平頂山市煙葉基層隊伍建設現狀及思考

徐光輝 宋瑞芳 張全民 李俊營 李海江

摘要 圍繞平頂山市當前煙葉基層隊伍現狀，分析了煙葉基層隊伍存在的問題，提出健全人才評價體系、完善獎懲激勵機制、建立培訓賦能機制、創新人才引進方式等加強基層隊伍的發展建議。

關鍵詞 煙葉;基層隊伍;建設;建議

中圖分類號 F 326.12? 文獻標識碼 A? 文章編號 0517-6611（2021）21-0266-03

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2021.21.068

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

The Present Condition and Thoughts on the Tobacco Industry Grassroots Team in Pingdingshan

XU Guang-hui? SONG Rui-fang? ZHANG Quan-min1 et al

（1. Pingdingshan Branch of Henan Tobacco Company， Pingdingshan， Henan 467000;2. Henan Branch of China Tobacco Corporation， Zhengzhou， Henan 450015）

Abstract Based on the current status of the tobacco grassroots team in Pingdingshan， this article analyzed the existing problems of tobacco grassroots team， and then put forward some relevant suggestions for strengthening the development of the grass-roots team， such as improving the talent evaluation system， improving the reward and punishment incentive mechanism， establishing training empowerment mechanism， innovating talent recruitment methods.

Key words Tobacco;Grassroots team;Construction;Suggestion

基金項目 豫煙〔2018〕195號重點項目 “基于煙農增收的河南煙區農業設施綜合利用模式創新與示范”（2018410000270095）。

作者簡介 徐光輝（1982—），男，河南正陽人，農藝師，農學碩士，從事煙草栽培與煙葉生產管理研究。

*通信作者，農藝師，碩士，從事煙草植保與煙葉生產管理研究。

收稿日期 2021-03-08

煙葉生產是煙草產業鏈的起點，煙葉生產平穩發展是煙草行業持續健康發展的根基。煙站是煙葉工作的基本單位，是行業管理體系的“末梢神經”，在煙葉生產收購管理中發揮著重要作用。煙站隊伍是煙葉工作的組織者和實施者，是落實政策、組織生產的直接主體。隨著行業高質量發展的縱深推進，基層煙站被賦予更多職責和任務。打造一支高質量煙葉基層人才隊伍，對提升煙草行業形象、實現工業企業和煙農“兩個滿意”、打牢煙葉高質量發展根基均具有重要意義。當前，行業高度重視煙葉基層隊伍建設工作，特別是在基層煙葉技術隊伍、生產隊伍、站長隊伍建設等方面進行研究和探討，提出了建議和對策[1-8]。

平頂山市位于河南省中部，地理位置與美國著名烤煙圣地弗吉尼亞州同一緯度，土壤與氣候非常適宜種植烤煙，是我國及豫中煙區濃香型烤煙的典型代表之一[9]。平頂山市始終把煙葉基層隊伍建設作為推動煙葉生產發展的核心動力，通過完善體制機制、創新培訓載體，持續提升煙葉基層隊伍綜合素質，但還不能完全適應煙葉高質量發展的新形勢、新要求，與先進省份、先進產區還有一定的差距。為此，筆者通過對平頂山市煙葉基層隊伍的基本情況進行了分析，針對存在問題提出了應對策略，以期為基層煙葉隊伍建設提供參考。

1 煙葉基層隊伍現狀

1.1 基層隊伍崗位分布（表 圖1）

從表1和圖1可以看出，生產崗位現有人員321人，占比46.72%;烘烤崗位現有人員47人，占比6.84%;購銷崗位現有人員319人，占比46.43%。生產崗位和購銷崗位人員基本持平，烘烤崗位人員欠缺。

1.2 基層隊伍學歷分布（圖2）

從表1和圖2來看，本科學歷人數33人，占比4.8%;專科人數204人，占比29.69%，專科以下學歷450人，占比65.5%。

1.3 基層隊伍年齡結構

從表1可以看出，煙站基層人員平均年齡48歲，各崗位人員平均年齡差別不大，生產崗位、烘烤崗位、購銷崗位人員平均年齡分別為48歲、49歲、48歲。從各學歷層次人員年齡來看，本科學歷人員平均年齡41歲，專科學歷人員平均年齡46歲，專科以下學歷人員平均年齡50歲。

1.4 站長隊伍年齡結構

由圖3可以看出，平頂山市33個煙站中，站長年齡在30～40歲的有4人，占站長總人數的12.12%;40～50歲的有19人，占比57.58%;50歲以上10人，占比30.3%。

由站長學歷結構來看（圖4），高中及中專學歷7人，占比21.21%;大專學歷20人，占比60.61%，本科學歷6人，占比18.18%。

由圖5可以看出，工作年限在10年以下的1人，占比3.03%，10～20年的1人，占比3.03%;20～30年的22人，占比66.67%;30年以上的9人，占比27.27%。

由圖6可以看出，從煙站站長職業資格來看，全市煙站站長為中級工的8人，占比24.24%;高級工10人，占比30.3%;技師1人，占比3.03%，無職業資格14人，占比42.42%。

2 存在的主要問題

2.1 人員結構有待進一步改善

基層煙站隊伍老齡化形勢嚴峻，煙站基層人員平均年齡48歲，站長平均年齡47歲，均高于全國煙葉收購站職工平均年齡42.29歲。按照從事煙葉生產收購一般50歲左右為限的生理規律，未來幾年將有很大一部分人員離開崗位。從崗位結構來看，從事烘烤崗位人員較少。長期以來，烘烤一直是煙葉生產的薄弱環節，這和全國當前烘烤技術創新和技能人才方面存在短板的問題情況相同[10]。

2.2 人員素質有待進一步提高

在煙葉生產過程中，煙葉基層隊伍主要從事煙葉生產組織管理和技術服務指導，而新技術的引進和推廣以及信息化管理的普及應用等，都要求煙葉基層隊伍要有較高的專業素質和技能水平，才能更好地服務煙農，指導煙葉生產。特別是在煙葉高質量發展的新形勢下，對煙葉基層隊伍綜合素質提出了更高的要求。從現有人員文化程度及職業技能資格來看，專科以下學歷占比較大，通過調研了解，本科及大專學歷人數中相當一部分是在職深造，第一學歷很少。從職業技能資格來看，具備初級及以上專業技術資格或高級工以上職業技能資格站長比例僅有57.58%，與國家局“十三五”末實現煙站站長初級及以上專業技術資格或高級工以上職業技能資格全覆蓋還有一定差距。

2.3 對新進人才職業規劃不清晰

煙站職能職責多、任務繁重、工作壓力大，多數站點地處農村，交通不便、條件艱苦、生活單調，導致基層煙葉工作缺乏吸引力，年輕人不愿意到煙站工作。且基層煙站員工晉升通道不暢，導致人員積極性和進取心不高，特別是對于新進大學生，轉崗到其他部門較多，流失現象嚴重。

3 煙葉基層隊伍的思考

3.1 健全人才評價體系

煙站工作靠站長，煙葉生產靠職工，職工的精神狀態好不好、工作能力有沒有、責任意識強不強，直接決定工作成效和生產水平。對于基層煙葉隊伍要拓寬選人用人渠道，建立平等競爭、合理流動的用人機制。暢通隊伍晉升渠道，實行基層重要崗位競爭上崗，通過競聘搭建隊伍晉升平臺，讓優秀人才真正成為基層煙葉隊伍的中流砥柱。對常年在煙葉基層崗位工作、且工作能力突出的干部，優先提拔重用;縣分公司相關管理崗位干部選拔時，須有煙葉基層重要崗位工作經歷。同時建立不適崗退出機制，對考核不合格、不能勝任工作的人員調離崗位，實現人員能進能出。堅持優者上、庸者下、劣者汰，使能上能下成為常態。營造憑能力、實績、貢獻評價人才氛圍，引導廣大員工銳意進取、奮發有為、真抓實干。

3.2 完善獎懲激勵機制

一是建立傾斜一線的薪酬分配制度，充分調動煙站隊伍扎根一線，服務煙農的積極性。探索根據地理交通條件、經濟發展狀況、工作艱苦程度、站點生活設施等劃分不同類別煙站，作為核定煙站工資總額時的參考因素。二是加強對煙站工作的考核，把煙站職工收入與職業技能水平掛起鉤來，與工作實效掛起鉤來，進一步拓寬基層干部晉升和人才成長通道，讓干部職工有奔頭、有干勁，真正激發廣大基層人員干事創業激情。三是搭建各類人才職業發展平臺，大力推進專業技術、技能崗位等級聘任工作，打通不同序列、崗位之間的職業發展通道，統籌各類人才發展，優化資源配置。四是加大交流力度。通過公開遴選、掛職鍛煉、崗位輪換等多種形式，打破市、縣公司與基層煙站界限，建立市、縣、站三級單位間常態化的員工流動機制，從市、縣公司派遣人員充實煙站隊伍，選拔優秀的煙站員工進入市、縣公司工作。

3.3 建立培訓賦能機制

一是創新教育培訓方式方法，提高培訓實效性和針對性。以工作崗位能力需求為導向，逐步建立系統化、制度化的培訓賦能機制。堅持干什么學什么、缺什么補什么的原則，提高培訓的針對性和實效性。合理安排培訓時間，針對不同年齡、不同學歷的煙站站長開展“菜單式”培訓，實現賦能全覆蓋。二是建立長效學習培訓機制。一方面通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，不斷提升煙葉基層員工業務技能和服務水平，全面落實持證上崗。另一方面是按照“走出去、請進來”的培訓方針，請先進產區的老師、專家為基層隊伍授課，組織人員出去“充電”，積極轉變隊伍思想觀念，不斷拓寬視野，增強隊伍創新思維能力。

3.4 創新人才引進方式

采取定向招聘的辦法，以本地戶籍的退伍軍人、大專院校畢業生作為招聘重點，簽訂不低于5年必須在煙站從事煙葉生產收購工作的勞動合同，合同期內不得跨縣級以上行政區域調動、借調，不得調動、借調到分公司機關部門或直屬單位，確保煙站人員招進來、留得住，積蓄煙站站長后備力量。

4 結語

隊伍建設是干事創業的根本。基層煙葉隊伍是行業政策和信息最直接的傳達者，是行業新技術最有力的執行推廣者[4]。通過健全人才評價體系、完善獎懲激勵機制、強化隊伍培訓賦能、創新人才引進方式等多種途徑，努力打造一支富有戰斗力、高效執行力、職業素養過硬的煙葉基層隊伍，更好地扎根基層、服務基層，為產區煙葉高質量發展夯實基礎。

參考文獻

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[10] 練技能 鍛平臺 強隊伍——專訪中國煙葉公司副總經理劉建利[EB/OL].（2019-06-26）[2020-11-05].http：//www.ctt.cn/news/630.html.