“百萬擴招”背景下高職師資隊伍困境研判及建設對策

文/劉佳雯

2019年3月，十三屆全國人大二次會議政府工作報告指出，“改革完善高職院校考試招生辦法，鼓勵更多應屆高中畢業生和退役軍人、下崗職工、農民工等報考，今年大規模擴招100萬人”（簡稱“百萬擴招”）。2019年5月16日，《高職擴招專項工作實施方案》的出臺意味著高職擴招持久戰正式打響。2019年實際完成擴招人數116萬，因此在2020年5月李克強總理做政府工作報告時，明確提出兩年高職擴招200萬的任務，較2019年提出翻了一番。全國政協委員、教育部原副部長魯昕提出，“擴招任務不是在報告中的教育部分明確的，而是在國家財政、貨幣、就業三大宏觀政策部門明確的，意義更加重大深遠”?！鞍偃f擴招”是國家的重大戰略部署，對高職教育未來改革與發展產生重大歷史影響。圍繞新時代新發展新要求，高職大規模擴招具有極其重要的戰略意義，是新時期國家發展戰略中技術賦能在職業教育中的具體體現，也是解決結構性失業問題的重要手段。

“百萬擴招”給高職院校辦學帶來了新的機遇和挑戰，無論是人才培養模式、教學管理、實驗實訓條件建設、后勤保障等，都在不斷遇到、解決新問題。而在此過程中，與學生相對應的、作為教與學兩個方面之一的師資隊伍建設問題顯得尤為關鍵和突出：教師作為職業教育中最活躍、最能動的要素，作為實現人才培養質量提升、促進高技能人才供給的關鍵因素，教育部等六部門在《高職擴招專項工作實施方案》（以下簡稱《實施方案》）中明確提出：加快補充急需的專業教師；在《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》中，也對加強新時代高校教師隊伍建設改革給出明確指導意見。因此，在“百萬擴招”的背景下，師資隊伍建設研究是當前高職院校必須面對并解決的一個重要問題。

一、“百萬擴招”對高職院校的影響

（一）生源結構變化

我國傳統高職院校生源結構相對單一，主要招收普高和職高學生，通過分層、分班教學即可解決教學問題。2019年的政府工作報告明確指出，要更多鼓勵高中畢業生和退役軍人、下崗職工、農民工等報考高職院校，這就意味著生源結構從單一走向多元，這種多元化體現在年齡區間擴大化、社會角色多樣化、學業基礎差異化和學習需求個性化等多個方面[1]。多元化生源結構背景下，生源素質也呈現出差異性和多樣性，主要表現在年齡跨度更大、成長背景與社會階層多樣化、生活閱歷與發展意愿不同、學習基礎和綜合素養存在差異等方面[2]。

（二）教學模式變化

由于生源多元化導致傳統教學模式已無法滿足擴招的需求，未來必將對教學模式進行大刀闊斧的改革與創新。一是專業如何建設。有針對性地在就業前景更加廣闊的領域開設專業；二是課程如何開發。課程開發需遵循實用性原則，更多開發項目化、系統化、應用性的課程；三是教學怎樣組織。首先，考慮班級是混合編制還是獨立成班，針對不同年齡段、文化水平的學生應如何分班；其次，是學籍如何管理，教育部辦公廳發布的《關于做好擴招后告知教育教學管理工作的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）明確提出，鼓勵靈活多元的教學模式，“彈性學制”最長不超過6年，但對于半工半讀的社會人員來說，鼓勵“終身學習”的柔性學籍管理模式也許對其更有利；最后，《指導意見》提出了擴招已有工作經歷、獲獎及榮譽稱號等，經認定后可折算相應學分，這就要求學校制定相應標準，確定學分互認范圍、方式；四是教學如何評價。應從傳統的授課過程評價轉變以第三方或企業為一個評價維度的“授課過程+應用結果”的評價[3]。

二、“百萬擴招”背景下高職師資隊伍的現實困境

（一）數量困境

2020年5月22日，政府工作報告明確提出，“今明兩年職業技能培訓3500萬人次以上，高職院校擴招200萬人”。據《2019年全國教育事業發展統計公報》顯示，2019年普通?？疲ǜ呗殻┱猩藬?83.61萬人，按每年擴招100萬人計算，意味著2020年擴招的幅度為20.68%，2021年擴招幅度為17.14%。在如此大規模的擴招情況下，現有的教育資源可以滿足市場需求嗎？截至2020年6月30日，全國高職高專院校共計1468所（較2019年增加45所），擴招100萬人則校均增加招生681人。按1:18的專任教師生師比推算，全國高職師資缺口5.58萬人、校均38人；按1:200的輔導員生師比推算，輔導員崗校均缺口3人；上述數據未含相應增加的管理與教輔人員。

對于大型學校而言，尚可“深挖”內部師資的潛力，解決師資數量不足的問題；對于師資不足四百人的學校而言，想通過深挖內部師資力量、提升人才效能的方式來解決校內增長近40人的師資隊伍，既不符合邏輯，也不符合實際。

（二）質量困境

生源結構的變化對師資的質量提出了更高的要求?！鞍偃f擴招”的擴招對象不僅包含普通高中和中職學校畢業生，也包含退伍軍人、下崗失業人員和在職人員，對于擴招生源可實行彈性制教學，最長不得超過6年，這就對人才培養提出更高要求。對于普高和中職學生而言，傳統教學模式有較強適用性，但退役軍人、下崗人員和農民工等不適用于照本宣科的教學模式，更適合“學中做”與“做中學”相結合的模式，現有師資質量與生源結構嚴重不匹配。

（三）結構困境

多元化的生源結構需要多樣化的師資結構。首先，目前高職院校的師資還是以“校對校”的知識傳授型為主，以中山職業技術學院為例，專任教師482人，有企業實踐經驗者不足五成。知識傳授型教師具有扎實的理論功底和系統的專業知識，但往往缺乏實踐經驗，難以適應技術技能型人才的培養需要。其次，高職院校正逐步加大對技能指導型教師的引進力度，此類教師多從企業聘請，有豐富的實踐經驗和嫻熟的職業技能，但缺乏對教育教學規律的深入研究，授課過程因果聯系不強，缺乏系統性。所以，未來高職院校需要著重培養理論與技能并重的“雙師型”教師。

三、“百萬擴招”背景下高職師資隊伍建設的對策

“百萬擴招”后帶來招生數量、生源對象的“雙增量”，傳統師資結構和教學模式無法滿足“雙增量”情況下的現實需求，需要在師資隊伍建設的數量、質量、結構上進行提升和變革。

（一）重引擠存，補充師資隊伍數量

《實施方案》指出“加強高職院校教師隊伍建設，通過資源整合挖掘一批、專項培訓培育一批、校企合作解決一批、‘銀齡講學’補充一批、社會力量兼職一批，加快補充急需的專業教師”。高職院校在實施過程中應結合實際頂層設計：一是高層次人才引進。教育部辦公廳印發的《本科層次職業教育專業設置管理辦法（試行）》（以下簡稱管理辦法），讓具備一定實力的高職院校有了升本的奮斗目標。在管理辦法中對生師比、師資隊伍中高級職稱和碩、博的比例都有明確規定，部分以升本為奮斗目標的高職院校著力于對高層次人才的引進；二是高技能大師引進?！奥毥?0條”提出“從2019年起，職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘，特殊高技能人才（含具有高級工以上職業資格人員）可適當放寬學歷要求，2020年起基本不再從應屆畢業生中招聘”，這就要求高職院校既要“重學歷”更要“重經歷”，既要精選高層次人才又要廣攬高技能大師。三是在現有教職員工中挖掘潛力、擠掉存量。以中山職業技術學院為例，管理人員總量已超崗位設置規定的20%，管理隊伍過于龐大，一方面降低了人力資源效能，另一方面又會導致職能部門為出業績，給教學單位層層加碼安排工作。專任教師除應付繁重的教學任務外，還要處理諸多繁雜事務，損害了專任教師隊伍的工作積極性，降低了崗位吸引力。學校應重新核定機構編制，強化管理能力，壓縮管理人員職數，提升一線教師地位，讓更多優質資源自覺地流動到教師隊伍中來，同時也提倡、鼓勵有能力的管理人員積極兼課，進而解決師資隊伍不足的難題[4]。

（二）系統培育，提升師資隊伍質量

廣東省教育廳等七部門印發的《廣東省高職擴招專項工作實施方案》（以下簡稱“34號文”）明確提出，“全面落實教師到企業實踐和輪訓制度，加強教師發展中心建設，促進教師專業發展”。“34號文”對提升師資隊伍質量已經給出明確指示，但在實操過程中，有以下幾點需要注意：一是企業實踐和輪訓不能流于形式，學校應與企業建立聯合培養基地或師資培訓基地，讓教師帶著任務下企業，帶著業績回學校；二是把教師發展中心建設落到實處，讓教師發展中心在教師培養過程中切實發揮作用。經調研，目前廣東省內教師發展中心只有約18%是獨立設置，在建設過程中“人員配備不科學、培訓方法陳舊、對教師成長需求調研不重視、開拓性不強、師資科事務性工作的簡單合并、服務不夠”也是制約中心發展的主要問題[5]。所以想真正讓教師發展中心推動教師專業技能和綜合素質提升，需要從根源上解決教師發展中心目標設置不清、權責不明、發力不當等問題；三是鼓勵教師進一步提升自身學歷、提升職稱等級和技能水平，不但要做理論講師，更要做實操技師，不但要教學生學，還要帶學生做。

（三）專兼結合，優化師資隊伍結構

“34號文”明確提出，“應組建由學校教師與行業企業專家組成的教師教學創新團隊，分工協作開展模塊化教學，建立導師制、師徒制”。這里提到四個關鍵點：一是教學團隊建設，引入行業企業專家加入教學團隊更適用于經濟發達地區加入教學團隊后，專家懂專業但不懂教學基本規律，始終是教學管理的痛點，因此就需要校內、外教師密切配合，互相支持、相互提高；二是開展模塊化教學，可以探索嘗試由校內教師主講理論、校外專家主講實操和行業現狀；三是建立學校導師制、企業師徒制，校內導師制已基本建立，應深入探索企業“師徒制”，所謂“師傅”不僅要“傳道授業解惑”，還應教導學生職業道德和操守，更要以長輩的身份給予生活上的關懷，企業師徒制是從全方位對學生進行教育、管理與培養；四是深化“雙師型”教師培養，高職院校所處的地域不同、經濟發展狀況存異，企業實力不同，不能完全寄希望于從企業聘請專業技能人才充實到師資隊伍中來，對于相對偏遠落后的地區而言，職業院校更應該做的是“挖潛”而不是“引渠”，學校應加大力度，深化“雙師型”教師培養工作，這就需要創新和完善以落實高校辦學自主權為主線的“雙師型”師資建設體制機制，創新完善“雙師型”教師培養的激勵與約束機制，促成其教師培訓的常態化。總之，對校企合作企業人員的柔性引進，將是解決師資隊伍數量不足、結構失衡的重要途徑。

四、“百萬擴招”背景下高職師資隊伍建設問題研判

解決師資隊伍建設問題仿佛只是時間問題，不存在現實困難，但在實際操作過程中，還存在著諸多問題影響政策落地。

一是重視不夠。對“百萬擴招”能持續多久心存疑慮，認為不應該在階段性問題上花費大量精力、時間，能解當務之急即可，不求從根源上解決問題。二是存量改革知易行難。在擠存量過程中，必然觸動職能部門的利益，在推行過程中會遇到重重阻力。此外，部分行政人員的引進條件低于專任教師，此類人員不具備轉任專任教師的條件，甚至不具備做兼課教師的基本素質，部分實力突出、表現優秀的行政人員又囿于本職工作無暇兼顧教學，此上種種，讓行政兼課淪為“一紙空談”。三是企業實踐形式化嚴重。全面落實教師到企業實踐和輪訓制度，是提升教師實踐技能的重要手段，在實際操作過程中，企業方考慮到核心技術和保密原則，不敢或不夠公開。學校方雖意識到教師下企業對拓寬行業視野、提升技能水平有積極作用，但激勵與約束機制不完善，以下企業過程中填報各種表格代替監督檢查和指導，導致教師“憑良心”下企業，“憑興趣”去學習，“憑技巧”混過關。

五、結語

“百萬擴招”對國家和社會的發展具有重要意義，一方面切實提升部分人的學歷層次；另一方面對緩解就業壓力也起到重要作用。新鮮事物的產生勢必會帶來新的問題與挑戰，在此過程中，作為最積極主動、能動性最強的“教師”的因素，是必須統籌考量、系統策劃、積極利用的。正如習近平總書記在十八屆二中全會第二次全體會議上所說：“深化行政體制改革的核心，實質上要解決的是政府應該做什么、不應該做什么，重點是政府、市場、社會的關系，即哪些事應該由市場、社會、政府各自分擔，哪些事應該由三者共同承擔?！蓖瑯樱瑢τ凇鞍偃f擴招”背景下的高職院校而言，政府也要理清自身、市場和學校三者之間的關系，各級政府要對國家政策有深刻、清醒的認識，給予適當政策扶持、經濟支持與人才保障，與高職院校共同推動“百萬擴招”平穩落地并持續發展，使“百萬擴招”的師資之痛有病可診、有方可解。