事業單位管理中的人力資源經濟管理淺析

王 靜 臨沂市羅莊區工業和信息化局

前言

事業單位中，人力資源管理工作對其發展產生直接影響。所以，確保人力資源經濟管理的合理性，能夠充分挖掘出工作人員的潛力，更好地對現存問題進行處理，促進事業單位的可持續發展。

一、事業單位人力資源進行經濟管理的重要性

事業單位與企業之間存在著較多的不同，事業單位重心是公益事業，而企業則是以獲取經濟利益為最終目標。在日常工作過程中，事業單位是結合國有資源對教育等領域的建設，能夠促進我國現代化的發展。在此階段中，有效利用人資經濟管理，能夠為單位工作創設良好的環境，發揮出人資的重要作用，促進事業單位的進一步發展。

二、事業單位人力資源經濟管理問題

(一)缺乏完善的招聘方式

事業單位工作中，招聘工作是補充人員的關鍵方式，所以，招聘質量對后續人才素質產生直接影響。當前，事業單位采取的聘用方式是偏行政化，在聘用人才時，主要采用的是考試與選調方式。此種模式存在較大的局限性，聘用對象大都是大學生群體，雖然其知識水平較高，但缺少新鮮力量的注入。此外，多數單位將任職時間長的工作人員直接聘用為人力資源主管人員，但其由于缺乏專業理論知識與技能，僅在單位內部工作時間比較長，就被任命卻存在著一定的不足，無法更好地開展管理工作。這些不完善的招聘模式，導致事業單位不能構建專業人員隊伍，對其發展造成較大阻礙。

(二)缺乏完善的約束體系與薪酬制度

當前，我國多數事業單位約束體系與薪酬制度等都不完善，甚至仍采用傳統的制度。其突出特征是獎懲制度不完善，且缺乏透明化，這就無法對工作人員起到激勵作用，也不能充分調動起工作人員積極性，進而影響到工作效果。與私企等福利較高的制度對比，事業單位在此方面優勢不大，同時還會流失人才。除此以外，在單位內部其管理工作并不嚴格，缺乏完善的約束體系，導致工作人員工作態度不嚴謹，同時缺乏專人對此現狀進行監管，這就影響到工作質量與效率，使人力資源管理作用得不到發揮。

(三)缺乏健全的人才培養機制

在企業發展過程中，人才是關鍵資源，而事業單位也不例外，優秀的人才能夠促進單位的快速發展。但是，受到福利以及聘用機制等的影響，近些年來，在事業單位中，對專業人才的吸引力不斷下降，而單位內部工作人員競爭力不足，多數工作人員積極性不高，這是由于人力資源管理不完善，缺乏激勵政策，也未對人才進行培訓，導致工作人員缺乏責任意識，使得單位內部人才隊伍不健全。

(四)人資建設無法滿足社會所需

與國外發達國家相比，我國事業單位在人才建設方面，仍存在著一定的落后性。雖然我國市場體制產生一定的變革，但由于單位未對人力資源管理工作引起足夠重視，導致人力資源管理質量得不到提升，無法滿足社會的實際需求，進而影響到事業單位的現代化發展。

(五)落后的管理理念

人力資源管理工作中，仍沿用傳統落后的管理理念，與現代管理要求不匹配，也未結合工作人員實際情況，在管理方式上，較為固化，缺乏靈活性，面臨突發現狀得不到及時處理，導致管理質量的降低。受到傳統思想的影響，在用人方面，也存在著一些漏洞，對工作人員聘用與晉升缺乏有效標準，同時缺乏科學性，影響到人才隊伍建設，導致工作人員水平不等。在設置內容方面，未結合工作人員實際妥善進行安排。部分員工缺乏創新，在工作中存在一定的盲目性，資源得不到合理配置，部分專業能力較高的人員未從事難度較高的工作，造成人力資源的浪費，影響到單位發展。

三、事業單位人力資源經濟管理的有效策略

(一)建立完善的聘用制度

在事業單位發展中，人力資源管理質量不高的因素之一是由于缺乏完善的聘用制度，人資管理工作中，關鍵階段便是招聘，這也是保障管理工作順利開展的基礎。因此，對聘用制度進行優化是非常有必要的。而想要做好此項工作，關鍵就是針對人力資源管理工作中存在的不足之處，制定完善的人資規劃工作，并采用長遠眼光看待問題，確保制度的科學性。聘請專家對工作進行全面分析，制定完善的職務說明，從而為聘用工作的開展打好堅實的基礎。此外，對人力資源部門工作人員定期做好培訓，使其全面掌握理論知識與專業技能，保障聘用工作的有序開展，以提升新入職工整體素養。此外，對聘用渠道進行擴大也是一項關鍵內容。事業單位可與高校與優秀企業進行合作，聘用經驗豐富的人員，提升人力引入力度，使單位能夠吸引到更多的優秀人才，為單位內部不同崗位提供人才保障，促進工作的有序進行。

(二)建立獎懲與約束體系

事業單位想要建立完善的獎懲與約束體系，最關鍵的內容就是堅持公平原則，從而對工作人員起到激勵作用。獎懲體系的建立，還要通過物質獎勵的設置，去激發起工作人員工作積極性，通過此種方式，使工作人員感受到精神上的支持，進而提升自身價值。另外，完善的獎懲制度能夠使工作人員建立起競爭意識，進而避免消極狀態。例如，單位要明確考核指標，結合不同崗位與性質，對考核內容做出適當的調整。為了提升考核制度的透明化，就要以領導者為重心，員工參與的形式，使廣大人員參與其中，提出自己的看法，促進全員的進一步發展。為了能夠激發起員工工作熱情，還可對激勵制度進行優化，對模式進行完善，以促進其持續發展。例如，可將薪酬與工作結合，在設計薪酬過程中，對各類影響因素全面進行考量，堅持公開、公正、公平原則，對于表現優秀的人員給予獎勵，以此激發起全員的工作熱情。此外，還可以設置優秀人員表彰墻，對于工作突出的人員張貼在表彰墻內，同時為其他人員樹立榜樣，使全單位形成積極向上的工作環境，帶動事業單位的發展。而約束制度的建立，能夠對工作人員消極狀態起到一定的輔助作用，對于態度不嚴謹的員工起到激勵作用，但必須有完善的制度進行約束，不得隨意進行懲處。完善的獎懲體系通過對工作人員行為上的約束，提升工作效率與質量，這也是人力資源經濟管理的關鍵構成部分。例如，工作人員在規定期限內完成相應的任務，人資部門制定完善的獎罰制度，以激發起員工工作效率，促進整體水平的提高。

(三)建立完善的人才培養制度

在事業單位中，人才的引進與培養是工作的關鍵。對于人資經濟管理過程中，先要建立完善的培訓規劃，同時提升理論知識與技能水平，才能夠更好地提升工作人員綜合素養。但需關注的是，需要專業人員對其進行監管，否則就會使規劃工作作用得不到發揮。對于單位內部來說，還要結合外部與內部環境，充分利用資源，為企業員工提升培訓平臺，使其能夠多進行考察與學習，提升實踐技能，促進人才培養水平的提高。例如，完成聘用工作以后，對于不同崗位人員培訓內容進行合理規劃，還要深入到事業單位實地進行學習，提升其專業素質。另外，在培訓的時候，還可派專人對其培訓過程進行監管，落實培訓工作，提升工作人員自身能力水平。事業單位還可派關鍵崗位人員進行外出學習，通過學習先進單位的做法，提升自身專業技能，促進事業單位人力資源管理水平的提高。

(四)創新績效管理

在人力資源進行管理工作中，績效與薪酬管理也是重要內容，這兩方面能夠激發起員工熱情，促進人資管理水平的提高。所以，完善的績效管理工作是非常關鍵的，因此，在工作中，要對其進行創新，以促進工作的順利進行。一是將考核工作由傳統的重視結果轉變為動態化的管理，同時也對工作人員工作過程進行重視；二是完善的績效指標非常關鍵，能夠提升考核結果的公平性。多數單位仍采用傳統薪酬制度，需要不斷創新，滿足市場的變化所需，從而能夠吸引更多人才充實到事業單位隊伍中，進而推動其進一步發展。

(五)轉變管理理念

事業單位進行人資經濟管理工作中，管理理念方面仍存在較多不足，影響到單位發展，這就要轉變傳統理念，根據目前發展實際，不斷創新，在人力資源管理工作中，融入現代理論與思想，促進管理模式的提升。還要建立聘用人才規劃，以人資經濟管理工作為重心，重視員工需求，使管理工作更具人性化。在職位方面，也要了解員工能力，將難度系數較高的工作，安排給經驗豐富的人員，使資源得到科學配置，發揮出人才的重要作用。另外，還要樹立民主理念，對重大事項決策過程中，員工發表自身意見，引導員工參與決策，增強員工歸屬感，從而提升管理工作的順利進行。

四、結語

總而言之，信息時代的發展，對事業單位人力資源工作提出越來越高的要求，想要提升單位的競爭實力，就要強化人資經濟管理工作。針對管理中存在的不足之處，制定完善的管理方法，促進事業單位的可持續發展。