創新型人力資源管理人才培養模式探索

摘要：我國社會發展越來越注重人才創新能力的培養。文章主要研究了培養創新型人力資源管理人才的意義，以及創新型人力資源管理人才培養模式存在的問題。并提出了具體的優化策略，建議企業優化人才培養體系，聯系崗位需要創新培養方式，并對評估機制融入激勵機制。

關鍵詞：創新型;人力資源管理;人才;培養模式

引言

在人才強國戰略的持續推動下，促進了各行各業的創新發展。在當前環境中，企業之間的市場競爭日漸激烈，如何有效提升企業的核心競爭力與經營效益，成為了當代企業經營的重要內容之一。而創新型人才是企業核心競爭力的關鍵，科學的人力資源管理是促進企業培養創新型人才、提升企業核心競爭力的保障。因此，為實現企業人力資源管理制定科學的創新型人才培養模式，進一步推動企業內部的優化升級與發展，對其進行了深入探究。

一、培養創新型人力資源管理人才的意義

（一）擴增人力資源管理人才專業知識儲備

企業對人力資源管理人才開展系統化創新培養，能夠促進人力資源管理人才及時更新相關專業知識。信息是創新型人力資源管理人才實現人才創新思維有效提高的基本保障。創意、創新是在已有的信息、技術等資源基礎上，將兩個甚至是多個信息和概念進行有效整合利用，通過對其不斷進行科學分析與實踐探索等過程，最終實現一個具有新意的產物。而人力資源管理人才通過對其進行專業的培養能夠接觸到專業領域內，一些前沿的理論知識、時效信息和創新型技能。這有利于人力資源管理人才并開展一些專業性較強、有一定時效性要求的相關工作時，能夠避免出現因專業知識儲備不足而引起的工作失誤等問題。并且，就實際崗位的工作需要來說，對人力資源管理人才聯系該專業涉及的一些科學領域的能力存在一定要求，這也需要人力資源管理人才定期補充其專業知識儲備。

（二）提升人力資源管理人才的綜合能力

創新型人力資源管理人才的培養，在實現人力資源管理人才加強自身專業知識儲備的同時，還能促進其提高自身綜合能力。以人力資源管理人才的創新能力來說，包括提升其發散性思維能力、邏輯思維能力、創造性思維能力等等。而人力資源管理人才的創新思維能力是其進行創新的重要工具和保障，能夠實現人力資源管理人才充分發揮自身思維能力優勢，有效整合資源并對其進行科學規劃與利用，提高其解決工作問題的效率。同時，創新型人力資源管理人才培養能夠提升人力資源管理人才的創新技能。主要有人力資源管理專業領域技能，以及人力資源管理人才的創新加工技能。企業推動人力資源管理人才的創新型培養，利于人力資源管理人才不斷加強自身競爭力，為企業發展與經營提供穩定的人才保障。

二、創新型人力資源管理人才培養模式存在的問題

（一）人才培養流于形式化

部分企業沒有正確認識到創新型人力資源管理人才培養的作用，缺乏對創新型人力資源管理人才培養的保障機制。就企業內部關于創新型人力資源管理人才培養流程來看，部分企業主要根據人力資源管理部門向高層管理與領導匯報部門培訓需求，再由相關部門制定創新性人才培養的具體方案，然后針對部門開展相關培訓。這種情況下的企業創新型人力資源管理人才培養，雖然對部門需求進行了收集，但相對缺乏對部門崗位的實際工作需要和個人能力的差異性等要素的全面、科學的分析。人力資源管理部門與相關部門在制定創新性人才培養方案時，二者之間沒有就培訓內容與需求展開深入探討，也缺少結合企業的戰略規劃開展針對性強化培養等，所以，缺少針對性、流于形式的人才培養，容易導致最終培養出的人才不一定能為企業發展提供更好的服務，甚至難以滿足企業發展的需求。

（二）培訓內容局限于理論傳授

部分企業的創新型人力資源管理人才培養在培訓內容方面，缺少對市場需求、發展趨勢等因素的研究分析，培訓的內容以專業理論知識的傳授為主，并且培訓的形式相對缺乏多樣性。一方面，部分企業將創新型人力資源管理人才培養的培訓重點放在企業內部的規章制度上，強調員工的專業技能與服從管理。培訓內容缺乏集中式、連貫性的針對工作范圍與需要展開，培訓模式與內容沒有對企業內部人員形成引導、促進的作用，只有依據各類理論填充而得的框架，相對缺少實質性的內容。另一方面，部分企業過于追求員工的工作效益，注重員工在崗能力的提升，在培訓中缺乏就員工的心理健康狀態、人際交往能力等方面進行延伸。一些企業還沒有掌握到新時代環境中，員工抗壓能力、團隊協作精神等內在建設發揮的作用與影響力，實際培訓依舊只選擇與工作崗位相關的內容。

（三）評估機制沒有充分發揮作用

創新性人力資源管理人才培養的培訓評估機制，是企業驗證培訓效果、員工能力水平的有效手段，并且能夠及時發現相關培訓工作與企業員工的不足之處。但是在當前階段，部分企業的創新型人力資源管理人才培養的培訓評估機制還沒有得到充分完善，甚至有少數企業至今沒有建立相應的培訓評估機制。企業內部針對各部門與崗位需求開展的培訓缺少對培訓成效的檢驗，也沒有對員工的成果進行科學、全面的分析。致使企業無法其實掌握員工的真實水平，難以針對相關部門和培訓工作的不足展開針對性的優化調整策略。另外，一些企業缺少對培訓評估機制的保障，相關部門沒有對創新型人力資源管理人才培養的培訓工作進行動態監管，導致培訓當中的一些問題沒有及時上報、得到解決。

三、創新型人力資源管理人才培養模式優化策略

（一）優化創新型人才培養體系

企業更正內部人才培養工作流于形式化，需要對創新型人力資源管理人才培養的內涵進行分析，結合企業的長期規劃發展與企業經營的內外部環境進行全面分析，在此基礎上構建企業內部創新型人力資源管理人才培養體系的總框架。同時，企業要針對部門的戰略規劃和階段性任務目標、員工的工作內容與崗位需求、員工個人的職業規劃等方面，在創新型人力資源管理人才培養體系內確立人才培養的目標。企業結合以上兩點條件，再對創新型人力資源管理人才培養體系的結構進行調整于優化，并且要確保整個人才培養體系的靈活性，以便應對后期一些突發性狀況，同時為企業后期的轉型發展預留空間。

（二）聯系崗位需要創新培養方式

首先，企業要對內強調各部門開展培訓之前的培訓需求調查工作，制定契合創新型人力資源管理人才培養體系的培訓計劃。尤其對一些專業技能要求較高的部門崗位，相關培訓要注重實踐拓展等內容。其次，企業要充分認識到人力資源管理在創新型人才培養當中的重要性。企業可以考慮從國內外先進企業中引進相關專業人才，對人力資源管理相關部門和決策領導層進行針對性培訓，充分提高企業內部人力資源管理水平，發揮其促進人才培養工作的引導與推動作用。最后，企業內部開培訓活動可以參照案例分析探討、沉浸式體驗等方式，根據崗位需求設計內部獨特、靈活的培訓方法。還可以利用互聯網優勢充分挖掘可利用的培訓資源，對收集到的資源、信息結合企業內部的人才培養體系進行整合利用。

（三）創新型人力資源培訓評估機制融入激勵機制

激勵機制可以有效調動員工主動投入到培訓當中的積極性，為創新型人力資源管理人才培養提供有效保障，還能促進企業內部人員提高是自身專業能力水平，有利于企業內部營造良好的工作氛圍。同時，企業在完善創新型人力資源管理人才培養的培訓評估機制時，同樣要從企業的發展規劃與經營戰略等角度出發，根據企業員工在平常工作中的表現、能力、貢獻等先進行全面評估，再結合其在培訓過程中的表現、培訓成果、能力水平的提升情況等健全培訓評估機制。另外，企業還可以將培訓劃分為不同板塊，根據每個版塊的范圍與要求制定與之適應的培訓評估機制。企業再綜合企員工的各個版塊評估結果對其予以相應的激勵、獎勵。其中，企業給予與員工的激勵內容要結合員工的實際需求予以物質激勵與精神激勵，而精神激勵包括對員工的職業規劃與前景等。

結語

創新型人力資源管理人才培養模式是促進企業員工提升個人綜合能力，推動企業制定科學的經營戰略、實現持續發展的有效保障。人力資源管理貫穿企業內部各項工作，能夠進一步保證企業人才培養相關工作的落實。而創新型人力資源管理人才培養模式的優化，可以通過結合企業的發展規劃與實際崗位的需求，創新企業內部人才培養體系與相關培訓的方式方法來實現，并且對培訓評估機制融入激勵機制能夠加強培訓效果。如此，有利于提高企業員工的職業素養水平，為企業的后期發展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]何純蓀，叢培棟.基于校企合作的人力資源管理專業人才培養模式研究[J].商展經濟，2021，（17）：79-81.

[2]羅麗，周琪，高昌華.應用型高校人力資源管理專業人才培養模式探析——以安徽建筑大學城市建設學院為例[J].教育觀察，2021，10（26）：60-62.

[3]許馳，陳琪娜.基于行業協會對接的創新創業人才培養模式研究——以人力資源管理專業為例[J].南方論刊，2021，（06）：100-102.

作者簡介：張偉（1982年7月），男，漢族，安徽省合肥市人。學歷：本科，職稱：初級。單位：中鐵四局集團有限公司第八工程分公司。研究方向：中級經濟師方向。