事業單位人力資源管理的激勵機制研究

閆志剛

（山東省淄博市住房公積金管理中心，淄博 255037）

一、事業單位人力資源管理過程中的問題

現階段事業單位人力資源管理過程中采用的激勵機制主要以物質激勵為主，導致員工形成了功利主義的學習觀念，在進行服務時也具有某種目的性，從而使事業單位與員工之間產生了隔閡，相關人員難以深入群眾。同時，各種績效考核方式不夠完善，考核面較窄，造成某種程度上的不公平，從而員工內部之間容易產生心理問題。社會壓力不斷增加，各種新穎的人力資源管理模式不斷引入，倘若員工沒有及時更新個人的工作理念和相關知識，僅僅只是關注自身的薪資待遇及各種物質上的享受，就會使得員工在新的人力資源管理模式上產生不適感。事業單位單純依靠物質的滿足不一定會產生良好的人力資源管理效果，更要給予員工精神上的滿足，為員工提供繼續學習的相關平臺，提升員工的思想觀念意識，提高員工自身的工作能力和素質，實現其與崗位之間的靈活匹配，這不僅有助于員工自身能力的提升，同時能夠保證事業單位工作質量，提升員工的滿意度。

二、如何有效制定事業單位人力資源管理的激勵機制

（一）融合時代發展現狀，不斷完善激勵機制

在企業人力資源管理上，一定要結合現代企事業單位發展現狀，融合市場經濟模式下的經濟背景，及時對事業單位內部員工進行現狀考核評估，并依據相關指標要求制定相應的政策，結合相關的新時代崗位需求，進行事業單位內部人力資源管理激勵機制的完善。相關激勵機制要與時俱進，不僅要滿足員工對于工作的需求和渴望，而且要滿足社會對相關工作人員的要求，并結合崗位性質，制定相應的績效考核制度。根據員工的綜合績效考核，進行獎勵。在激勵機制的制定過程中，上級部門需要注意，適當降低或減少相關物質激勵，讓員工能夠保持精神上的渴求。物質激勵對員工來說總是短暫的，只是滿足于一時的物質需求，難以讓員工保持長期的工作積極性，同時也會降低員工學習的積極性。

對于相關激勵機制的完善，首先要做到讓員工能夠樹立正確的工作意識和觀念，提高對激勵機制的重視程度，引導員工自覺進行學習，掌握先進的工作理念，尋找適合自身學習的方式和方法，與其他員工之間主動進行溝通交流，互相學習，共同進步。同時，上級領導部門還要積極聯系本事業單位的特色進行相關激勵機制的建設，使激勵機制更具有針對性，能夠提升本事業部門的工作質量。還要不斷加強組織管理，努力使事業單位上下各層人員在思想意識觀念上提高重視程度，同時激勵制度也要具有長遠性，應著眼于員工未來發展需要，充分使激勵機制起到應有的價值和作用。

（二）提供繼續教育的平臺，提升員工思想觀念

若想要員工不斷進步和成長，事業單位必須為員工提供學習平臺，為員工爭取學習機會，并做好充分的宣傳與調動工作，激發員工積極向上、不斷學習的上進心。要改變傳統模式下事業單位部門安逸的工作現狀，轉變員工的工作觀念意識，讓員工能夠在學習過程中認識到自身的缺點和不足，并且激發員工的上進心，使其積極主動地進行探究學習，努力提升個人的知識儲備及工作能力。讓員工樹立正確的思想觀念和意識是事業單位人力資源激勵機制的初衷和目的，只有在思想觀念上讓員工與時俱進，及時更新，努力進行新舊觀念之間的結合，才會不斷提升員工工作效率和質量，保證員工增加個人的知識，提升能力。

對于各種繼續教育平臺，網絡上隨處可見，這是信息化社會不斷發展的產物，對社會各領域的發展都起著一定的積極作用。事業單位領導部門要充分借助多媒體信息技術，努力為員工創設線上繼續教育學習平臺，并鼓勵員工不斷學習，同時可以定期進行考核制度。學習不應僅僅局限于線上，同時可以在事業部門內部及各事業單位之間進行交流學習，這種線下的學習方式，能夠有效幫助員工查漏補缺，看到他人工作的優點，及時彌補個人的缺點。事業單位領導要根據本單位工作安排，定期為員工提供多種多樣的學習機會，保證員工能夠接觸到最前沿的先進知識理念，并且在學習中不斷提升個人的工作能力。

（三）促進人力優化分配，充分發揮員工優勢

優化人力資源分配制度是事業部門進行人力資源管理的一個重要途徑，單位內部員工每個人都有其特長和不足，在新時代的社會背景下，事業單位各崗位對員工有著不同的要求，并非任何員工都能夠適應各種崗位。這就需要上級領導部門深入挖掘員工各種潛能，針對每位員工的個人特色和優勢進行人力資源的分配，使得員工能夠與工作崗位相契合，讓員工能夠在個人所適合的崗位中不斷發光發熱。倘若員工對某一崗位不感興趣，或者員工能力有限，難以勝任某一崗位的要求，就會在今后的工作過程中造成一系列的問題，不僅會阻礙事業部門的工作有序進行，而且對于員工個人的發展同樣有著消極的阻礙作用，也會降低員工的個人成就感，降低員工的工作自信心，長此以往，會逐漸消磨員工個人的工作意志，甚至會使員工在工作中容易產生半途而廢的消極心理狀態。

由此看來，企業進行人力資源優化分配對于企業發展有著至關重要的作用。事業單位領導部門首先需要對員工進行多方面的了解和調查，針對每個員工的工作經歷、知識掌握程度，以及工作中的能力表現進行工作崗位的匹配。不能單向地進行人員與崗位之間的匹配，需要員工個人與崗位之間進行雙向選擇，不僅要滿足員工個人對崗位的需求，同時也要滿足單位對該崗位人員的要求，雙向共通才能夠保證事業單位的工作效率。與此同時，事業領導部門要關注員工的動態發展，關注后期的繼續教育及員工個人經驗的總結。也許員工在某一領域會有著新的突破和成長，上級領導也要關注員工的繼續教育和培養，深入挖掘員工個人自身的潛能，使得事業單位能夠不斷培養出綜合性高素質人才，從而能夠提升事業部門工作崗位要求，保證各崗位工作高效有序進行。

（四）聯系員工生活實際，不斷創新激勵機制

事業單位人力資源管理激勵機制的制定要聯系員工的生活實際，首先要對員工進行充分的了解和調查，了解員工的生活背景及學歷背景，能夠知道員工需要什么，并且力所能及地幫助員工解決后顧之憂。這是事業單位優化人力資源管理的一個重要途徑，人力資源是企業發展的活力來源，也是保證企業能夠順利運行的最為關鍵的因素之一，倘若沒有優秀的人力資源隊伍，各企事業部門的發展就會受到影響甚至停滯。每一個人力資源人員都為企事業部門的發展注入了新鮮活力，可以在事業部門發展過程中不斷提出個人的觀點和看法，有時一個普通員工的建議也許會幫助企事業部門渡過發展難關。由此看來，相關激勵機制的創新和改革需要結合員工的實際需要，針對員工的具體情況進行相關制度的改革制定，從而保證人力資源能夠得到有效利用。

傳統的激勵機制員工已經耳熟能詳，各種考核方案及政策已經沒有新鮮感，容易導致員工在進行績效考核時產生疲憊感，導致員工僅僅在考核的某一范圍領域內進行發展和提升，阻礙了員工的多方面潛能和知識的激發和學習。因此，激勵制度需要不斷地更新和創新，需要與時俱進，在日新月異的社會主義市場經濟模式下，結合事業部門改革發展需要及員工實際生活情況，收集多方面的改革建議，進行綜合的改革考核。相關考核指標要具備綜合性、新穎性，既能夠符合員工能力接受范圍，又能夠滿足事業單位未來發展的需求。相關改革建議的收集還要加入員工的建議，事業單位是為人民服務的組織，因此相關制度的改革考核機制也要聽取人民的建議，這樣才能使相關機制的創新和改革更具科學性，能夠充分體現事業部門對于員工能力及知識的要求。結合員工實際進行考核內容的制定同樣有助于激發員工的斗志，促使員工可以在工作過程中不斷積累經驗，總結相關知識，及時有效地提升個人的能力和素養，從而保證個人工作能力的不斷提升，進一步推動事業單位的發展和創新。

結 語

企事業單位建立健全人力資源管理激勵機制可以有效提升員工的工作效率和能力。社會不斷發展，經濟呈現全球化趨勢，對于單位員工的工作能力和思想觀念都有著新的要求，企事業單位員工需要不斷進行學習，努力提升個人的思想觀念意識及工作能力，從而在工作崗位上能夠充分發揮個人的優勢。企業只有充分發揮人力資源管理，才能保證企業未來發展長期有效運行。在信息化時代，各種知識和信息隨時可以獲取，對于人力資源的管理日益受到全世界的關注，只有不斷更新服務理念，努力為人民服務，合理進行人力資源管理分配，才會不斷促進事業單位工作效率得到穩定提升。