事業單位人力資源管理中的績效考核管理探討

曹恒龍 濱州市濱城區油區服務中心

一、人力資源管理在事業單位中的重要性

效績考核是當前事業單位人力資源管理中最常用的手段，它在構成事業單位人力資源評價系統的一部分的同時，也為人事調動等方面提供了大量的依據。無論是升職還是加薪，其判斷來源大都是效績考核。可以說，合理的效績考核簡化了人員和崗位適配度的調查，但是其結果的可靠性卻更高了。因此，我國大多數單位的人力資源管理都具備著效績考核的標準。效績考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：員工是為了通過自己的努力做出一定的成績，以獲得聲望、薪酬等回報；管理者是為了通過效績考核來鞭策員工，以達到原本的階段性工作目標。通過效績考核的真實數據能更快地看到員工的業務水平，并減少了在人力資源管理中投入過大的風險。除此之外，效績考核還具備著合理安排分配人才的效用。當前各事業單位在工作成果上的競爭力越來越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細的運營計劃；而這份計劃就需要事業單位管理者的合理制定。那么事業單位管理者依靠什么標準來制定這份計劃呢？答案就是效績考核。效績考核能夠最快、最客觀地為事業單位管理者提供人才分配依據，使每個人都能發揮最大的作用，最后達到共同建設事業單位、共同發展事業單位的目標。因此，效績考核不僅僅是一堆數據、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業單位凝聚力和向心力，以達到共同利益的有效方法。

二、事業單位人力資源管理的現狀

(一)人才流失是制約事業單位發展的關鍵

隨著事業單位自身內部和外部大環境的變化，要想對事業單位內部的人力資源管理部門進行變革，就需要運用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業單位自身的發展質量。由于社會經濟發展形勢的變化，人才的招聘難和人才流失是事業單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續發展的重要問題。因此，事業單位在進行人力資源改革方面，不僅需要根據我國的國情進行發展，更需要根據自身的性質和運營特點進行改革，合理有效地運用各種有效的改革方式，促進自身的發展。只有符合自身實際情況的發展，才可以更好地促進自身改革的進程，也才可以更好地突破發展的瓶頸，更好地服務于社會。

(二)績效考核與薪酬管理機制未統一

事業單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎工作內容來進行的，根據其具體的崗位應該履行的職責和承擔的任務和工作強度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業單位的領導者來決定的；崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責和創造價值而獲得的報酬；薪級工資即為根據員工的自身表現和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業單位嚴格按照國家的宏觀政策來進行調配；津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業單位根據自身的發展特點來對員工進行激勵。由此可知，事業單位需要根據自身的發展情況和具體的考核結果來制定科學有效的工資分配制度，才可以更好地激勵員工的工作積極性。

三、事業單位績效管理中存在的問題

(一)工資制度與人事制度未統一

只有完整有效的工資制度和人事制度，才可以更好地發揮兩者的優勢，在人事制度基礎上建立的績效管理制度，才可以更好地發揮其自身的價值，才可以保障制度的科學性和合理性。但是目前較多的事業單位的工資分配依舊是沿襲以往的規定，并未與績效考核的結果相掛鉤，也并未與單位中的人事聘用相掛鉤。同時，事業單位中的人力資源管理部門也沒有根據需要建立相應的監督小組，對企業中的相關制度進行核實與更新。人事制度與工資制度未統一會導致事業單位中人才機制不完善，無法招聘到優秀的員工，更無法留住年輕員工。

(二)績效考核的目標不明確，缺乏合理的績效考核方式

首先，事業單位在進行績效考核的過程中，并未樹立明確的考核目標，往往最后考核的結果也是流于形式，無法真正的發揮績效考核的作用。其次，目前較為普遍的事業單位績效考核的方式依舊是定性分析的形式，或者是定量評價的方式。評價的方式也只是對員工的工作量和工作內容等進行評價，評價方式比較單一，評價結果無法真正的體現績效考核的作用。最后，也正是由于績效考核方式的單一，所以在實際中面臨的一些問題，無法有效地進行考核。例如員工對于突發問題的處理，對于一些協同性工作的考核，由于參與的部門較多，所以無法更加明確地進行考核，往往導致員工的工作與最終評價的結果有出入。

(三)缺乏完善的績效管理保障機制

目前事業單位的績效管理機制中還存在較多的問題，最為主要的體現在以下方面：首先，事業單位目前的績效評價指標設置不合理，沒有根據單位自身的實際情況進行設定，也沒有對指標的設置進行科學的評價，更未邀請相關專家和學者進行合理的規制，從整體上來說，缺乏系統性和規范性；其次，績效管理機制的設置并未體現對員工的激勵作用。在我國，事業單位都是由國家或者當地政府撥款，績效考核機制并未完全與單位中的預算編制工作進行融合，因此，單位中的人力資源管理部門在績效管理和考核的過程中，并未將激勵作用考慮進去，有些單位即使進行了相關的員工激勵，但是發揮的作用卻很小。

四、事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

(一)提升管理者與員工對績效考核的認知

如果在對績效考核沒有足夠了解情況下就盲目實施人力資源管理是很難提升管理效率的，所以事業單位管理者要對績效考核進行充分了解，掌握績效考核的考核方法、考核流程、考核目的等內容，并認真落實績效考核制度，避免表面化、形式化工作，使績效考核為提升事業單位人力資源管理效率提供助力。此外要結合考核標準和要求對員工綜合能力進行評價，結合考核結果分配員工工作，對不適合當前工作崗位的員工要進行調整，使其可以更好地發揮自身優勢。除此之外，還要在單位內部加強績效考核的宣傳學習，幫助員工了解績效考核的內容和獎懲標準，讓員工意識到績效考核的重要性，這樣才能有效提升員工工作積極性，進而提升自身服務質量和水平，實現人力資源管理的目的。

(二)不斷完善績效考核體系

員工是績效考核的主體，要想提升人力資源管理效率，使績效管理發揮其應有作用，就要以單位員工為中心。管理者可以通過收集員工對績效考核制度的意見和建議，掌握員工對績效考核的看法，并使他們參與到績效考核體系的建設當中，使績效考核體系的建立具有一定群眾基礎。除此之外，績效考核體系的完善始終要遵守以人為本的原則，以員工的角度和維護員工工作權益的角度來完善考核體系，使績效考核標準更加科學、完善、公正并有利于員工發展。

(三)提升事業單位員工綜合素質和業務水平

人力資源管理就是為了使員工能夠在適合自己的崗位上發揮自己價值，并實現自我發展，事業單位也是如此。事業單位作為社會服務機構，其工作人員綜合素質和業務水平的高低是事業單位持續發展的關鍵，高素質、高業務水平的工作人員對樹立事業單位形象和提升服務質量都有著重要影響。為此，事業單位工作人員在工作中要不斷提升自身業務能力和服務水平，樹立終身學習理念。管理者要注重工作人員業務能力和服務水平培訓工作，定期組織員工參加業務培訓，并為員工提供交流學習和考察的機會。還可以邀請專業學者進行講座，也可以讓單位業務水平和服務水平高的員工分享工作經驗，進而提升事業單位員工整體業務水平。除此之外，要提升人才引進標準，聘用高素質、學歷管理者，有利于事業單位員工綜合素質和業務水平的提升。

(四)明確事業單位績效獎勵機制

明確績效獎勵機制能夠有效激發員工的工作動力，并且還可以對員工的日常行為規范起到一定警示作用，使員工在工作中能夠自覺遵守工作行為準則。通常來說，獎勵機制中共分為精神獎勵和物質獎勵，其中精神獎勵就是給予員工相應的稱號或是榮譽表彰，而物質獎勵就是福利待遇或是其他物質獎勵。只有明確績效獎勵機制，并將其落實到實際工作當中才能夠激勵員工積極投身于工作中，進而提升自身工作質量和服務質量，使員工充分發揮自我價值，增強對崗位的認同感，進而更好地實現人力資源管理的目標。

五、結語

綜上所述，人力資源管理效率關系到事業單位未來發展，提升人力資源管理效率的關鍵就是做好績效考核工作。績效考核是否科學、公平影響著事業單位員工工作效率和工作熱情。隨著社會不斷發展進步，國家和人民對事業單位的工作效率和質量的要求都進一步提高，為此，事業單位管理者要做好人力資源管理工作，重視績效考核的重要性，豐富對績效考核的認知。此外，要進一步完善績效考核制度和標準，使員工能夠在績效考核的激勵下不斷提升自身工作能力，并能夠在日常工作中規范自己行為，進而提升事業單位工作效率和質量。