平等就業權法律制度研究

孫 龍

（安徽煥然律師事務所，安徽 宿州 234300）

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展與完善，我國的勞動力市場也在逐漸發展。就勞動者而言，平等就業權作為就業權的重要組成部分，是勞動者的基本人權，而現實生活中卻存在著少數就業歧視的現象，如：性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視等，屢次侵犯了勞動者的平等就業權。就業歧視作為平等就業權實現的最大障礙，其危害性不言而喻，不僅給求職者心理造成了重大創傷，也嚴重阻礙了社會經濟的健康發展。

一、平等就業權的內涵

平等就業權，指的是求職者在獲得工作和從事工作的過程中所享有的一種平等權。平等就業權有以下三層內涵：一是任何公民都平等地享有就業的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經濟能力等而受到限制；二是在應聘某一職位時，任何公民都要平等地參與競爭，任何人不得享有特權，也不得對任何人予以歧視；三是指對于符合要求、符合特殊職位條件的人，應給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待。［1］

二、平等就業權受侵犯的主要表現：就業歧視

（一）我國就業歧視形成的原因

就業歧視作為勞動力市場普遍存在的現象，在各個國家都有所體現。然而，由于各個國家的政治、經濟體制不同，以及相關的立法不同，導致了就業歧視的形成原因也有所不同，就我國而言，就業歧視的形成主要有以下幾點原因：

第一，勞動力市場供求比例失衡。我國是一個有著近14億人口的大國，地少人多是普遍現象。隨著生活水平的不斷提高，許多落后地區（尤其是農村地區）的農民發現務農已經滿足不了生活的日常開銷，便紛紛進入大城市務工，但是工作崗位畢竟是有限的，加之我國科技水平不斷提高，許多崗位已由機器代替了人力，這樣一來，我國的剩余勞動力數量快速增加，勞動力市場呈現了供大于求的狀態。因此許多招聘單位就站上了非常有利的主動地位，“精挑細選”是對他們招聘過程的形象描述，就業歧視現象也就層出不窮。

第二，相關法律法規不健全。我國涉及就業歧視的法律法規主要有《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》等。以《勞動法》為例，其第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！笨芍鋬热荻嗍轻槍γ褡濉⒎N族、性別等的平等，而現實生活中的歧視多是針對年齡、戶籍、身體健康等所做出的不平等規定，這就相當于是“鉆了法律的空子”。同時我國勞動法側重于調整已經形成了的勞動關系，這對于正在求職的人來說極為不利，在面對就業歧視時，他們幾乎沒有具體的法律依據來保障在求職過程中的平等權。

第三，地方保護主義盛行。地方保護主義，是指地方政府及其成員，以違背國家的政策、法規的方式濫用或消極行使手中權力、以維護或擴大該地方局部利益的傾向。從就業的角度來看，許多招聘單位會明示或暗示對戶籍地的要求，或者是本地人有優先錄用的資格，這都是典型的地方保護主義。

（二）我國就業歧視的主要表現形式及危害

就目前而言，我國的就業歧視主要表現為性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、外貌歧視，以及工作經驗歧視等。性別歧視在各種就業歧視中被視為歷史最悠久、表現最突出的一類，這和古代“男尊女卑”的社會觀念有關，在現在的招聘啟事中，不少單位會明確規定“限男性”或“男性優先”，這使女性的就業遭受了不平等的歧視。年齡歧視多出現在服務行業中，因為他們需要年輕有活力的員工為他們招攬顧客，創造更多的機會，所以一般都將年齡規定在20—30周歲之間。戶籍歧視是地方保護主義的典型表現，有很多地方政府公然違反國家的法律法規，要求應聘者要具有本地戶口，或者要求用人單位要優先錄用具有本地戶口的應聘者。外貌歧視現在也是日益盛行的一種歧視形式，不少用人單位會在招聘啟事中明確規定要“五官端正”“形象氣質佳”等，但是“五官端正”具體要到什么程度，完全任由招聘者“自由裁量”。工作經驗歧視的情況在各種招聘中已經屢見不鮮了，幾乎所有的用人單位在招聘時都會明確規定“有工作經驗者優先”，甚至有些單位會明確要求“應聘者應具有3-5年的相關工作經驗”，這對于那些剛畢業的大學生而言極為不利，缺乏工作經驗的他們在這里很容易受到就業歧視。以上列舉的只是幾種常見的就業歧視形式，隨著時代的發展，就業歧視的類型也在發生著變化，對此，我們要堅守原則，隨機應變。

這些就業歧視現象不僅侵害了勞動者以及應聘者的平等就業權，也對我國社會、經濟造成了嚴重的危害。首先，就業歧視會給求職者的心理造成一定的創傷，有些心理素質較差的求職者還會釀成嚴重的悲劇。其次，就業歧視會引起一些不好的社會風氣，尤其是外貌歧視等，讓現在為了變美而去整形、隆胸的人越來越多。再次，戶籍歧視、學歷歧視等給了一些不法分子可乘之機，許多人為了滿足職位的要求而去購買假戶籍、假學歷，這讓那些制造假戶籍、假學歷的犯罪分子愈發猖獗。總之，就業歧視是一種妨礙社會公平的主觀偏見，不僅剝奪了一部分求職者的就業機會和權利，也增加了社會的不穩定性，不利于社會公平正義的實現。

三、平等就業權的司法救濟

平等就業權作為勞動者就業權重要的一部分，在遭遇平等就業權糾紛（尤其是就業歧視）時勞動者應如何維護自己的權利呢？就業者在面臨用人單位的就業歧視時，依據《就業促進法》第六十八條①《就業促進法》第六十八條規定：“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”的規定是有損害賠償請求權的，但是用人單位具體應該如何承擔侵權責任，我國法律還沒有明確的規定。［2］在此，筆者有以下兩點建議：

第一，建立強制締約責任。我國可以適當地借鑒英國、美國在反就業歧視法中采取的救濟措施，對于那些已經符合了錄用條件，如果沒有遭遇就業歧視就會百分之百被錄取的應聘者，可以向用人單位主張強制締約予以雇用，如果用人單位不予雇用，那么就要承擔法定的賠償金。其實，強制締約責任制度在我國《勞動合同法》中已有運行的先例，例如：《勞動合同法》第十四條②《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！币幎藷o固定期限勞動合同的強制締約制度。

第二，建立相應的損害賠償制度。例如：用人單位實施就業歧視行為，給應聘者造成了實際損失的，應當以所造成的實際損失為標準予以賠償；造成應聘者精神損害的，應當依據《侵權責任法》進行精神損害賠償；如果應聘者已經符合錄用條件且與用人單位達成錄用意向的，用人單位實施就業歧視而不予錄用的，應聘者可以要求用人單位訂立勞動合同。［3］由于現實生活中的就業歧視形式千差萬別，所以對其所造成的損害也應采取不同的賠償制度，這樣才能體現司法的公平公正。

四、結論

平等就業權是勞動者的一項基本人權，但在現實生活中卻屢受侵犯，這不僅僅與欠缺相關法律法規相關，還與勞動力市場的現狀，以及招聘單位與招聘者的思想觀念有關。在面對就業歧視時，勞動者要勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益，同時，我國也應及時完善對受害勞動者的司法救濟，從根本上保護勞動者的平等就業權。