事業單位基層員工職業倦怠問題及解決對策

文/邵美琴

最早關注職業倦怠的學者Freudenberger最初從醫療服務領域發現并關注職業倦怠的問題，而Maslach強調職業倦怠是因為工作壓力無法有效舒緩而產生的一種關于工作的負面情緒，其主要體現在身體疲倦、內心抵觸、缺乏成就感等方面。

受我國傳統計劃經濟體制的影響，事業單位基層員工的工作具有一定的特殊性，其社會地位較高，工作穩定，單位為員工建立了良好的社會保障，普遍有著“鐵飯碗”的印象。但長久以來，我國事業單位機構普遍存在著效率低、機構冗雜等問題。為了促進事業單位工作職能的優化調整，國家全面促進機構改制，實現政、企相互獨立，促進事業單位改革發展。而事業單位改制的關鍵在于權力以及利益的優化，其中包含了社會公平與公正。從這一階段看，事業單位基層員工以往的社會地位發生了改變，心理上有一定的落差，不利于保持工作積極性。尤其是在體制改革的壓力下，事業單位原有穩定的工作環境出現改變，基層員工的歸屬感下降，競爭壓力增加，使得社交更加疏遠，也出現了緊張等情緒[1]。部分基層員工產生了十分顯著的職業倦怠問題。本文結合我國事業單位基層員工的發展特點，對市場經濟環境下事業單位基層員工產生職業倦怠心理背后的深層原因進行分析，提出相應的預防和解決對策，旨在有效地幫助基層員工解決社會心理困境。

一、事業單位基層員工職業倦怠的表現特點

事業單位是政府為社會公眾提供服務的非營利性機構，具有公益性質，對社會持續發展具有重要的影響。本文基于鄉鎮事業單位基層員工展開調查，在年齡結構上，事業單位基層員工的年齡多數處在30歲～45歲的范圍，且該年齡階段的基層員工所占比例高達58%，而后是處于23歲～30歲范圍，這主要是由于國內事業單位人員近幾年增加應屆生的招募比例，促進了基礎公共服務的發展。所以，事業單位基層員工人群年齡架構表現出年輕化的態勢，這一人員結構具有創新性、積極性，對推動事業單位職能調整階段有積極的影響。不過，年輕化的基層員工又存在顯著的生活壓力。若事業單位基層員工的收入難以達到要求，那么在經濟壓力下就會產生職業倦怠。

另外，從男女結構上，女性和男性無論是生理、心理都存在顯著的差異，女性相對敏感，而且由于生理周期、懷孕等情況的影響，其情緒更容易受到環境的影響產生波動。在事業單位的基層工作中，女性幾乎需要承擔和男性同等的工作壓力，同時也要解決大量的家庭問題，協調工作以及家庭角色的差異，使女性出現更多的問題，她們更有可能產生情緒波動，從而呈現出負面情緒。

而在職業倦怠的表現形式上，事業單位基層員工的職業倦怠則主要表現為工作情緒低落、疏離感強、自我效能感低等，不僅難以融入工作環境，而且與同事關系緊張，工作缺乏責任感，職業滿足感低，經常產生身心疲累的感覺，這不僅影響工作表現，嚴重時甚至影響家庭和睦和心理健康[2]。

二、事業單位基層員工產生職業倦怠的成因

事業單位基層員工的職業倦怠一方面增強了工作人員的負面情緒，另一方面也使職工的工作熱情和工作創造性受到傷害。而造成職工職業倦怠的原因則可以歸納為以下三個方面。

（一）員工自身的原因

事業單位基層員工出現倦怠現象，與員工的內心期望值有一定的聯系。早期參與職場的員工對工作有更多的期待，不過在真實的崗位工作對比之下，與自身期望產生了落差。由于工作程序煩瑣、內容單一、任務壓力大，容易產生倦怠感。且工作期間，人際關系等各種因素的干預，導致一些員工的工作熱情逐漸下降，進而出現職業倦怠。伴隨著問責制的實施，事業單位員工面臨著更大的壓力，如果員工長期處于精神緊張的狀態，就會增加工作失誤的可能性，自信心嚴重下降，對個人晉升以及機構發展形成負面影響，逐步引發職業倦怠。

（二）單位層面的原因

事業單位在改制的過程中，有一部分年齡大的基層員工面臨著無法晉升的問題，受傳統晉升模式的影響，其長期無法獲得晉升，嚴重影響工作積極性，產生了得過且過的不良心態。在年輕的基層員工群體當中，即使具備了學歷和素養方面的優勢，但由于過去事業單位的習慣尚未完全調整，職業發展途徑也比較單一，這對保持積極性不利[3]。

另外，在社會經濟不斷發展的過程中，事業單位職工薪酬水平逐步提高，對工作提出了全新的要求，從客觀情況來看，普遍存在任務量繁重、工作內容時刻改變等問題。如果員工心理承受水平不高，很容易出現負面情緒。在消極的情緒下開展工作，不利于保障工作效率，還會降低工作質量，站在職位晉升的角度來看，大量員工缺少發展途徑，時刻處在被動狀態，若員工個人的情緒調控能力不足，加上領導如沒有實施有效的溝通和引導，很容易出現惡性循環，進一步引起職業倦怠。

（三）社會層面的原因

在市場主義經濟發展階段，市場調節的局限性使得市場里出現了一部分不公平的問題，事業單位也同樣如此。經濟以及文化的失衡，使得一些區域事業單位成員的價值觀念出現變化，主流價值產生改變，工作倦怠更為嚴重，不利于員工的職業生涯發展。

除此之外，隨著社會監督機制的健全，社會大眾對事業單位基層員工的服務提出更高的要求。自媒體的發展和已經曝光的基層員工瀆職案例，逐漸構成事業單位職工工作全面監督的高壓環境。由于要求更加復雜，基層員工壓力有所提高，在壓力積攢到某種程度的情況下，將出現職業倦怠[4]。

三、事業單位基層員工職業倦怠的預防和緩解對策

基于上述基層員工職業倦怠的成因，本文有針對性地從以下三個層面提出相應的預防和緩解職業倦怠的對策。

（一）職工應提升自我認知，樹立科學職業發展觀

事業單位基層員工屬于國家公共服務的實施者，能夠體現政府的觀念，必須強調公共利益，但同樣屬于理性的“經濟人”，對各自的利益有一定的傾向。所以，事業單位基層員工在面對各種工作環境時，應清楚自己的角色定位，明確利益統一的重要性，構建個人認知評估模式，提高心理素質調控，以科學的方法舒緩壓力，增強心理承受能力。并且有效規劃職業發展，正確打造晉升途徑，提高職業素質，以穩定的精神狀態解決工作中的問題，規避風險，保持積極的心態有利于抑制職業倦怠現象。

（二）單位應建立容錯機制，暢通職工職業發展通道

問責機制的出現給基層員工造成了一定的心理負擔。如果基層員工的行為無法滿足社會預期的要求，將會產生社會質疑，使其更難以“作為”。特別是自媒體非常發達的環境下，基層員工必須接受社會的監督，使大量職工缺乏工作主動性，過度擔心工作失誤引起輿論壓力。基于此，事業單位必須構建容錯、糾錯模式，有效緩解工作壓力，明確容錯與糾錯的具體范疇，借助相匹配的薪酬待遇，增強干部干事的主動性，建立勇于創新、允許失敗的良好環境。在容錯糾錯模式的基礎上，允許員工存在一定的錯誤空間，使其更容易去嘗試各項工作，有利于增強工作價值。

另外，考慮到事業單位工作責任界定不明等問題，單位要正確梳理基層崗位中的具體責任以及行為標準，有效配置工作內容，重視職工的心理狀態，防止由于工作過度引起的生理或心理損害。構建有效的考核模式，借助更為專業化的考核模式及程序為職工（特別是年輕的職工）拓寬個人發展的有效途徑。同時，事業單位應為基層員工建立晉升渠道，使他們有機會得到鍛煉和選擇，使具備才能的人處在合適的崗位上，創造廣闊的發展空間，增強工作動力。

最后，單位應暢通與基層員工的溝通渠道，關注基層員工的工作壓力疏解和心理溝通，尤其是對女性職工，應給予更多的人文關懷，幫助女性職工平衡家庭、工作和生活的矛盾，得到單位領導更多的理解和支持，緩解基層員工的職業壓力和倦怠心理。

（三）社會應對基層員工有合理期望，做好社會支持

社會公眾對于事業單位基層崗位的服務預期太高，這是導致職業倦怠的關鍵要素之一。一方面，相關部門應引導大眾對基層員工建立有效的認知，構建正確的期待，從中降低職業倦怠。管理部門也要借助傳統或新媒體渠道，全方位推廣，增強大眾對基層員工相關工作的理解，尤其是看到基層員工在建立公共服務的過程中付出的努力和作出的貢獻，能夠承認其優點，由此降低焦慮心態，產生工作的主動性。另一方面，有關部門應建立更豐富的交流平臺，增強社會群眾對基層員工的了解，也可以通過開展基層員工與群眾的溝通活動，定期實施政策講解等工作，全方位借助互聯網、自媒體等網絡實施推廣和交流，解決以往社會關于職工的錯誤認識，增強社會認同，提高基層員工的積極性以及價值感。

四、結語

在知識經濟不斷發展的背景下，事業單位必須應對新環境的挑戰，調整以往的人力資源架構，增強資源利用率。要有效地預防和緩解基層員工隊伍的職業倦怠，才能提升事業單位公共服務效能。文章針對事業單位基層員工職業倦怠的表現及原因出發，提出應從員工自身、單位層面和社會支持三個方面入手，以穩定基層員工隊伍的工作積極性，進而促進事業單位在社會經濟發展中發揮出更好的作用。