我國勞動合同解除制度的反思及完善

趙彥紅

（西安培華學院，陜西 西安 710125）

為了保障用人單位與勞動者雙方的合法權益，二者在建立勞動關系時必須簽訂書面勞動合同，明確雙方各自享有的權利與需要履行的義務。目前，我國關于勞動合同解除制度的規定還不夠完善，操作性不夠強，不能夠平衡用人單位與勞動者雙方的利益。所以，勞動合同解除的方式、條件、程序是當前討論的熱點話題。本文分為三個部分，第一部分講解勞動合同解除制度的基本內涵及解除方式，第二部分分析我國勞動合同解除制度存在的問題與不足，第三部分針對我國勞動合同解除制度存在的不足提出合理建議。

一、我國勞動合同解除制度

解除勞動合同是在勞動合同有效成立之后，勞動合同履行期滿前，經過雙方一致同意終止勞動合同關系或在具備法定解除條件時，由當事人一方單方面終止勞動合同。勞動合同的解除方式主要包括兩種：雙方協議解除和單方法定解除。協議解除是用人單位和勞動者雙方經過真實意思表示協商一致，意見統一后進行合同解除，此種情形注重雙方合意，無需法定事由發生。單方法定解除是在履行勞動合同過程中，如果出現違背法律法規的狀況，無需雙方協商，而由單方意愿提出合同解除。這種情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商也無需征得對方同意，可以根據勞動法律法規規定的條件以及程序來對合同進行解除。勞動者和用人單位都享有單方法定解除權，用人單位享有的單方解除權，包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種［1］。

二、我國勞動合同解除制度存在的問題

（一）協議解除勞動合同制度存在的問題

在協議解除中，只有用人單位單方主動提出勞動合同解除請求時，如果勞動者同意解除勞動合同，勞動者才能依法向用人單位請求給付經濟補償。而在勞動者提出勞動合同解除請求的情形下，即使雙方達成協議解除勞動合同，勞動者也無法向用人單位請求給付經濟補償。在現實中，用人單位在某些情形下想辭退員工或欲主動提出協議解除合同時，為了避免向員工支付經濟補償金會采取換崗、調崗、欠發工資等手段逼迫員工主動找自己解除合同。這種不對等的規定對勞動者的權益保護極其不利。

（二）用人單位單方解除勞動合同制度存在的問題

1.固定期限勞動合同占主導地位

固定期限勞動合同，是用人單位與勞動者明確有終止時間的勞動合同，目前，我國用人單位與勞動者之間大多以固定期限勞動合同來確定勞動關系。雖然《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）規定了簽訂無固定期限勞動合同的情形，但前提是勞動者提出或同意訂立、續訂勞動合同。針對本條款的適用，在司法實踐中認定不同，上海地區的勞動仲裁委員會、法院認為：連續訂立兩次固定期限勞動合同以后或者勞動者在同一用人單位已經連續工作滿十年，勞動者如果提出建立無固定期限勞動合同關系，用人單位有權拒絕。

由于會涉及解除勞動合同之后的經濟補償問題，所以用人單位大多不會與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而勞動者始終都存在被終止勞動合同的風險，勞動者與用人單位之間的關系非常不穩定，嚴格的條件使得勞動者簽訂無固定期限勞動合同非常困難。而且在我國立法中，沒有指出單方勞動合同解除權在無固定期限勞動合同中是否適用。

2.對勞動合同解除的預告通知過于單一

在就業形勢嚴峻的當今社會，用工的年齡層次不一，行業的多樣化，將預告期規定為三十日明顯不合適，對于一些特殊領域的工作，勞動者很難在三十日找到新的工作，所以用人單位對勞動者解除勞動合同的通知應該按照員工工作時間、年齡的大小、行業的不同等多方面綜合來決定。

3.勞動合同解除的流程不夠規范

雖然《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的限制條件比較苛刻，但是在具體流程方面仍然不夠規范，例如：對勞動者書面通知的具體內容要包含解除勞動合同的明確說明以及具體原因，但都沒有明確規定，合同是通知到達勞動者解除還是一定期限后解除，如果勞動者提出異議，對于合同何時解除的時間沒有明確，這些漏洞在實際的勞動合同解除過程中都容易引起糾紛［2］。

4.用人單位與勞動者的預告解除權不對等

對于勞動者來講，勞動合同的解除沒有時間限制，只是提前三十天通知即可，這一規定重點在于對勞動者的合法權益進行保護，但實際上，用人單位可能會以“不能勝任工作”“另有工作安排等理由”對勞動合同進行解除。雙方預告解除權明顯不對等。

（三）勞動者單方解除勞動合同制度存在的問題

1.勞動者預告解除勞動合同的授權擴大化

如果勞動者單方想解除勞動合同，只需要提前三十日向用人單位提出申請，這樣一來就擴大了勞動者的合同解除權，對用人單位的合法權益極為不利，此種情形下，用人單位要保護自身利益，會選擇不同的手段來對勞動者解除合同進行限制。法律對處于弱勢地位一方給予保護是正確的，但是不能使雙方的地位利益失衡，在一般情況下，弱者和強者之間是不可轉變的，而現有的法律卻沒有考慮到這種情況。

2.立法方面存在的問題

如果是由用人單位單方面原因而導致必須解除勞動合同，那么用人單位所需承擔的法律責任沒有明確規定，所以在實踐中產生此類的處理結果不一，對勞動者的合法權益無法保護。

三、關于我國勞動合同解除制度的完善建議

（一）完善協議解除勞動合同制度的立法建議

在勞動者提出勞動合同解除請求的情況下，即使雙方達成協議，用人單位也應當向勞動者給付經濟補償。

（二）完善用人單位單方解除勞動合同制度的立法建議

1.對用人單位解除勞動合同的具體條件進行明確

對現有《勞動合同法》第四十條所規定的經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的情形進行取消。如果勞動者在工作中出現嚴重違紀現象，給用人單位帶來嚴重損失，則用人單位可以及時單方面提出解除勞動合同，由用人單位來對于造成損害的原因是勞動者主觀上的過錯失職還是無法避免的客觀原因承擔舉證證明責任。

同一用人單位與同一勞動者之間簽訂勞動合同的次數要有限制，有效地保護勞動者的合法權益，也可以避免人員過度流失，穩定用人單位與員工之間的勞動關系。

2.對用人單位解除勞動合同的程序進行優化

對用人單位解除勞動合同的程序應當明確，比如在解除勞動合同之前，要聽取工會的意見，勞動者要能夠及時了解到合同解除的具體理由等。用人單位對合同的解除必須聽取工會以及勞動者的建議，并對此作出書面答復。

3.明確勞動合同解除的時間

在用人單位或勞動者單方向對方提出解除合同的請求時，如果符合法定條件，明確通知到達對方或一定期間屆滿時合同解除，明確當一方對解除合同提出異議時，應由勞動仲裁機構或人民法院確認解除合同的效力，并明確合同解除時間。

4.明確用人單位行使解除權的期間限制

《勞動合同法》規定了用人單位的單方勞動合同解除權，但是沒有規定該解除權的行使期限，該權利應當受到具體時間的限制，在一定期限內，用人單位不解除與勞動者之間的勞動合同，解除權喪失。

（三）完善勞動者單方解除勞動合同制度的立法建議

1.對勞動者預告期制度的完善

“勞動者保護絕對主義”這種規定會導致一些技術或管理崗位上的勞動者解除勞動合同對用人單位造成嚴重的損失，在短時間內很難找到適合的工作人員。用人單位與勞動者之間的利益嚴重失衡，違反了公平的原則。對于核心技術的工作人員以及管理人員，預告期要適當延長。該方案有利于用人單位重新招聘適合該崗位的員工。此外，可以及時采取保護措施對相關信息及技術進行保密，給用人單位充足的過渡時間，對技術或管理人員離職對用人單位造成的不利影響進行緩沖。而對于勞動合同期限較短的勞動者，預告期也可以適當縮短。

2.明確在無固定期限勞動合同中勞動者的單方解除權

前已述，我國對不同類型的勞動合同，無論是用人單位還是勞動者是否能解除勞動合同規定不明確。在無固定期限勞動合同中，應當允許勞動者單方解除勞動合同。

我國勞動立法是在一種“公法私法化”的背景下成長起來的，為了在保障勞動者合法權益的背景下使勞動雙方的利益達到最大化，必須逐步完善勞動法律規范，明確勞動合同雙方的根本權利義務，確定解除勞動合同雙方需要承擔的責任。在完善的勞動法律規范的保障下，促進經濟社會的和諧穩定發展。