有關激勵理論運用到企業管理的思考

趙 溫 首都經濟貿易大學

引言

現今我國社會經濟正處于一個高速發展的階段，在這一階段中，各大企業中的管理理論也得到了較好的發展，人們發現，現代企業的管理歸根結底是對人的管理。對一個現代企業來說，員工的工作態度及效率決定著企業自身的發展與核心競爭力。在現今各個企業的管理中，只有保持員工內部的有效競爭才能激發員工的動力，進而提升企業的運作效率。企業內部有效的激勵機制能夠有效促使員工做好自身工作崗位中的需求與職責，并有效激發其潛力，為企業的發展添磚加瓦。

一、激勵理論概述

在前面說到了激勵機制對員工以及企業發展的優良作用，那么什么是激勵理論呢？激勵理論主要是運用一些特殊的方法和管理體系，使得員工對企業發展以及自身工作所做出的承諾最大化的一個過程。其中激勵最主要的目的在于充分調動員工工作積極性，為企業的發展創造出更多的價值。激勵理論一經提出，就受到了各大企業的關注與重視，并將其積極地運用到了企業管理中，它的加入使得企業中的員工能夠持續保持上進的心態，使其工作積極性得以激發，并能夠使其工作不在渾噩度日，而是有著具體的目標和前進的方向。現如今，各大企業在進行管理時紛紛運用到了這一理論，并取得了教好的效果，這使得企業越發關注、重視激勵理論，并加大了對其的研究與創新，以便能夠更好地符合自身企業的發展理念，激發員工的積極性與潛力，推進企業得到可持續發展。

二、在企業管理中運用激勵理論出現的問題

(一)過于注重眼前利益

現代企業在對自身進行管理的過程中，會運用到激勵理論，但在這之中企業存在過于注重眼前利益，忽視長期激勵的現象。企業經營者在采取激勵措施時，經常會出現急功近利的現象，指定的激勵措施短時間能夠激發員工的熱情，提高企業經濟效益。但是當員工適應工作環境以后，工作熱情就會消退，激勵效果回落。

(二)激勵分配不合理

國有企業往往比較看重等級制度，在激勵的分配方面也具有非常嚴格的等級劃分。比如職位高的人能夠獲得的獎勵普遍特別豐厚，而職位低的工作人員能夠獲得的獎勵就特別少，這種一刀切的分配方式，導致企業內部激勵分配嚴重不公平，不但不會起到激勵的作用，還會讓原本積極工作的員工也變得消極怠工。長期的不合理分配，最終會導致國有企業走下坡路，對企業的經濟發展具有非常大的影響。

(三)激勵反饋不及時

現代生活的快節奏影響了員工的價值觀。當現代企業的員工做了對企業有益的事，生產結果超出預期或者生產技術取得了突破等，會期待企業給予一定的激勵。而在實際管理過程中，由于各種原因經常會導致激勵反饋不及時的情況，打擊了員工的積極性。

(四)激勵形式不豐富

在國有企業中有非常多的員工，每個人所追求的利益卻不盡相同。很多企業的激勵形式比較單一，局限于物質獎勵。但員工所渴望的目標不同，有的員工想要升職，有的員工渴望加薪，還有的員工渴望多幾天的休息，也有的員工希望企業能夠對其進行業務方面的培訓，增加培訓機會，從而提高自身的業務能力。如果企業在進行員工激勵時，不能夠進行有針對性的激勵，便不會獲得良好的效果。因此，國有企業在完善激勵機制時，應該考慮激勵形式的多樣性。

三、企業管理中激勵機制建設的重要性

當企業在管理中引入激勵機制后，能夠對企業中的員工產生一定的激勵作用，促使其工作更具主動性，在市場競爭日益激烈的今天，企業必須發現人力資源對其推進各項發展計劃、提升經營業績等方面起到的關鍵作用，并重視對人力資源工作開展的管理，以便從源頭上對員工進行激勵，并根據激勵機制作用要求，構建激勵機制體系，使企業可以在激勵機制作用下獲得長久發展的動力。從某種程度而言，人力資源管理是企業提升軟實力、更好地應用人力資源來開展工作的有效方式，在知識經濟時代需要考慮到人才對企業持久發展起到的關鍵作用，為此需要在技能培訓活動實行期間，考慮到員工參與培訓活動的必要性，使員工可以重視培訓活動并借助培訓活動提升內部員工整體能力以及職業素養，以此提升企業整體競爭力。企業引入激勵機制可以更好地開展人力資源管理工作，并在市場中爭取更多的市場份額。企業需要在當下結合企業內部運行情況，合理調整激勵管理模式，使企業可以適應企業發展需要，更好地完成各項工作任務。

四、激勵理論在現代企業管理中的運用策略

(一)明確激勵目標

對企業管理者而言，制定管理目標是進行管理的首要工作，激勵的目標是將員工的行為逐步引導以實現管理目標。員工因為所處環境、自身條件以及工作理念不同，其需求也存在很大差異，因此對員工的激勵方式也應該因人而異。管理者應該對員工進行總體分析和把控，并將企業管理目標進行細化分解，將兩者結合起來，保證員工的分解目標與企業生產、發展目標前進方向一致。另外，企業還需要依據不同部門中員工的具體需求來對其進行激勵，以實現員工的分解目標，最終實現企業的管理目標。

(二)激勵反饋做到及時

當員工達到激勵措施要求的目標時，應及時給予激勵反饋。以負責生產的員工為例，設定一個激勵目標，比如說生產一百件產品得到多少獎金。當員工達到這個目標時，需要對其進行褒獎，讓其感受到企業對其的關懷與承諾，這樣不僅能夠提升企業在員工心中的地位，還能夠有效提升員工工作積極性與動力。但若沒有及時對員工的突出表現進行獎勵，或獎勵不及時，員工就會帶有負面情緒，降低工作效率。

(三)公平公正的企業激勵制度審核機制

為了確保企業的激勵制度審核機制能夠讓員工放心滿意，就需要確保審核機制的公平公正性。因此這就需要企業的管理人員全面地注意對員工業績考核中是否存在問題，若有，那么就需要專業人員及時對其作出改進。與此同時，企業需要確保員工的業績公開透明，每個月將統計的業績整理出來，分別發放到每個人的手中，對于心存疑慮的員工，可以接受質疑，但是需要這些員工提供證據，證明自己的業績考核真的存在問題，只有具備證據的員工，才可以對其業績進行調整。對于一些業績難以說清楚究竟誰的業績的時候，采取五五分的方法進行分配。之后，再將被員工確認過且認可的業績進行公示。為了安撫員工的情緒，對于業績考核中出現的糾紛問題，管理人員可以通過其他方法調整員工的情緒，但是考核工作制度堅決不能因為個別人而有所改變。

(四)采取多種激勵方式

1.升職激勵。很多國有企業的員工渴望升職進步，在國有企業中作一個小領導會讓其具有一定的社會地位和成就感。對這類員工可根據其貢獻酌情予以升職，提高員工工作的積極性。但是國企的中層管理職位有限，在進行升職激勵的時候，務必要慎重選擇。2.現金激勵。國有企業還可以通過現金激勵的方式對員工進行嘉獎，這種激勵機制比較直接，也受到大多數職工的認可。當企業員工為公司帶來一定的貢獻后，企業可以通過現金獎勵促使其更加努力地為企業奮斗，并提升員工的忠實度。3.培訓激勵。國有企業中很多員工在本身的專業領域仍然有較大的提升空間，也有很多優秀員工希望能有進一步深造的機會。對此，企業應該給予相關的培訓激勵，滿足員工進步的要求，這樣不但能夠對企業員工進行正向激勵，還能夠提升員工的職業技能，對企業的發展具有非常重要的意義。4.股權激勵。股權激勵它是一種長期激勵機制，也是企業中較常使用的一種激勵方式。這一方式的使用能夠激發員工的主人翁意識，促使其與企業的發展綁定在一起，進而形成利益共同體。它在企業管理中是一種極好的激勵方式，這一方式需要在恰當的時機使用，當企業中有員工對企業的發展做出了極大的建樹時，企業才能夠給予的一種激勵方式，因為此種激勵方式能夠為員工帶來永久性的回報。在進行股權激勵前，需要征得企業股東大會的同意才能夠進行股權的發放，從而完成股權激勵。

(五)塑造公平環境

企業應當讓員工在發展的過程中感受到公平的氛圍，激發出員工的競爭意識，讓員工在展現自我的過程中能夠遵循基本的規則和紀律，這種環境的塑造需要企業深度構建自身的文化，并建立健全企業管理制度。另外，企業中的管理者還需要做好自己的本職工作，加強對員工的引導。基于此，企業在開展具體的工作時需要堅持公平公正這一原則，要確保價值考核與評估機制的客觀全面性，進而使得真正為企業的發展做出貢獻與努力的員工得到獎勵。而在具體激勵時，企業應當綜合考察員工的實際水平和能力，要考慮員工的努力程度、員工的操作熟練度等因素，給予相應的報酬，或者是給予職位的晉升，等等。同時，企業還需要利用良好的環境去消除員工內心的負面情緒，提高員工對崗位的滿意度。

(六)建立科學的考核制度

為了能夠更好地促進企業發展，需要對考核制度進行不斷完善。首先需保證考核的周期性，考核不應是一段時間的成績考核，而應該是伴隨企業長期發展的階段性考核，以促進企業員工不斷努力工作。

五、結語

企業為了能夠讓員工的工作效率提升，會應用激勵理論制定企業的激勵制度，這樣的做法從原則上說會對與員工的工作起到積極的作用，促使其為企業的發展趉貢獻，使其在自身崗位中發光發熱。然而，現今大部分企業在應用激勵理論完善自身企業的激勵制度后，并沒有有效激發出員工們的工作積極性，這是因為在運用這一理論的過程中，存在著企業所提供的激勵條件門檻高，以及企業激勵制度的審核機制不健全的問題。對此的解決對策為提供階梯式的激勵條件，可選擇的分層激勵獎勵，以及公平公正的企業激勵制度審核機制。