新零售模式下企業員工招聘問題及對策研究

王鳳玲 易李麒

【摘? 要】新零售作為一種全新的商業模式，對員工的專業能力水平提出了較高的需求，并且與當前人力資源市場的專業人才供應情況存在較大的不平衡。在此背景下，企業能否通過科學合理的招聘體系和高效的招聘活動，幫助企業快速獲取并留住稀缺的新零售專業人才已經成為當前新零售企業發展的重中之重。論文以新零售業內的領軍企業盒馬鮮生為例，研究其員工招聘存在的問題及解決對策，期望能夠為解決當前新零售企業廣泛關注的員工招聘問題提供啟發和借鑒。

【Abstract】New retail， as a brand new business mode， puts forward a high demand for the professional ability level of employees， and there is a great imbalance with the supply of professional talents in the current human resources market. In this context， whether enterprises can help them acquire and retain scarce new retail professionals quickly through scientific and reasonable recruitment system and efficient recruitment activities has become the top priority for the development of new retail enterprises. This paper takes Hema Fresh Enterprise， a leading enterprise in the new retail industry， as an example to study the existing problems and solutions of its employee recruitment， hoping to provide inspiration and reference for solving the current employee recruitment problems widely concerned by new retail enterprises.

【關鍵詞】盒馬鮮生企業;新零售;員工招聘

【Keywords】Hema Fresh Enterprise; new retail; employee recruitment

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0116-03

1 引言

員工招聘是企業最重要、最核心的人才資源引進渠道，對企業的生存與發展有著深遠的影響。成功的招聘不僅可以為企業帶來優秀的員工，而且也可以降低招聘失誤所造成的招聘成本上升，避免企業資源的浪費。近年來，隨著信息技術和互聯網應用的繁榮發展，新零售這一新型商業模式開始逐漸興起，經營模式的改變對零售企業員工招聘也帶來了新的挑戰。

2 新零售企業人力資源現狀

2.1 員工需求量大

一家成熟的新零售企業通常擁有多家線上線下門店，并基于大數據和智能化物流系統形成協同配合的一體化分銷和配送網絡。為確保線上線下全渠道門店的正常運營，需要崗位和人員齊全。較之于傳統零售企業，新零售企業還需要線上業務組、線下配送員以及IT技術人員等，員工需求量進一步增大。

2.2 專業性人才供應不足

雖然進入零售業行業工作的門檻不高，但新零售與傳統零售不同。這種新型商業模式意味著線下與線上分銷渠道深度融合，需要利用智慧物流、大數據技術、云計算、物聯網等先進技術和智能化設備對零售各個環節進行重構。這就需要參與新零售運營的員工掌握新零售專業知識，學會應用先進技術，具備較高的綜合素質。

目前，從新零售企業內部從業人員構成來看，具備新零售經營理念、懂知識、會技術的高素質、專業化新零售人才極為缺乏。外部人力資源市場上新零售專業人才也供應不足。這些都限制了新零售企業的發展。雖然新零售商業模式下企業在各個環節的運營上均領先于傳統零售企業，但由于缺乏專業性人才，企業發展受限，利潤水平和經營業績還遠未達到預期。

2.3 基層員工薪酬較低

新零售作為一個新興經營模式，還處于起步階段，很多配套支持系統都未跟上。很多新零售企業雖然“身體進入了新零售時代，但思想還停留在傳統零售階段”。目前在很多新零售企業的招聘過程中對于基層員工的能力與學歷要求標準仍然較低，而為其提供的薪酬也仍然較低。新零售企業員工薪酬依然沿用傳統零售階段的老制度，企業提供的薪酬待遇與對員工的能力和付出要求不匹配，無法吸引優秀專業人才。

3 盒馬鮮生員工招聘問題及原因分析

3.1 盒馬鮮生員工招聘存在的問題

3.1.1 招聘的員工與崗位需求不匹配

截至2020年底，盒馬鮮生在武漢主城區內已有的20家盒馬鮮生會員店，有2200至2700名一線員工。除了存在與傳統零售企業同樣的工作時間長等問題之外，盒馬鮮生運營的各環節都需要廣泛應用互聯網、大數據和物聯網等先進技術和智能設備，這對員工的專業知識和能力水平提出了較高的要求。然而，為了能夠緩解門店緊張的用人情況，招聘時往往對于門店內需求量巨大的基層崗位的實際需求缺乏充分的認識，有時甚至只是簡單要求求職者符合崗位的基本要求即可，對門店運營所需新零售專業知識和技術能力沒有提出更高的要求。這樣很容易出現所招人員與崗位需求不匹配的情況，從而導致員工產生較大的工作壓力并最終離職。盒馬鮮生在招聘環節所采取的這種只關注能否為企業帶來短期的利益，而不去考慮企業的長期利益的做法，看起來短期內緩解了用工的壓力，然而員工無法與崗位的需求相匹配，實際導致了企業資源的浪費，招聘成本上升，也影響了企業的經營效率。

3.1.2 招聘政策和制度不完善

根據調查，盒馬鮮生的員工招聘任務通常是由各個門店自行完成的。而一家門店的人力資源部門通常只有2至3名員工，他們需要負責門店百余名員工的人力資源管理工作，因此，招聘任務并沒有專門的崗位來進行。盒馬鮮生通常選擇委托第三方人力資源企業來完成員工招聘中的簡歷篩選與聯絡，只有在面試、錄用以及培訓環節才會讓門店人力部門員工來進行。而這樣的招聘政策與制度下，第三方招聘人員沒有事先圍繞新零售崗位需求信息以及招聘知識與招聘能力進行提前培訓，導致他們不夠了解盒馬鮮生作為新零售企業的獨特招聘需求。

3.1.3 負責招聘的團隊缺乏專業性

盒馬鮮生門店招聘團隊的構成人員中大多數并不是人力資源科班出身，且這樣構建的團隊中的大多數人未接受過系統的人力資源專業知識培訓。所以員工的專業能力和勝任能力并不能很好地滿足正常履職的要求，這直接影響到公司招聘工作的質量和效率，進而影響到公司能否有效獲取符合需要的新零售專業人才，以及整體戰略目標的達成。除此以外，求職者對于一家公司的第一印象也往往是從這些負責招聘的內部員工身上形成。因此，不專業的招聘團隊會使應聘者對公司的整體印象大打折扣，進而降低應聘者的求職意向。

3.2 盒馬鮮生員工招聘問題的原因分析

3.2.1 招聘工作中存在短視行為

盒馬鮮生在招聘時沒有建立起員工的素質評價系統，對基層崗位求職者僅僅進行例行的身體檢查和面試，技能和培訓的要求不全面。這種招聘工作中的短視行為也忽略了對員工的性格、表現、志趣和能力的測驗。同時，企業出于人力成本的考慮，甄選方法單一，缺乏多元化手段，僅僅側重對應聘者面試、體檢層面的把關，而忽視了對于求職者的服務意識、個人特質、職業道德、經驗知識、團隊協作能力、愛崗敬業精神等隱性要素的了解和評判。招聘中這樣的短視行為也是造成部分員工與崗位不匹配的原因之一。

3.2.2 招聘標準低

盒馬鮮生在剛開始建立時招聘標準是高于傳統零售業的，而隨著門店的不斷擴張，“盒社區”對城市的覆蓋，為保證各個門店的員工數量能夠維持門店的正常運營，盒馬鮮生降低了招聘標準，且長期招聘全職和兼職人員。這可以從側面反映出企業存在著員工構成不穩定的問題。根據調查，新零售企業相較于傳統零售企業，所進行的線上線下促銷活動是較多的。而且會員店中的貨架由不同的商家承包，而商家為了節約成本，通常會在較大型的促銷活動中直接委派促銷人員在超市中進行銷售。這都導致了部分員工與崗位需求不匹配，員工綜合素質下降，員工忠誠度降低，進而影響企業運營效率。

3.2.3 對新零售專業人才招聘重視不足

盒馬鮮生對于新零售的運營，一切尚在探索階段，所以企業對于新零售專業人才招聘的重要性還認識不足，理念還沒有及時更新到位。企業管理人員對新零售企業運營崗位的特殊性和專業人才重要性的認識不足，制定招聘政策與制度時容易出現考慮不夠周全，仍然沿襲了傳統零售企業的那一套招聘政策與制度模式，未充分考慮新零售經營模式給員工招聘帶來的影響，制定的制度和政策或許不能與新零售經營模式下員工招聘的實際特點和要求較好匹配。

3.2.4 招聘渠道選擇不合理

目前盒馬鮮生的招聘業務主要通過互聯網和內部推薦開展。這樣的招聘渠道選擇雖然也能接收到大量的簡歷，但是高質量的、符合需求的實際并不多。實際上，還存在其他重要招聘渠道能夠幫助盒馬鮮生獲取高層次新零售專業人才。例如，近年來，國內已經有高校陸續開設了相關專業，培養掌握新零售運營專業知識和技能的高級應用型人才。而盒馬鮮生由于對當地各大?？?、本科及以上的畢業生情況缺乏及時和準確調查，對大學畢業生市場上新零售專業人才供應情況缺乏了解，實際上忽略了校園招聘這個獲取高層次專業人才的重要渠道。盒馬鮮生未選擇更多途徑進行招聘和推廣，導致招聘渠道狹窄，未能對目標人群進行全面覆蓋，這也導致無法招到足夠符合新零售企業崗位需求的人才。

4 盒馬鮮生員工招聘問題的解決方案

4.1 制定科學的人力資源規劃

對于企業來說，能否制定一套科學合理的人力資源規劃方案至關重要，科學的人力資源規劃的制定會顯著提高企業整體人力資源管理的效率。同時人力資源管理工作的前提和基礎也建立在人力資源規劃上?？茖W合理的人力資源規劃也可以確保企業內部人力資源的供需平衡。所以如何制定科學合理的人力資源規劃對于人力資源管理部門是需要深度思考的問題，這也是該部門的價值所在。

概括來說，企業制定科學有效的人力資源規劃有以下幾個主要作用：第一，幫助企業制定更加符合企業自身利益的戰略目標以及幫助企業規劃自身的發展;第二，有利于企業層次分明地進行人力資源管理活動;第三，有利于充分調動員工自身的積極性和創造性;第四，有利于避免企業發展的過程中因人力資源浪費而造成招聘培訓成本過高的問題;第五，平衡新零售專業性人才供需不平衡的問題，提前科學預測和計算人才需求與供應數量，以及凈需求情況，提早安排招聘，或者制定有吸引力的薪酬待遇先下手“搶人”，或提前安排內部針對性培訓，滿足人才需求。

4.2 建立更專業的專職招聘部門

目前盒馬鮮生門店的招聘團隊的組建并非是系統的、完善的，并且從管理層到招聘專員普遍存在專業能力低的問題，這樣的團隊構建會直接影響到公司在該地區招聘業務開展的質量和效率，并且由于行業內員工流失問題嚴重，需要企業長期開展招聘工作，因此，提升招聘團隊的綜合素質已經成為當前亟需解決的問題。

盒馬鮮生公司應在各個地區總部組建專業的招聘部門，吸收專業的經受過系統性學習的員工進入該部門，并由外部專家對招聘團隊的專業水平進行分析評估，后根據評估結果對該招聘部門員工進行系統的培訓，然后安排這些通過培訓的員工分工負責各門店的招聘工作。該方法可有效帶動并提升盒馬鮮生門店招聘工作的專業水平。如此，門店招聘團隊不僅專業綜合素質過硬，且對門店的各項情況足夠了解，能夠比聘請第三方公司更有效且高效地幫助門店完成招聘任務。

4.3 建設校企合作人才培養模式

目前新零售才誕生不久，相關高素質人才的培養還有所欠缺，而專業型人才的缺乏會使行業創新力下降，發展速度減弱。目前，企業所需的高層次新零售專業型人才大多通過企業內的長時間實踐鍛煉來培養，數量有限，經常發生同行挖角搶奪人才的惡性競爭。

為解決因缺少人才儲備導致新零售專業人才招聘困難的難題，新零售企業應加強建設通過與學校開展校企合作定向培養人才的機制。企業應積極參與高校新零售相關專業和學科的建設，采取校企合作的方式進行人才的對接與培養。企業可以為學生在需要實習時安排其到相關門店內實習，學生可以將自己在學校里學到的理論知識和實際的工作實踐相結合，達到學以致用的目的，以便同學們更加深入地理解新零業這一全新的商業模式，做出更多的理論研究以增強實踐應用能力。而企業的人力資源部門則可以通過制定衡量指標對學生進行考核，決定是否錄用，達到人才選拔和儲備的目的。從校園培養人才，增強員工與企業的鏈接。

4.4 加強對專業人才招聘的重視

員工對于企業來說是最寶貴的資源。招聘的目的絕不僅僅是吸引大量的申請者。人力資源招聘的根本目的是為公司尋找真正需要的員工，做到人崗匹配，減少不必要的人員流失，從而降低招聘成本，提升企業凈利潤，并使人、職位、組織之間形成最佳匹配。所以盒馬鮮生企業應當加強中高管理層對于新零售經營戰略和企業發展方向的培訓，明確企業發展方向，及時更新對于人力資源管理的理念，從而加強對于新零售崗位基層員工招聘政策與制度的建設，并且應讓全體員工提高對于新零售崗位的特殊性與重要性的認識。

5 結論

本文主要研究了盒馬鮮生公司的員工招聘問題和解決對策。本研究搜集整理了大量的國內外文獻資料，結合文獻研究法、案例分析法對盒馬鮮生的員工招聘問題進行了深度分析，總結歸納出盒馬鮮生員工招聘過程中存在的主要問題：招聘的員工與崗位需求不匹配、招聘政策和制度不完善、負責招聘的團隊缺乏專業性，這些問題產生的主要原因有以下4個：一是招聘工作中存在短視行為;二是招聘標準低;三是企業對新零售專業人才招聘的重視程度不夠;四是招聘渠道選擇不合理?；谙嚓P理論原理和比較分析發現，對于盒馬鮮生這些員工招聘問題，可以通過以下對策來改進，包括制定科學的人力資源規劃、建立更專業的專職招聘部門、建設校企合作人才培養模式、加強對專業人才招聘工作的重視程度，進而提高招聘的有效性，為新零售企業的持續健康發展提供優質高效的人力資源保障。

【參考文獻】

【1】涂思圓.中小企業員工招聘存在的問題與對策探析[J].中國市場，2013（13）：29-30.

【2】馬娜超.企業員工招聘風險分析[J].中國證券期貨，2018（04）：311.

【3】余惠.網絡招聘的優勢、劣勢分析及建議[J].經營管理者，2017（05）：257.

【4】郭熠.中小民營業人力資源招聘的困境與對策——以B公司為例[D].廣州：中山大學，2019.

【5】李玲，王春梅.企業人才招聘中存在的問題及對策[J].河北職業教育，2016，12（06）：78-79.