司

受全球經(jīng)濟發(fā)展的影響，我國的經(jīng)濟市場體制也隨之發(fā)生了變化，這在無形之中擴大了企業(yè)管理者的工作范圍。隨著人才需求的不斷增加，暴露出傳統(tǒng)干部人事體系的不足之處，然而，這就需要深入去了解這種體系中，存在的問題有哪些？結(jié)合當(dāng)下市場經(jīng)濟的發(fā)展條件，讓國有企業(yè)對干部人事管理進行改革和創(chuàng)新，以此促進企業(yè)長期穩(wěn)定健康的發(fā)展。

一、國有企業(yè)干部人事管理開展的重要性

國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)重要的地位，并且還對經(jīng)濟起到一定的支撐作用。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，帶動我國的經(jīng)濟發(fā)展也發(fā)生了全新的變化，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全新要求，讓國有企業(yè)也隨之做出了相應(yīng)的改變。

在競爭激烈的環(huán)境中，要想占據(jù)一席之地，就得提高自身的經(jīng)營實力和不斷進行創(chuàng)新才行，進一步來說，這是人才之間的競爭，只有加強對人員的培養(yǎng)，才能適應(yīng)全球經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境。國有企業(yè)干部人事的管理工作的有效開展，不僅可以提高工作效率，帶動經(jīng)濟效益，而且還可以為其他管理工作的開展，創(chuàng)造良好的條件，為國有企業(yè)更好的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、新形勢下國企干部人事管理的現(xiàn)狀分析

(一)管理機制缺乏競爭性

國有企業(yè)缺乏足夠的競爭力，在改革開放之前，是一種計劃經(jīng)濟模式，而改革之后，在外部市場環(huán)境的競爭下，才逐漸有了競爭意識，但是現(xiàn)階段在人事管理上，崗位比較固定，干部的任免和選拔沒有跟業(yè)績掛鉤，一些優(yōu)秀的人才很難有晉升的空間，此外，還有外資企業(yè)和民營經(jīng)濟，給出的待遇條件都比較吸引人才，導(dǎo)致了國有企業(yè)人才流失的比較多。所以，這種比較落后的管理機制，很難適應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

(二)檔案管理方式落后

在國有企業(yè)干部檔案管理工作中，還是延續(xù)的傳統(tǒng)管理模式。這種方式的管理，缺乏足夠的質(zhì)量、效率和水平，不僅無法結(jié)合實際情況，深入地對干部信息進行采集和有效分析，還降低了檔案保存的完整性。這也是管理工作中主要矛盾和問題的切入點。隨著企業(yè)的改革發(fā)展對人才需求量增大，再用這種傳統(tǒng)模式，根本就不能滿足企業(yè)的需求，因此，必須要采取科學(xué)有效的管理方式進行檔案管理，讓企業(yè)管理水平和效果都有所提高。

(三)干部考核標準不全面

國有企業(yè)在干部選拔和人事任免的時候，都有比較完整的考核標準、程序流程和人事管理程序。然而，現(xiàn)實情況是，流程是公開公正，但是結(jié)果往往卻是不公平的，主要還是受到人為主觀意識的影響，一般在人事任免考核的過程中，因國企內(nèi)部人事關(guān)系穩(wěn)定，都是多說優(yōu)點，缺點往往就避而不談了，缺乏足夠客觀全面的評價機制，而被訪談的群眾很少可以暢所欲言，這就導(dǎo)致了人事管理部門在對干部的考察上存在失真性，很難準確、客觀和實事求是地去完成考核工作。

(四)人才招聘模式落后

一般在國有企業(yè)的招聘現(xiàn)場，都是先看應(yīng)聘者的學(xué)歷，往往不重視個人能力和專業(yè)水平。還有就是選人渠道比教落后和不暢通，好多都是高層管理人員直接決定了，相應(yīng)的就削弱了人事部門的管理權(quán)利，這種選拔模式，有比較強的主觀意識，很難有效的與市場經(jīng)濟需求相結(jié)合，進一步導(dǎo)致招聘的人才，根本不是企業(yè)所急需的。所以，這種比較落后的選拔模式，根本不利于企業(yè)的發(fā)展，在面對外部競爭激烈的大環(huán)境，也會缺少核心競爭力。

(五)人事管理缺少流動性

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中，國有企業(yè)對一些關(guān)鍵崗位缺少足夠的考核和激勵辦法，依然沿襲跟政府機關(guān)相似的管理體系，對于績效考核的工作，一般都是走個形式，很難調(diào)動員工的積極性，在人事制度上，還存在只能晉升，沒有降級的說法。這也就導(dǎo)致了，年輕干部事業(yè)心強、專業(yè)水平高，但是資質(zhì)較淺，無法做到選賢任能，這種情況非常不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，缺乏流動性的人事管理，也不符合當(dāng)下社會的發(fā)展趨勢。

三、新形勢下加強國企干部人事管理的措施

(一)建立健全的干部任用機制

國有企業(yè)要運用科學(xué)合理的選拔機制，以德才兼?zhèn)錇橛萌死砟睿匾晝?yōu)質(zhì)干部人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷提升人事管理機制高效性，以此引導(dǎo)并激勵干部和廣大職工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在干部選拔過程中，落實公平、公正的原則，堅持信息的全過程公開化，以德為先，加大干部的競爭力度，讓高素質(zhì)的優(yōu)秀人才得到提拔，嚴格按照各項程序規(guī)定執(zhí)行。對于老員工來說，在公司工作多年，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕o予一定程度的認可，不能以工齡作為唯一的標準。因此，應(yīng)該建立以績效為導(dǎo)向的管理機制，取消固定行政級別的晉升制度，可以真正實現(xiàn)崗位與人員能力的匹配。這樣的話，只要是有創(chuàng)新能力，工作上進，都是可以有升值空間的，尤其是新員工的加入，給企業(yè)帶來了更加朝氣蓬勃的競爭環(huán)境，注入了比較新的思想，他們可以進行大膽的創(chuàng)新，只要是能給公司帶來經(jīng)濟效益的提案，一經(jīng)采用都可以破格進行提拔。所以，應(yīng)該完善企業(yè)的干部任用機制，真正落實以培養(yǎng)人才為己任的思想工作。

(二)提高人事檔案的管理水平

首先，要配備專人進行人事檔案管理，并且還要重視相關(guān)人員的培訓(xùn)，使之能夠全面、系統(tǒng)的掌握人事方面的法律法規(guī)，以此提高其管理水平。其次，加強管理人事檔案的完善程度，通過前期資料收集整理和審查工作，可以確保后期檔案的真實和準確性。對于不符合要求、偽造以及材料空缺，都要及時退回，要求其進行整改，其中造假情節(jié)嚴重的，不僅要嚴肅處理，還要追究相關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。同時也可以請專業(yè)的人員，對人事檔案進行核查，對于出現(xiàn)的問題，也可以及時進行整改，并制定出相應(yīng)的措施，使檔案管理更加規(guī)范和專業(yè)。當(dāng)然，在新形勢的發(fā)展下，可以運用科技手段，對重要檔案進行影音保存，不僅可以提高人事檔案的電子化水平，還可以擴大管理工作的應(yīng)用范圍。使國企對干部的管理，有了更加全面和客觀的資料依據(jù)。

(三)加強考核工作

對于國企來說，績效考核應(yīng)用的成功，是帶動企業(yè)經(jīng)濟效益和人才選拔提升的關(guān)鍵。應(yīng)該組織干部熟悉考核的指標和流程，把考核工作落實到實處。一方面，對于考核任務(wù)進行詳細的分解，上至各部門領(lǐng)導(dǎo)，下至每個員工，都細化責(zé)任分工，確保每一項的考核指標都有人來完成。另一方面，成立績效考核督察組，用于督促任務(wù)完成的進度，以及在督查中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進行經(jīng)驗總結(jié)和整改，同時也可以提出相應(yīng)的整改措施。并且還要對督查的結(jié)果進行公開，對在考核中，完成績效目標任務(wù)工作不到位的，要對其部門負責(zé)人進行提醒談話，并且指出問題的關(guān)鍵點，限期進行相應(yīng)的整改。同時還要對提醒對象，重點監(jiān)督和跟蹤問效，直到整改合格為止。通過這種不斷完善的考核體系，可以更加明確各級干部的責(zé)任和權(quán)限，確保企業(yè)經(jīng)營指標能夠逐級落實到位，有效地防止亂作為和不作為的情況出現(xiàn)。

(四)創(chuàng)新人才實現(xiàn)多元招聘

企業(yè)怎樣才能在激烈的競爭中占據(jù)一席之地呢？只有根據(jù)當(dāng)前的實際情況，進行改革和創(chuàng)新，才能夠得到更加長遠和穩(wěn)定的發(fā)展。所以就需要企業(yè)的管理層認識到引入新觀念的重要性，提高和學(xué)習(xí)有關(guān)新觀念的知識。同時，應(yīng)該加大對創(chuàng)新型人才的選拔和招聘力度。比如，對于優(yōu)秀的人才，如果是異地就職人員，公司可以對其生活照顧，適當(dāng)增加探親假和補貼等。還有就是通過網(wǎng)絡(luò)引進世界各地的人才，對于在校大學(xué)生，面試的方式可以多樣化，通過簡歷進行篩選，以網(wǎng)絡(luò)直播的方式進行面試，進行個人才藝展示等，這樣可以突出人才的全面性。企業(yè)的發(fā)展就是要不斷的注入新鮮的能量，以此帶動老員工的創(chuàng)新意識。總之就是通過各種政策，對人才進行挽留。當(dāng)然，對于人才引進比較重視的落戶問題，企業(yè)更應(yīng)該協(xié)同當(dāng)?shù)卣块T，適當(dāng)放寬政策。由此可以看出，人才是最能體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的動力了，現(xiàn)在的人們追求的是自由的創(chuàng)作環(huán)境，對于按部就班的工作方式，已經(jīng)不能更好地滿足他們的需求了，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合種情況，運用科技手法，對員工進行管理，只要能有好工作效率，工作地點可以自己進行選擇。因此，只有企業(yè)改變招聘的方式，才能吸引全國各地的人才，帶動企業(yè)人員更加多元化的發(fā)展。

(五)健全企業(yè)的獎懲機制

國企應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)的獎懲體系，可以將責(zé)任落實到每個部門的每個人身上。在這個體系中，對于獎勵部分，要深入的去進行細分；那么對于懲罰，要妥善的進行處理，不能打擊員工的積極性，并且還要正確處理獎懲關(guān)系，使之更加規(guī)范和科學(xué)化。獎懲的主要目的就是調(diào)動人員的工作積極性，以此推動考核工作的發(fā)展。在開展工作的時候，要秉持獎懲結(jié)合，有功必賞，有錯必罰的原則。比如，可以在部門內(nèi)部進行分組，細化各自的職能范圍，把責(zé)任與考評結(jié)合起來，在一定時間進行抽查，完成的比較好的實施獎勵，沒有達到要求的，可以減少獎金作為懲罰。這樣在企業(yè)內(nèi)部就形成一個競爭的小環(huán)境，激勵員工要有競爭意識，不能每天按部就班，沒有壓力，同時對于企業(yè)有創(chuàng)新貢獻的，應(yīng)該破格進行提拔，以此調(diào)動員工的主觀能動性。進而可以提升企業(yè)的經(jīng)濟水平，確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的目標。

四、結(jié)語

總之，在新形勢下，國有企業(yè)對干部人事管理還是需要不斷創(chuàng)新和改革的。為了適應(yīng)全球的市場競爭環(huán)境，就得結(jié)合自身的發(fā)展情況，不斷招收符合企業(yè)發(fā)展的人才進來，緊隨時代的發(fā)展而做出相應(yīng)的改變，并且也要充分尊重市場規(guī)律，找到適合自己發(fā)展的道路。同時也要做好企業(yè)的干部隊伍建設(shè)，使之思想和能力都能達到先進人才的標準，進一步來說，也為我國的經(jīng)濟和發(fā)展，奠定了良好的基礎(chǔ)。