新教師在園在崗培訓策略之三：讓新手教師順利告別入職焦慮

李江美

對50名新入職的教師進行入職前調查，高達86%的新教師提到“擔心”。

我很高興，終于走上工作崗位，我有養活自己的能力了。就是擔心幼兒園會不會滿意我的表現。

有點擔心，在學校里我覺得自己各方面成績還是不錯的，但我不知道到幼兒園后能不能得到認同。

有擔心，聽說現在的家長都比較難弄，我交往能力很一般。

30位小朋友會聽我的嗎？萬一我帶班時小朋友受傷了怎么辦？

……

任何一個行業，新手入職都會有焦慮。因為這是人生中的一個重要轉折——從學生轉變為職場人。這種轉變是多方面的：目的、環境、人際關系、需要承擔的責任。尤其是成為幼兒教師，因其教育對象的特點，除正常的教育教學工作外，還必須要承擔來自幼兒園外幼兒父母、祖輩的各種要求。新的人際關系、家長的不同要求、亟需提升的教學能力、團隊合作、自身發展的需求，各種問題撲面而來，很容易讓新教師產生焦慮。研究表明，如果新教師能夠順利度過這一焦慮期，他們會在相當長的時間內保持穩定的情緒和良好的工作狀態。否則，容易因焦慮產生否定自我、離崗離職的行為。因此，幼兒園必須要將緩解新教師入職焦慮納入到在職在崗培訓中。

分析導致新教師焦慮的問題種類

面對新教師的入職焦慮，幼兒園常常存在兩種狀況：其一，沒有關注或重視新教師的入職焦慮問題，這一點在各幼兒園模式化的新教師在崗培訓中可見一斑，如一些幼兒園沒有針對新教師的專門培訓，而是將新教師培訓納入到全體教師培訓中。其二，簡單定義新教師的入職焦慮，這類幼兒園雖然認識到新教師可能存在入職焦慮，但對于新教師到底因哪些問題產生焦慮，常常憑管理者主觀判斷。這一點從新教師對幼兒園安排的在崗培訓成效反饋中可以看出，如“幼兒園給我們安排了兩天的上崗前培訓，可培訓中講的內容都是我在大學時就聽過的”。而事實上引發新教師入職焦慮的問題涉及多個方面，如個性相對內向的新教師特別擔心首次家長會發言;一所倡導“健康教育”的幼兒園，會讓自身運動水平一般的新教師產生專業擔憂。圖1第一縱列清楚羅列了一所幼兒園在觀察、傾聽新教師之后，歸納出導致這屆新教師焦慮的問題：家長工作開展、教育教學方法缺失、同事關系處理、常態工作承擔、突發事件應對。

明晰新教師焦慮的問題，并不意味著就可以直接開始相應的教研支持。我們發現許多幼兒園的新教師教研存在“想到什么做什么”的現象，這種模式因缺乏針對性，不但會導致新教師培訓有缺失，而且無形中會加大幼兒園新教師培訓的成本。為什么會如此？這是因為新教師焦慮的問題，答案不是唯一的。以“家長工作開展”這個大問題為例，其中涉及的相關問題，有些是有固定答案的，如“怎樣組織家長會”，給新教師的答案是：（1）提早一周通知全體家長家長會的具體時間、地點;（2）布置場地，打印家長會簽到表、記錄表，準備紙筆等;（3）集中會議的總時長不要超過一個半小時，結合時間準備發言的PPT;（4）和班級老師商量發言的分工，如果要邀請家長分享，提前一周溝通落實;（5）建議正裝出席，可以提前對鏡子或同伴練習發言;（6）會議結束后將簽到表、記錄表、兩張會議現場照片做成檔案上交幼兒園家長工作負責人。有些則屬于有參考答案的問題類型，如“家長問我孩子今天的表現，我突然頭腦一片空白怎么辦？”。給新教師的建議是：（1）首先微笑向家長點頭;（2）關注幼兒，或許能幫助你想到什么;（3）真想不出時真誠告訴家長;（4）和家長、孩子告別后，再想一想，想到了發信息告訴家長;（5）第二天對該名幼兒進行觀察，適當做記錄。

建議幼兒園師訓者對導致新教師焦慮的問題進行了解和歸類，準確定位教研起點。圖1第二縱列對導致新教師焦慮的問題，就其答案的不同進行了分類，后續的教研支持以此為參考，將會更加精準、有效。

有效解決新教師焦慮的不同問題

有了導致新教師入職焦慮的精準分析，針對性開展教研支持就有了可能。圖1第三縱列是一幼兒園針對新教師入職焦慮給與的精準教研支持方式。

1.有固定答案的問題交給操作指南

人們習慣將教師職業定義為創造性工作，因此很少看到有學校、幼兒園為新教師提供入職操作指南。殊不知，任何一種創造性職業一定都包含著一些最基礎的程序化內容，即有固定流程和方法的工作內容。程序化內容如果依托團體培訓其實很浪費時間，“手把手”指導也并不是指所有的崗前培訓都要口口相授。“時間”是新教師在園培訓中必須要考慮的因素，畢竟在職教師其主要精力要用于日常帶班。因此一份《新教師入職操作指南》就非常有必要，比如教育教學方法之中，集體活動中的座位排列（如圖2），就完全可以交給操作指南。

新教師焦慮的問題中，類似這樣有明確程序化解決策略的內容有很多：每日進班前準備;一日生活各環節的關注點;戶外活動前的準備工作等。教研組可以根據本園情況，整理出吻合幼兒園發展需要的《新教師入職操作指南》，每年再根據新教師的實際問題完善補充。

2.有參考答案的問題交給研訓時刻

當困擾新教師的問題其答案有多種可能時，就說明這種問題是教師成長的關鍵問題。如，“組織集體活動，講繪本時小朋友還認真聽，可是一開始提問，他們就游離了”。這樣的問題其答案是多種的，既指向選材：有趣的繪本是否都適合進行集體教學？也可指向分析教材：集體教學中，繪本為什么更加適合分段欣賞？還可指向提問設計：繪本教學中，提問的關鍵頁面在哪里？這類問題因其答案的多樣性非常適合成為有組織的教研活動內容。問題因教研活動中各層次教師的參與而提供給新教師更多的視角，教研活動也因新教師問題的鮮活而啟發了全體教師對常見問題新的思考。這類問題之所以有價值，是因為如果教研組懂得分析和支持，會發現圍繞同一問題教師給出的不同參考答案，其實體現了該層次教師成長的最近發展區。

3.開放性答案的問題交給互動交流

困擾新教師的問題有一部分是沒有明確答案的，例如，如何處理單位的人際關系？怎樣降低我進班時的緊張？這類問題看似和業務無關，但管理者要非常重視，因為其背后蘊含著一所幼兒園的文化及新教師對未來的期待，教研組必須要回應新教師的期盼。我們建議對這類問題采取三步回應法（圖3）。

第一步：傾聽，真誠地傾聽。教研組應定期與新教師召開座談會，讓新教師暢所欲言自己的困惑和焦慮。雖然對于沒有固定答案的問題，教研組不一定能解決，然而這種傾聽過程，能讓新教師感受到自己在這個團隊中是被重視和尊重的。而且，講述的過程就是最好的釋放焦慮的過程。

第二步：陪伴，用經歷陪伴。教研組成員在傾聽的過程中，可以分享自己入職時曾經有過的焦慮及焦慮消失的過程。因問題對象、情境的不同，教研組成員的經歷不一定對解決當下新教師的困惑有效，但這個過程是最好的傳遞幼兒園文化的過程。幼兒園一部分文化能夠通過制度、指南傳遞，但真正的文化卻如同烙印，印記在一個個幼兒園人經歷過的具體故事之中。

第三步：放手，鼓勵新教師用自己的方式面對困惑。所有沒有標準答案的開放性問題，背后都蘊含著一所幼兒園文化的基因。教研組要相信，看似稚嫩的新教師，他們身上其實體現了一所幼兒園未來發展的方向。幼兒園文化從來就不是固化的，任何一所幼兒園的文化中都包含了優秀和劣質基因，只有一屆一屆沒有原有文化束縛的新教師勇敢地嘗試和挑戰，幼兒園文化才能始終具有生長力。