企業人才崗位序列發展通道的建設探討

盛婷婷 尤敏

（江蘇電力信息技術有限公司，江蘇 南京 210024）

人力資源相較于財務資源，有著無限的發展空間，隨著時代的發展，如今企業的主要資源主要有六種，分別是人財物資源以及專業、技術和時間三類資源。這六種資源可以在資源屬性上被分為人和物，相較于不斷被消耗的物品資源，人力資源擁有著更多的增值空間，可以被不斷開發，擁有極大的發展潛力。而人才崗位序列發展通道則是一種動態的人力資源管理過程，綜合考慮員工的專業能力、心理問題、績效考評、崗位職責等多種內容，來提升員工的崗位價值。

一、專業人才崗位序列發展通道發展現狀

（一）人才職業規劃需與企業戰略目標一致

在以往的人力資源管理過程中，一個人才的職業生涯是否成功，主要看其職位升遷的頻率和速度[1]。而在現代企業人力資源管理中，為了形成可持續的崗位績效考核評價機制，管理人員需要結合企業戰略發展目標以及人才的個人需求來管理人才。也就是說，人才需要為企業貢獻出更多的價值才能夠獲得升遷，而不再是靠時間或者其他能力表現。人才的個人發展目標是為了實現自我價值，而企業的發展目標則是為了靈活使用人才。企業需要掌握人才的個人需求，針對性的實施人才培養計劃，這樣才能夠使人才實現自我價值的同時促進企業的不斷成長，實現雙贏。

（二）建立多重互通的職業發展通道

人才成長速度的快慢以及自我價值的實現與否，在很大程度上取決于企業如何進行設計并規劃人才的職業發展通道。企業需要對人才進行全方位的分析和研究，結合企業的實際情況，例如組織結構、薪酬體系、崗位劃分、績效考評等，進一步細分崗位職責，為不同類型的人才設計明確且互通的職業發展通道。人才可以通過發展通道進入不同的崗位，而在不同的崗位中，按照人才對企業的貢獻來規劃薪酬待遇，從而使人才能夠在自己所選擇的發展通道中實現個人價值，企業獲得了相應的經濟效益，實現了雙贏。

（三）健全和完善職業培訓制度

人才的未來職業發展需要企業進行引導和幫助，人才進入企業之后，需要了解企業的各種情況，例如薪酬體系、崗位設置以及崗位職責、企業發展戰略目標等等，根據這些信息和自己的能力找到自己的職業定位。在這一過程中企業需要進行適當的指導和幫助，并對其進行系統性的培訓工作，在其規劃自己的職業發展方向時提供必要的咨詢，引導人才結合企業的戰略發展目標來制定合適的職業發展計劃。

二、企業專業人才崗位序列發展通道建設中出現的問題

（一）缺少對人才職業發展的系統性規劃管理

企業的人力資源管理部門依舊按照傳統的管理方式進行薪酬方法和職稱評定等工作，缺少前瞻性的管理眼光。如今新入職的員工進入企業之后沒有專門的對接環節，直接由公司的老人來進行培訓，由于缺少明確的崗位序列發展通道，新入職的員工長時間沒有明確的發展方向，既無法實現自我價值，也無法為公司創造更多利益。而且公司的領導層流動性較大，在職的領導會將自己大部分精力放在公司的生產經營指標上，缺少對員工的持續性培養，薪酬待遇的方法也按照傳統方式進行，既無法對人才進行有效培養，也無法留住人才。崗位序列的發展通道建設是一個長期性工作，短時間內看不到明顯的效果，而公司缺乏系統性的規劃管理，導致在職人才往往不關心企業的戰略發展，而企業也不關心員工的職業發展規劃，雙方的發展目標出現了偏差，降低了企業的整體實力。

（二）專業技術人才晉升困難

我國傳統的“官本位”思想在如今的企業之中仍然盛行，專業的技術人員晉升困難，看不到相應的晉升通道，在崗位序列選擇上，專業技術人員通常會選擇向管理序列晉升。這就導致專業技術人才和行政管理人才會選擇同一種崗位序列，而管理類的崗位設置數量本就稀少，競爭員工較多，晉升失敗的員工會因為受挫工作積極性大大降低，影響到工作效果。同時，技術專業和管理專業的工作性質及內容有很大不同，不僅晉升難度很大，而且不利于公司的技術創新，導致公司的技術團隊極不穩定。最后，因為專業技術人才缺少必要的管理思維和管理經驗，不能發揮出管理崗位應有的價值，導致企業遭受了一定的損失。

（三）缺少完善的績效考核和薪酬激勵機制

從公司目前的發展現狀來看，人才的薪酬增長趨勢仍然按部就班，各個崗位的專家隊伍沒有明確的待遇福利劃分和政策支持，各個單位也沒有統一的薪酬激勵機制，管理方式不統一，在橫向對比的過程中極容易造成不平衡的現象出現。統一的薪酬激勵機制，是建設專業人才崗位序列發展通道的重要支撐，也是提升員工工作積極性的重要方式。除此之外，當前公司各個崗位的專業人才主要考核方式是按照項目任務書，根據人才業績完成情況來進行考核評價。這種單一的考評方式無法全面體現出人才的整體績效，人才的工作態度以及其他績效的內容都沒有進行考慮，使考核評價的結果不夠真實[2]。而且，目前公司績效考核“平均主義”現象嚴重，考核指標的針對性不強，考核結果無法體現出差異性，導致部分員工的滿意程度大大下降，不利于提升公司的凝聚力。

三、企業專業人才崗位序列發展通道建設對策

（一）加強組織支持力度

專業人才的崗位序列通道建設，需要企業領導進行牽頭組織，在這一過程中發揮出引導作用，協調通道建設過程中涉及的人員調配、資金規劃以及考核評價等問題，同時制定相關的政策規定，自上而下開始實施。在建設人才崗位序列發展通道的過程中，公司領導需要建設一支專業的建設小組，其中包括各個崗位部門的專家、業務部門的管理層等等，加強內部控制，完善通道建設的流程，為人才的調配和調整提供保障。首先，專業技術型人才的崗位發展通道需要由技術專家負責，公司需要給予技術專家組足夠的權利，避免技術型人才的項目審定由行政管理人員負責的情況出現。其次，建設小組中的部分技術專家也擔任著行政管理崗位，因此公司需要進一步規劃職業發展通道，真正實現Y 型的發展通道建設。除此之外，公司應進一步明確技術人才和行政管理人才的崗位職責，避免技術型人才擔任繁重生產任務的情況出現，降低其工作積極性。

（二）完善培訓體系建設

人才跨序列晉升情況依然會出現，而跨序列晉升會導致工作內容發生較大的變化，使人才產生一定的不適應性。因此，為了避免出現不稱職的技術人員或者行政管理人員，公司需要進一步加強多重序列職業發展通道的建設，并落實培訓體系的建立，通過系統性的培訓來加強人才的崗位能力，提升企業效益的同時幫助人才實現自我價值。企業應該針對不同專業的崗位進行差異化的培訓工作，在實施培訓工作的過程中可以選擇讓專業等級更高的員工負責下一級員工的培訓，從而實現人才和崗位的完美對接。在完善培訓體系建設的過程中，公司需要進一步加強基礎管理的效果，搭建信息平臺，實現人事檔案管理信息化建設，為員工培訓的開展提供詳細的信息支撐。結合公司的發展戰略目標，需要進一步提高人力資源管理水平，貫徹管理原則中的業務主導、強化應用、單軌運行以及創新管理等。

（三）完善績效考評體系發揮薪酬激勵效果

為了進一步提升專業人才崗位序列發展通道建設的效果，公司需要進一步完善績效考評體系和薪酬激勵機制，擺脫固化的考核方式，豐富考核內容，明確考核指標，加強人才的管理效果，形成動態的管理機制。首先，公司需要針對不同崗位部門的工作內容和工作性質，建立多樣化的績效考評方式，提高考核評價結果的真實性。針對高級專業人才，公司需要針對性地開展績效考核評價工作，運用定性定量結合考核評價的方式，對人才的專業理論知識、專業技能掌握、崗位經驗、研究成果以及獲獎專利等多方面內容進行定量考核[3]。同時，公司還應該進一步實現全方位測評，通過滿意度考核、專家代表打分等多種考核評價方式，對專業人才的工作態度、工作積極性、研究能力、創新能力、思想政治水平、職業道德素養、合作意識等進行綜合評價，通過更加全面的考核來提高考核評價結果的真實性和有效性，為崗位序列發展通道建設提供真實的參考信息。

其次，公司可以實施年度考核方式，簽訂崗位績效合同，考核指標參照前一年的業務成績確定，按照合同規定發放對應的年度獎金。一般來說，崗位任期的時間為三年，公司可以根據每一年的考核結果對其進行科學合理的評價，對未達成考核目標的人員進行談話處理，分析原因，對三年的考核結果進行匯總和分析，根據分析結果開展人才的晉升、獎懲等。

結束語

綜上所述，專業人才是企業發展的核心動力，科學合理的崗位序列通道能夠有效發揮出人才的崗位價值，并幫助員工實現自我價值。建設專業人才崗位序列通道是留住人才、發展人才、促進企業穩定發展的關鍵，企業需要進一步加強崗位序列的通道建設，促進企業的可持續發展。