國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

何威偉 山西焦煤集團五麟煤焦開發有限責任公司

前言

在市場不斷變化的情形下，國有企業受到了各方面的重視，為了能夠進一步促進國有企業發展，企業需要對內部進行不斷改革和創新。國有企業工作人員對于企業發展有著非常重要的作用，在人力資源管理過程中應用科學的薪酬福利能夠激發他們工作積極性，并且還可以切實發揮出相應的激勵效用。

一、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵作用

人力資源在國有企業發展過程中是競爭核心，對國有企業快速發展也有著決定性作用，為了能夠讓國有企業工作人員充分發揮出自我價值，必須要將人力資源管理工作當在一個重要地位，同時予以有效落實。薪酬福利與國有企業工作人員之間有著緊密聯系，企業管理人員提高對薪酬福利的認識，如此一來方可切實將其作用有效發揮出來，確保各方面工作能夠正常開展的同時還可以提高經濟效益。當前通過科學應用薪酬福利可以發揮起良好激勵效果，不僅可以讓大量人才進入到企業進行工作，而且還可以充分調動工作人員工作積極性，將自身利益與企業利益有效結合到一起。

二、國有企業人力資源管理中薪酬福利的制定基本原則

(一)公平公正原則

公平公正原則在國企制定薪酬福利制度當中占據著非常重要的地位，不僅要求薪酬福利具有較高的科學合理性，并且還需與企業具體生產運營狀況相符，如此方可避免國有企業的工作人員受到不公平對待，進而產生消極態度和糾紛問題。因此，國有企業在制定薪酬福利標準的時候要對其他企業和同類型企業進行充分了解和分析，在此基礎上確保自身薪酬福利能夠保持在平等位置，這樣可以有效防止薪酬福利較低而導致工作人員出現負面情緒。除此之外，國薪酬福利制度在國有企業內部也具有客觀性特點，這就要求相關工作人員要嚴格按照要求和規定來開展工作，這樣可以降低人為因素對薪酬福利制度的影響，杜絕徇私舞弊問題出現。

(二)層次化原則

國企在制定人力資源管理制度過程中還需要體現出層次化特點，這對薪酬福利制度的激勵作用也有著一定程度的影響，這樣能夠讓工作人員意識到必須積極努力才能夠獲得更高的薪酬福利，在實際工作過程中為企業做出較大貢獻，他們自身薪酬福利待遇也會得到相應的提升。與此同時，國有企業在人力資源管理過程中要根據不同工作崗位和工作完成狀況進行充分分析和了解，在此基礎上制定合理的員工薪酬福利，這樣可以有效避免一刀切情況出現。在人力資源薪酬制度制定過程中還應該加入績效考核機制，通過科學的績效考核來確定每一位員工的薪酬福利，這樣不僅能夠讓員工具有明確的發展方向，而且還可以促進企業進一步發展。

三、國有企業人力資源管理中發揮薪酬福利激勵作用的有效措施

(一)薪酬福利和績效掛鉤

要想能夠在國企人力資源管理工作中有效發揮出薪酬福利的激勵作用，則需要能夠科學合理地制定與落實薪酬福利的標準及原則，這樣才能夠讓工作人員對國有企業薪酬福利具有較高的認同感，在實際工作過程中不會出現不公平的情況，還可以將薪酬福利與績效進行掛鉤。另外，國有企業要對內部績效考核制度進行規范和完善，在此基礎上來衡量與評定各位員工任務完成情況以及貢獻程度，且把實際所得結果用作確定其具體薪酬福利的參考，體現出公平公正原則。國有企業薪酬福利和績效考核機制進行有效結合能夠讓企業工作人員明確自身發展方向和目標，并且為了這個目標而進行不斷努力奮斗，為了得到更高的薪酬福利還要提高自身績效考核的結果，嚴格按照自身工作范圍和內容來完成。管理人員還要與工作人員進行交流和溝通，這樣才能夠對績效考核機制進行不斷完善。

(二)注重固定薪資

國有企業在人力資源管理過程中不僅要制定合理的薪酬福利制度之外，還要對員工的固定薪資進行合理設置，這也是國有企業員工在工作過程中比較關注的內容之一，在通常情況下會對員工工作積極性的提高起到促進作用。國有企業要對未來發展方向和市場發展狀況進行密切關注，根據市場變化來對員工固定薪資水平進行合理設定，這樣不僅能夠讓企業員工的基本生活得到有效保障，而且還可以防止薪資水平過低而導致員工產生不安全感，提高員工自身歸屬感，在提高他們工作積極性的同時還可以避免員工出現離職傾向。在制定薪資福利過程中還要做到透明公開，這樣可以有效避免暗箱操作的情況出現，企業各方面工作可以正常開展，并且工作效率和質量也會得到進一步提高。

(三)靈活運用多種福利激勵手段

在實際開展人力資源管理時，應當要對福利激勵手段和方式進行靈活運用，在市場經濟不斷發展情形下，越來越多福利激勵手段和方式應用到企業當中，并且能夠發揮出良好的效果，員工得到的福利待遇種類也變得越來越多，也更能體現出激勵效用。將精神激勵合理融入傳統的物質獎勵當中，通過多種方式來對工作優秀的員工進行認可與表揚，做好和工作人員間的溝通與交流，根據企業設置的評定標準，記錄下達標的員工，并對其進行公開表揚，這樣能夠讓國有企業員工當做企業的榜樣，其他員工可以向他進行不斷學習，優秀員工還可以更加積極主動地投入到工作當中，將其自身榜樣作用充分發揮出來，工作努力程度也會得到提高。

除此之外，國有企業還可以對崗位晉升、培訓機會和休假機會等手段進行靈活運用，這樣才可以讓激勵效果更加明顯。如工作人員經過自身努力以及所作出的貢獻與企業要求達標后，便可予以晉升崗位的獎勵，不但是對員工的肯定，而且也可以促使其更好地服務企業，有效調動員工努力工作的積極性。員工崗位得到晉升后通常會獲得新的權利，企業和團隊應當要盡可能幫助員工在短時間內適應新的權責與崗位，逐步提高員工的工作能力。又如企業可將培訓工作列入到人力資源薪酬福利的激勵方案當中，具體培訓內容可以分為兩種，一是培訓工作人員崗位工作的相關專業技能，以助于其提高自身業務能力；二是結合工作人員的實際需求來實施相應培訓，不斷完善員工的知識結構以及綜合能力。

(四)執行分層薪酬福利體系

國有企業在進行薪酬福利體系的制定過程中，應當要注重不同崗位員工的工作內容、能力以及其實際需求等差異性來實施分層薪酬福利的激勵，切實根據工作人員的需求來進行相應的激勵。如，部分員工更注重崗位的晉升，部分則更加重視物質的激勵，所以此時國有企業需要予以針對性的激勵，如此一來不但將人本原則體現出來，并且實際激勵效果也更加明顯。不僅如此，國有企業還能夠結合工作人員實際需求來制定相應的激勵方案，并且能讓工作人員自己選擇，一方面更能調動員工的工作積極性；另一方面還能減小人力資源工作人員的壓力，呈現出企業管理人員對員工的真切關懷。

(五)結合市場供需情況來調整薪酬福利標準

國有企業在制定薪酬福利制度時應當要以激發工作人員積極性以及企業人力資源成本管控兩方面著手來進行考慮。由于市場供需情況會對企業工作人員心中預期的薪酬福利水平有著較大影響，所以國有企業人力資源管理人員需要對地方勞動市場的供需情況有一個深入的了解，并對自身薪酬福利進行相應調整。如若國有企業所處行業勞動市場人才供大于求的情況下，工作人員通常對薪酬福利預期不高，此時，則可將國有企業的薪酬福利標準相應下降，在不引發工作人員不滿情緒的基礎上實現人力成本的減少。如果所處行業勞動力較為緊缺，工作人員通常會對薪酬福利標準預期較高，此時企業則可將自身薪酬福利標準適當提高，以吸引更多更優秀的人才到企業任職，同時還能留住企業中的人才，起到了人才激勵的作用。

(六)保證薪酬福利激勵的持久性

當前在不少國有企業的薪酬福利都具有短期性的特點，如此就會導致工作人員出現短期的積極工作態度以及熱情的情況。換句話說，國有企業單純的薪酬福利中能在短期內起到了激勵的效果，在該階段中工作人員呈現出較高的工作積極性，但是熱情過后，其積極性就會快速下降，出現態度散漫，工作不認真等情況。該種短期激勵的情況也同樣出現在國有企業的管理層中。一旦出現以上情況，國有企業的發展必定受阻，嚴重的還會出現倒退發展的情況。因此，要想防止短期薪酬福利的激勵效應引發工作人員工作積極性與自主性快速降低的情況，人力資源管理部門應當要科學制定具有持久性、長期性的薪酬福利措施，維持工作人員一個長久的、積極的工作狀態，更好地推動企業的健康發展。

四、結語

總而言之，人力資源在國有企業發展過程中發揮了非常重要作用，要想可以讓企業得到進一步發展，有關工作人員需要結合企業具體狀況以及需求來對薪酬福利實施科學設定，如此一來方可充分發揮出薪酬福利的激勵作用。