人才政策與人才流失相關性分析及對策
——以地市級三級甲等綜合性醫院為例

陳 莉 麗水市中心醫院

一、人才政策背景

(一)全國人才政策形勢

在經濟高速發展的時代下，各地政府為了發展自己的城市開始出臺的系列人才引進、聚集的策略，這些策略的目的在于提高人才的素質，完善激勵措施，確保人才的安全及保障等。國家有關部門于2016 年3 月，印發了關于人才發展體制的改革措施，認為在人才發展中最重要的一個內容是解除人才在流動時的各種問題，開展有效、開放且積極的人才政策后，才能更好的著力擬定引進人才的新策略。[1]

(二)麗水市級人才政策

2011 年8 月，麗水市委市政府印發了《麗水市加強高層次人才隊伍建設的若干意見》等三個政策性文件。這三個文件出臺加強了該市人才市場的建設，為吸引高人才提供了保障，幫助該市實現經濟戰略目標的發展，并且完善了人才政策指導方針，即引入高水平人才、以黨管人才為基礎，實現引進并頭前進，即重視人才的引進，也重視科技成果的引入。同時還出臺了系列培養資助的政策，為人才培養打好基礎，幫助用人單位一起創建人才培養及發展的平臺。針對一系列新建立而成的創業基礎、科研工作室、技術開發中心、各實驗室等等，開展考核工作，并給予資金幫扶。例如，科研工作室(博士后級別)每招1 位研究人員，并且入站工作2 年內，給予相應金額的經費支持。

近年來，人才政策不斷推陳出新，與時俱進。2019 年9 月，市委市政府出臺了《關于加快集聚高層次科技創新創業人才 推動高質量綠色發展的意見》。2020 年1 月又印發了《麗水市高層次人才分類目錄》《關于加快集聚高層次科技創新創業人才推動高質量綠色發展的意見操作細則(暫行)》的通知》，人才支持力度不斷加大，例如，創新升級——綠谷精英·創新引領行動計劃，“項目在麗水市落地落戶3年以內，成長較快，且符合以下情況之一的“綠谷精英·創新引領行動計劃”企業，可向項目申報單位申請升級一次(只限B、C 類，一般不可越級升級)，按“從高、從優、不重復”的原則享受該計劃相應的政策。”

(三)用人單位人才政策情況

近年來，該院始終跟著黨的腳步前進，以十九大精神為指導思想，認認真真落實黨、政策、有關部門的要求，堅持創新引領發展，確立了一套行之有效的人才建設體系，取得了一定成效，人才工作在全市衛生系統中起到了積極的引領作用。由于麗水地處浙南山區，受區位所限，并不具備吸引一流人才的魅力，引才難、留才難是地市級醫院面對的難題。在這種情況下，醫院因地制宜提出了“識才、育才、用才、留才”八字方針，更加注重“本土化”人才的培養，通過“感情留人、事業留人、待遇留人”，大力實施“人才興院”戰略。隨著麗水市人才政策環境的改善，醫院也加大了“引才”力度，但引才困難、人才流失等仍是目前面臨的主要困難。

二、人才隊伍建設及人才流失情況分析

近五年，醫院衛生人才的來源方式主要為編制外的自主招聘和事業編制公開招考(包括高層次人才引進)；生源方面，以省內醫學類高校畢業生為主；學歷方面，以大專和本科為主；職稱方面，以初級為主。總體上，醫院的衛生專業技術人員占比合理，崗位設置和專業技術職務比例合理，職工年齡結構合理。但衛生專業技術人員總量不足，高學歷、高層次人才不足。流失人員的學歷以本科為主、外地人口為主，高層次人才流失現象明顯。

三、原因分析及對策

(一)綜合分析

流失情況分析：近五年新招錄的人才中，本科及以上占49.34%，中級及以上占3.65%；而且流失的人才中，中級及以上人才流失占比達以49.28%，本科以上人才流失占89.86%。說明高層次人才引進存在困難；而流失的人才中，仍以中高層次人才為主，外地流失人才為主。本土人才的稀缺性，是造成人才流失比例增高的重要原因之一，也說明僅靠人才政策吸引外地人才，無法改變外地人才穩定性相對較差的因素。

此外，由于受地域、經濟、平臺等方面的限制，本地人才政策在全省及全國并無明顯優勢，而用人單位因長期人才引進不足，人才儲備不足以及周邊或其他經濟發達地區人才競爭等各種因素影響，存在部分引進的人才質量不高，以及本地人才不足，只能大量引進外地人才的現狀。

(二)對策

1.政府層面

(1)構建人才橋梁。主管部門通過招生辦等部門，了解在外攻讀碩士和博士的本土人才，有針對性地與這些人才和所在的院校建立聯系和對接，為用人單位搭橋建梁，方便用人單位及時掌握信息，主動聯系和關注人才的成長。(2)注重政策扶持。一是對曾在麗水工作過辭職出去讀博的人才要給予重視和政策上的傾斜，吸引本土人才回流。二是解決外地引進博士子女入學問題。(3)加強學科建設。省市衛健委共同搭建委市共建學科，推動麗水市衛生系統的學科建設。(4)側重產業發展。一是出臺生物醫藥產業的孵化政策，搭建有利于產業成長的孵化平臺，引進或者培養一批生物醫藥產業成果轉化人才，推動全市生物醫藥產業的發展。二是市政府有關部門牽頭搭建市實驗動物中心，更好地為麗水的基礎研究和醫藥產業提供服務和資源。(5)擴大招生名額。據統計，該院2016—2020 年新進護士427人，其中外地護士30.99%；離職護士169 人，其中外地護士占46.15%。外地護士流失嚴重，大大增加醫院的人才招聘和人才培養的成本，對護理隊伍的穩定性有較大的影響。建議加強本土護理人才的培養。(6)搭建發展平臺。用好浙江大學醫學院、溫州醫科大學、浙大系統對接學科和北京、上海品牌學科以及省內其他協作醫院等優質資源，為人才培養服務。借助對方強勢學科和專家先進的管理理念與技術提升醫院學科人才的臨床、科研和管理水平。

2.醫院層面

(1)引進與管理并行。根據醫院發展要求和各學科發展需要，積極引進各層次人才，成立人才工作領導小組，對醫院人才招聘、培養、選拔等工作進行指導和監督。首先，多渠道廣納賢才。依照計劃，采用透明公開的方式，選擇最選擇、最合適的人才，到各個醫學校，或是通過網絡面向或面向社會招納賢才。第二，不拘一格用人才。并且適當的返聘專家，起到以老帶新的作用；不能被局限于傳統內，大膽的啟用并培養技術型人員，有效解決人才斷層或人才老年化的問題。

(2)培養和使用并重。政策上，出臺《青年人才培養制度》《出國進(研)修管理辦法》《科研專職人員管理辦法》《博士后科研工作站管理辦法》《在職培養博士的規定》《科研業績獎勵辦法》等10 余項人才政策和人才管理辦法。鼓勵在職職工提升學歷，鼓勵人才積極申報人才培養工程的選拔，對入選人才給予相應的獎勵。支持人才開展科研工作，對立項項目給予配套科研經費和個人獎勵。支持人才國內外進修。堅持“黨管干部、黨管人才”。把優秀人才發展成黨員，把普通黨員培養成優秀的骨干人才，把既是黨員又是專業骨干的人才培養成管理干部。

(3)激勵和關懷并舉。一方面加強績效獎勵，醫院的績效考核針對性地向一線專業技術人員的進行傾斜，目前，已經建立起以能力和業績為導向，綜合政府考核、服務質量、成本考核和工作量四大指標考核在內的績效薪酬體系。與此同時，增加補充績效獎勵，以工作量和級別為主要參考依據，根據較為全面、合理的績效管理辦法計算出各類績效獎勵結果。從近五年的數據看，實行績效考核制度后，醫院門診量、出院人數和手術量明顯提高，病人滿意度也明顯提升，藥占比和耗材得到有效控制，切實調動了人才的積極性；另一方面，注重文化建設，打造良好的留才生態環境。落實醫院“八大文化”建設，做好制度的落實、維護、評價和修訂工作，著力培育環境文化，努力營造溫馨、整潔、舒適的醫院環境，讓醫院更加美麗；著力培育安全文化，更加注重干部職工的安全意識教育；著力豐富文體活動，為職工緊張的工作之余提供放松途徑。營造“成長有環境、發展有空間、事業有平臺”的人才氛圍。

四、結語

人才工作，需要外部環境和內部環境的共同努力，將人才觀放大，不能只局限于表面[2]，要知道人才是屬于國家的，而用才在于“活”而非“管”，把為我所用及所有合二為一。人才是單位的，也是當地老百姓的，更是當地政府的。作為用人單位，用好人才，就要建立起科學、合理的崗位評價體系，進一步完善科學、合理的衛生專業技術人才隊伍建設和評價機制，以“重醫德、重臨床、重能力”、醫教研齊抓共管，形成良好的人才激勵機制、薪酬激勵機制和崗位績效管理機制。搭好平臺和用好人才政策，加強人才培訓，鼓勵人才學歷深造、國內外深造，加快人才隊伍建設，引領和推動學科發展。促進復合型人才的培養，形成規模合理、結構優化、素質好的人才梯隊，形成人才輩出、人盡其用的環境。構建起高層次人才的引進策略，開展有效的評價[3]，通過建立可信度高、全面性、綜合性強的指標，為政府和用人單位在推進人才管理舉措中，提供良好的導向和要求。