大數據時代企業人力資源管理創新思考

傅佳佳

（中國國際醫藥衛生有限公司，北京 100029）

一、引言

互聯網和計算機技術的發展，使大數據技術滲透于各行各業之中，并為社會帶來新的生產要素，創造了新的經濟增長點和無形資產，也為企業人力資源管理的改革增添活力，給社會和經濟的發展帶來巨大的影響。然而，過去幾十年遺留的歷史問題，嚴重阻礙了企業的進一步發展。因此，本文將對大數據時代背景下企業人力資源管理的創新進行闡述。

二、大數據概述

大數據時代的到來，不僅改變了人們的生活方式，還孕育了諸多新興產業，為社會經濟發展、產業變革帶來了巨大的動力。如今，大數據已經滲透到大眾生活的方方面面，對人們的生活產生極其深遠的影響。

大數據時代的到來，互聯網信息技術的普及，使得大數據理論和行動雨后春筍般發展，在社會各界形成了一股熱潮，每個人都成為大數據時代的見證者。大數據的發展可以分為三個階段。首先是在20世紀90年代，“數據倉庫”的概念被比爾·恩內首次提出并對其進行闡述，這是人類第一次接觸到“大數據”，為之后的發展奠定了堅實的基礎。接下來是2005年美國人約翰·博斯特和克里斯·斯庫塔在《無所不包括的數據》一書中第一次詳細闡述了大數據對未來企業發展和人們生活的影響，在此之后互聯網技術迅速發展，各種社交軟件、智能手機、人工智能相繼問世，為大數據的發展提供了充足的空間和必要的數據支持。然后到2012年，國內一批知名企業及高校在北京對外宣布成立“中關村大數據產業聯盟”，并將大數據產業納入中關村戰略發展產業，這充分說明我國開放包容的態度，與世界接軌，由此進入了大數據時代［1］。

當前，國內外對“大數據”概念的界定仍存在一定分歧，比較權威的觀點是，大數據是指無法在一定時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。必須認識到的是，大數據管理并不僅靠單一的技術，而是借助云計算技術、分布處理技術、海量存儲技術的力量共同實現的［2］。如今，大數據還被賦予了更多的社會屬性，個性化凸顯，構建起一種人與人、人與社會新型的關系。

三、大數據時代人力資源管理面臨的挑戰

（一）人力資源管理觀念的轉變

一般而言，人力資源的主要職能包括招聘配置、人員規劃、培訓發展、薪資福利、績效管理、員工關系管理以及協調內部人事關系等方面，在傳統的人力資源管理模式中，各職能板塊聯系不緊密，協調性較弱，在人事管理上更多依靠人事主管個人主觀的感覺與判斷，不能有效地積累相關的案例和經驗，會對企業內部的人力資源管理和決策工作造成一定的影響。而在大數據時代，要想建立起系統化的人力資源體系，就必須轉變落后的人力資源管理觀念。企業高層人員不僅要對此引起高度重視，還應與時俱進，將大數據技術和人力資源管理相結合。

（二）人力資源管理和大數據技術應用的結合

以往的人力資源管理工作，主要依靠人力處理相關業務。如今，要想從人工處理轉變為數字化管理，就需要將人力資源管理和大數據技術應用相結合。然而，當前多數企業在這一方面的探索還不成熟，在實際工作中存在諸多不足，導致大數據技術應用無法落到實處。除此之外，大數據應用范圍不夠廣泛、深入，所以難以通過大數據技術實現對企業內部各工作崗位情況的全面分析，管理效果不理想，從而影響了人力資源管理價值的提升。

（三）人力資源管理應用大數據的有效性

有效性問題一直以來都是困擾人力資源管理在大數據應用方面的一大難題，同時也是整個管理工作飽受質疑的問題之一。這種質疑主要集中于三個方面：首先，實際的數據分析和評價會存在一定的差異，導致結果出現偏差；其次，大數據技術雖然能夠在一定程度上減少統計偏差問題的出現，但并不能完全保證對企業內部所有人員的預測結果的準確性；最后，人力資源管理細則難以量化或標準化，導致評價結果不具有參考性與對比性，未能充分發揮大數據技術的作用，不能幫助企業提升人力資源管理效率。

（四）對大數據時代人力資源管理者提出了更高要求

大數據時代背景下社會迅猛發展，不僅對員工提出了更高的要求，也對企業人力資源管理者提出了更高的要求。然而當前國內企業普遍缺乏專業化的管理人才，現有人力資源管理從業者素質參差不齊，部分管理者既沒有技術也不愿接受新知，嚴重制約了人力資源管理工作的開展。新形勢之下，人力資源管理者必須主動轉變思想觀念，學習并掌握大數據技術操作技能，并將其投入實際的工作中，才能滿足當前工作的需要。另外，一名專業的人力資源管理人員，還必須具備敏銳的數據感覺，能夠依靠大數據技術對各種復雜數據進行分析處理，這樣才能有效提升人力資源數據管理水平。上述內容也是大數據時代背景下人力資源管理工作中所面臨的艱巨任務之一。

四、大數據時代企業人力資源管理創新策略

（一）提高對大數據的認知與應用水平

大數據時代，計算機技術和大數據技術的結合越發緊密，應用范圍不斷擴大，對社會各行各業都產生了巨大的影響。當前，大數據技術在企業人力資源管理中已成為不可或缺的技術，也是未來人力管理工作發展的方向。因此，企業高層管理人員以及相關人事管理人員必須提高對大數據的認知與應用水平，對此可采取兩方面的措施。

一是提高對大數據技術應用的重視程度。新形勢下，企業高層管理人員以及相關人事管理人員必須轉變工作作風，深刻認識到大數據技術的應用在現代人力資源管理中的重要性，同時還應主動學習并掌握這一技術，最大限度地發揮出其獨特優勢，推動人力資源管理工作的開展。

二是構建新型人力資源管理網絡平臺。只有依靠相應的技術平臺才能發揮大數據的作用，企業高層必須根據自身實際情況，建立起一套以計算機數據為核心的管理模式，達到分離人力資源管理和人事管理的目的。建立數據管理平臺和數據庫，進行專門管理，并在公司內公開數據庫，時刻更新員工發展動態，實現信息的共享和流通，進一步優化當前的人力資源管理系統，提高整個企業的管理效率。

（二）實施人力資源管理戰略布局及采取有效手段

大數據時代市場環境發生了翻天覆地的變化，企業以往的人力資源管理方式已不能滿足企業發展的需要，首先必須認清當前的外部形勢，敢于打破陳規，積極創新，根據自身實際情況科學布局人力資源管理工作。其次，從長遠的角度看，開展人力資源管理工作需要建立起與之相匹配的保障體制，才能確保大數據管理體系能夠有的放矢。最后，企業人力資源管理人員也應當看到大數據技術的優勢，借助其海量存儲、分析處理數據的功能，優化企業戰略目標，發現并解決當前企業內部的人力資源問題，明確各部門工作任務，調動員工工作積極性，找準今后的發展方向、生產路徑，為企業創造更多的價值。

（三）提高人力資源管理隊伍綜合能力

一支優秀的人力資源管理隊伍對于企業的重要性是不言而喻的，因此，提高人力資源管理隊伍綜合能力確有必要。企業高層必須深刻認識到人力資源管理對企業可持續發展的意義，并劃撥專項資金開展相關培訓學習活動或舉辦專題講座，這既能夠提高人力資源管理人員的專業技能水平，又可使之接觸到更多與大數據相關的知識，從而提高自身綜合素質。此外，還可加強人才引進，開展校企合作，從中吸納更多大數據專業技術人才，充實企業人力資源管理人才隊伍，彌補當前管理工作中存在的不足，推動人力資源管理工作進一步發展。

（四）加強復合型人力資源管理

眾所周知，管理人才在一定程度上影響著企業未來的發展方向。大數據時代背景之下，企業人力資源管理人員必須與時俱進，以前瞻性的眼光分析當前形勢，創新工作思路。同時還應發揮先鋒模范作用，帶領員工積極接受新知，主動學習了解大數據技術，熟練掌握相關操作技能。這樣可以提高企業核心競爭力，使企業突出重圍，在愈發激烈的市場競爭中立于不敗之地。

五、結語

大數據時代背景之下，企業人力資源管理人員必須認清當前市場環境，轉變工作思路，創新工作方式，積極應用大數據，培養高素質的人力資源管理隊伍，這樣才能為企業的良性發展打下堅實基礎，在未來的競爭中占據一席之地。