事業單位改革背景下的人力資源管理核心思路分析

吳聰敏 河津市殘疾人聯合會

事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有服務性、公益性、知識密集性的特點。當前，事業單位面臨著一場改革。而人力資源管理改革，是事業單位改革的重要內容。

一、人力資源管理重要性

在市場經濟的背景下，為了讓事業單位的工作能夠達到社會提出的要求。我國事業單位面臨著一場改革。這場改革明確了事業單位的定位。我國根據事業單位屬性的不同，把事業單位重新定位。其中把承擔政府職能和主要從事生產經營活動的事業單位分離，讓事業單位的定位更加明晰。政府部門將從各項制度上進一步促進事業單位的公益屬性。要求事業單位落實人事的自主權，激發事業單位的活力。從政府部門的改革可以看到，政府部門對事業單位提出了工作的要求，即事業單位創造的效益必須與社會的需求相匹配。

事業單位是國家政府部門設置的帶有公益性質的機構，然而它并不隸屬于政府機構。通常國家會對事業單位予以財政補助。政府部門會根據財政補助的方式，將事業單位分為全額拔款事業單位、差額拔款事業單位、及國家不拔款的事業單位。關于事業單位的人力資源，又可以將它分為具有國家編制的工作人員，和事業單位應用招聘渠道招聘，沒有國家編制的工作人員。擁有編制的工作人員擁有“事業身份”，它屬于國家干部，事業單位不能夠解聘這類工作人員，而當前國家也沒有針對事業單位的特別制定領導干部選拔任用機制。在事業單位改革的背景下，人力資源管理的問題便顯得尤為突出。

在社會發展的背景下，人們發現當前事業單位的工作效率低下，其服務水平不能滿足人們的需求；其公益性效益沒有達到人們的要求；事業單位工作人員的綜合素養也沒有達到相應的要求，它呈現在事業單位的在編人員的知識結構存在固化，不能滿足社會發展的要求，而具有綜合素養的人才卻由于種種原因不愿意進入事業單位這一現狀上。如果要讓事業單位發揮更多的職能作用，讓工作效率達到人們的要求，事業單位就要面臨著一場改革。而人力資源改革則是事業單位改革的重要內容。事業單位需要通過人力資源改革，來優化人力資源結構，讓從事公益服務的事業單位，成為建設服務型政府的重要組織支撐，事業單位必須通過人力資源管理，讓工作人員成為從事公共服務的主力軍。這是事業單位改革背景下的人力資源管理核心目標。實現這一目標有非常重要的意義，它是政府事業單位改革能否落實的重要因素。

二、事業單位改革背景下的人力資源管理核心思路

(一)事業單位改革背景下的人力資源管理存在的問題

1.管理行政化的問題

目前，一些事業單位和行政單位的管理結構沒有太大的區別。然而實際上，行政部門和事業單位的工作性質存在極大的差別。事業單位是政府職能派生出來的單位，然而它卻不屬于公共行政權力機關的部門。事業單位的工作內容，是為向社會提供具有專業性公益服務，這一工作質決定了，事業單位的工作人員必須具有專業的技術，能夠應用自己的特長為社會提供專業服務。然而受到傳統體制的影響，事業單位的人力資源機構卻呈現行政化的特點，它呈現在事業單位的大量工作人員為行政系統調任，他們擅長處理日常行政事務，卻不具備專業性的能力，他們不能以專業性的視角來分析事業單位工作發生的問題，找出問題發生的因素，不能對事業單位的工作作出長期性的規劃。由于事業單位的人力資源結構呈現行政化的傾向，于是工作中，常常出現不具備專業性知識結構的工作人員擔任管理的工作，他們應用行政化的方式開展管理，帶來管理官僚主義，工作人浮于事的問題。由于專業性人才不能夠擔任重要的位置，在事業單位不能發揮其自身的作用，部分專業性人才會做出兩種選擇。在編的人才會覺得自己的才能無法發揮，于是他們會不再發揮自己的主觀能動性，在工作上，他們開始隨波逐流。在不編的人才，發現自己的價值無法被發揮以后，他們將會離開事業單位，另謀出路。

2.管理自主權的問題

目前事業單位雖然對外進行統一招聘，然而其招聘的模式依然延用行政部門的舊模式。比如事業單位會對年齡、學歷、專業等條件提出要求，這加大了人力進入事業單位的難度。而實際上達到了以上標準，進入了事業單位的人才，其能力卻并非能夠勝任事業單位的工作，于是事業單位的人力資源管理存在事業單位的人才需求與人才崗位招聘存在錯位的問題。

3.管理績效性的問題

當人才進入事業單位以后，人才將會發現事業單位的工資待遇是依政策而制定，即事業單位的崗位級別和工齡對工資的影響較大，而人才的貢獻卻對工資的影響不大。事業單位的崗位級別往往與一些其它的因素聯系得較為緊密，而與人才的貢獻聯系得不太緊密。當人才發現自己不能通過為事業單位做出貢獻而獲得相應的報酬時，人才便會出現消極的心理。當人才認為自己無論是否積極工作，都不會對獲得的報酬帶來影響時，人才便會不再積極進取，或者選擇離開事業單位。

(二)事業單位改革背景下的人力資源管理發展的方向

當前國家已經提出了事業單位工作的要求，并且已經開展了體制改革。事業單位在開展人力資源管理時，一是要通過優化人力資源管理，讓事業單位的工作達到國家提出的目標要求。二是有效利用事業單位改革的契機進行人力資源管理改革，讓人力資源管理與未來事業單位的發展相匹配。

從以上事業單位改革背景下的人力資源管理現狀看到，以上的管理問題與以下的因素有關：1.管理理念因素。雖然當前事業單位已經實施了招聘制度，即招聘的人才如果表現不良，那么事業單位可以依法律規定辭退人才，但是受到傳統因素的影響，人們依舊把事業單位的崗位當作“鐵飯碗”，即人們認為只要事業單位的員工沒有犯下即大的錯誤，那么是不會被辭退的，于是事業單位難以建立“能上能下”的管理體系。2.管理績效因素。過去，事業單位主要依靠國家拔款，即事業單位的工作業績只要達到國家提出的要求，即滿足社會的需求。然而在社會發展的前提下，社會向事業單位提出了業績的要求。當前政府部門也不再完全拔款給事業單位。于是事業單位在運營時，必須考慮運營成本和運營業績的問題。在這一背景下，過去事業單位崗位責任不明確、人浮于事的崗位設置，已經不再滿足當前人力資源管理的需求。3.考核體系因素。過去事業單位在開展人力資源管理時，沒有制定公開的、透明的考核指標。大量與業績無關的因素會影響著崗位績效考核，于是帶來事業單位的薪酬分配不平等的問題。在體制改革的背景下，事業單位需要完善考核體系，制定出一套依業績來進行績效考核的體系。

三、相關思考及分析

在國家政府部門已經給予事業單位人事管理權限以后，事業單位需要應用這項權限來推動人事改革，讓人力管理管理與事業單位的體制改革相匹配。事業單位的人力資源管理的核心管理思路，就是要激發人力資源的主觀能動性，讓他們愿意為事業單位作出貢獻；為人力資源提供良好的環境，使人力資源能夠激發主觀能動性；在開展人力資源管理時，既要讓人力資源管理滿足社會發展的需求，也要呈現出人文的精神，使事業單位的人力資源管理能夠切實的為人服務，也能夠作出各項業績。這套人力資源管理核心思路可以從以下幾個方面呈現：1.更新人事管理的理念。在市場經濟的時代，事業單位要讓運營適應市場經濟的環境。在市場經濟的環境下，事業單位需要應用“人崗匹配，能上能下”的管理理念來開展管理活動。事業單位要建立一套從橫向的角度，來設計崗位，在設計崗位時，要突出崗位特點，強調崗位差異；從縱向的角度，根據人才的專業能力、貢獻等，對人才進行分級評估，根據人才的級別，予以人才定位。人才的分級評估并非靜態的，而是以動態化的方式進行。事業單位可以根據人才的等級，給予不同的薪酬待遇。在對人才進行評估時，要將行政化方面的評估邊緣化。2.建立規范的管理制度。在開展人力資源改革時，事業單位要根據單位發展的需要，建立招考、考察、聘用、試用、考核、運用環節的流程，讓人才招聘環節規范化；在開展崗位管理時，要針對崗位的特點提出人才和崗位要匹配，崗位和責任要匹配、崗位和目標要匹配的要求、量化考核指標來設計考核制標，這是對人才進行評估的基礎；對于績效評估的結果，應當給出客觀性的、量化性的數據依據，強化人力資源管理每一個環節的管理規范性。只有強化管理規范性，才能夠給予人才公平、公正的環境，只有在這樣的環境中，人才才能夠盡情的發揮自己的才能。3.推進績效分配的改革。事業單位需要依照事業單位的需求與人才發展的需求，來推進績效分配。在事業單位中，人才和人才之間的需求存在差異。比如有一些人才較為關注個人的發展，他們希望自己得到更多發展空間，獲得更多的薪酬；而部分人才則希望擁有更多私人的空間，對于薪酬的發放則較易滿足。事業單位需要結合發展的需求來制定崗位，突出崗位的差異。同時需要讓人才明晰自己的需求，依自己的需求到自己的崗位上。事業單位可以給予人才轉崗的機會，在滿足事業單位發展的前提下，也滿足人才個人的發展需求。推進這樣的績效分配改革，既能讓人才發展滿足事業單位發展的需求，也能讓績效分配呈現人文精神。

四、結語

事業單位要以激發人才活力，為社會提供優質的公益性服務為目標，進行人力資源改革。更新改革理念、完善管理制度、優化績效分配是管理的核心，事業單位要從這三個方面著手推進人力資源管理改革。