淺談人力資源部門(mén)在招募工作方面的幾點(diǎn)建議

畢杰

（青島市城陽(yáng)區(qū)交通運(yùn)輸局，山東青島 266100）

0.引言

招募，是指組織吸引足夠數(shù)量、具備相應(yīng)能力和態(tài)度的、有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的員工而開(kāi)展的一系列活動(dòng)。因此，組織內(nèi)部的人力資源部門(mén)承擔(dān)著重要的角色，其直接決定組織內(nèi)部的生機(jī)活力及發(fā)展趨勢(shì)。在組織的招募過(guò)程，不同的招募渠道有著各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，組織的人力資源部門(mén)在實(shí)際操作中需結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，具體分析科學(xué)設(shè)計(jì)，并選擇恰當(dāng)?shù)恼心记溃瑸榻M織招募到最為合適的人選。針對(duì)目前組織中人力資源部門(mén)在招募工作方面的不足，發(fā)表下個(gè)人觀點(diǎn)。

1.組織中的人力資源招募工作存在的問(wèn)題

1.1 傳統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)招募工作與組織戰(zhàn)略不匹配

時(shí)代更迭，社會(huì)在不斷進(jìn)步，但社會(huì)發(fā)展是不均衡的。在當(dāng)今許多組織中，還依然延續(xù)著傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，沒(méi)有與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。作為組織中的人力資源部門(mén)，通常只是片面的進(jìn)行指令性招募，組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定與其并無(wú)溝通，因而，人力資源部門(mén)對(duì)組織發(fā)展需要及認(rèn)識(shí)有所欠缺，也不能及時(shí)有效的為組織的戰(zhàn)略方向提出合理化建議。因不能與組織需要時(shí)時(shí)同步，繼而，在人員招募方面，還存在滯后和短缺，招募到的人才與組織戰(zhàn)略不相匹配，不能與組織形成合力，難以圓滿(mǎn)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.2 招募渠道狹窄片面，沒(méi)有做到人崗匹配

組織的人力資源部門(mén)在制定招募計(jì)劃后，要選擇合適的招募渠道，即是從組織內(nèi)部招募還是外部招募？從報(bào)紙、電子廣告、校園還是人才市場(chǎng)入手是人力資源部門(mén)面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如何在有限的時(shí)間內(nèi)招到人，招到合適的人，招募渠道的選取，對(duì)組織的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，十分重要。然而，由于人力資源部門(mén)大部分處于行政管理層面，在招募渠道的選擇上處于被動(dòng)局面，在內(nèi)部往往依靠組織推薦，在外部依靠網(wǎng)投簡(jiǎn)歷、人才市場(chǎng)等方式進(jìn)行招募，廣泛性強(qiáng)，但普適性不高。加之缺乏后期的培訓(xùn)，人崗適應(yīng)需花費(fèi)大量時(shí)間。如組織在創(chuàng)新及高速發(fā)展階段，不能切實(shí)做好人員招募工作，在組織急需的高技能人才方面不能有效獲取，組織的人力資源部門(mén)將成為雞肋的存在[1]。

1.3 招募環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)不科學(xué)，主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致偏差

因人力資源部門(mén)的人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，因此在招募準(zhǔn)備環(huán)節(jié)的崗位設(shè)計(jì)、職位需要、薪酬設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面沒(méi)有沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的分析研判。在招募的針對(duì)性方面有所弱化，人力資源部門(mén)的主要工作是接收簡(jiǎn)歷-領(lǐng)導(dǎo)面試-錄用通知。往往組織的人力資源管理部門(mén)在招募方面以面試為主，缺乏專(zhuān)業(yè)測(cè)試，因此產(chǎn)生主觀偏差的可能性加大，甚至憑招募人員的喜好進(jìn)行錄用，可想而知，招募效果不會(huì)太理想。如果說(shuō)招募渠道是解決“去哪兒選人”的問(wèn)題，招募環(huán)節(jié)就是“如何選對(duì)人”的問(wèn)題。一個(gè)追求卓越，健康向上的組織是不會(huì)片面的用主觀意識(shí)和文憑選人的，而是通過(guò)一系列科學(xué)的招募環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍。

1.4 招募工作缺乏職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)

許多組織的人力資源部門(mén)，將招募工作僅僅停留在招募階段，而不考慮招募的后續(xù)環(huán)節(jié)。招募的意義是為組織招募到合適的人選，然而，組織和組織成員如果想得到發(fā)展，必須達(dá)到雙贏。因此，招募不僅僅是刻板的按照招聘要求招人即可，被招募者還存在以下后續(xù)問(wèn)題：是否有崗位培訓(xùn)？人崗是否匹配？是否認(rèn)同組織的文化？是否能高質(zhì)量完成工作？能有達(dá)成組織目標(biāo)？個(gè)人是否能有發(fā)展的空間？對(duì)一個(gè)組織而言，獲取價(jià)值的關(guān)鍵因素是人，如何獲取有價(jià)值的人，是組織的人力資源部門(mén)需要認(rèn)真考慮的問(wèn)題。

1.5 招募過(guò)程不夠透明，組織存在歧視因素

部分組織的人力資源部門(mén)在招募過(guò)程中，還存在不透明，潛規(guī)則的現(xiàn)象。出于某些原因，組織在招募方面，還存在虛假招募的情況。特別是在效益好、穩(wěn)定性高的組織中，還存在歧視因素，造成這種歧視的原因與在招募過(guò)程中的不透明有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。然而，組織招募過(guò)程的不透明導(dǎo)致組織內(nèi)部向心力和凝聚力下降的主要因素，一個(gè)組織要想發(fā)展和創(chuàng)新，要具備組織文化的同事，弘揚(yáng)和發(fā)揮正能量，特別是在人才的配置上，努力做到將真正有能力的人選拔到需要的崗位上，組織的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

2.組織中的人力資源招募工作的改進(jìn)建議

2.1 合理評(píng)估組織招募需求，有效供給

組織的人力資源部門(mén)，應(yīng)參與制定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)組織需要，由專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行職能劃分，職位分析設(shè)計(jì)并確定招募需求。組織的人員需求隨戰(zhàn)略階段的不同而不斷變化的，因此需時(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并與薪酬設(shè)計(jì)有效銜接，才能保證組織結(jié)構(gòu)的正常運(yùn)行，組織內(nèi)部氛圍和諧。在人員招募環(huán)節(jié)，人力資源部門(mén)做好監(jiān)控和預(yù)判工作，并有針對(duì)性的選擇招募需求，制定招募計(jì)劃并加以實(shí)施。一個(gè)組織的健康發(fā)展，取決于實(shí)際需要的招募人員的可得性及有效性[2]。

2.2 招募渠道恰當(dāng)，有效取舍

招募渠道是招募活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，針對(duì)普通員工可以通過(guò)發(fā)布招募廣告的形式，針對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的可以通過(guò)校園招募的方式，針對(duì)高端人才可通過(guò)獵頭公司的方式獲取等，選擇什么樣的渠道，代表著需要什么樣的人才。招募同時(shí)還要考慮到范圍、規(guī)模、預(yù)算及時(shí)間問(wèn)題，因此，在招募渠道的選擇上要慎重考慮，多角度考量和分析，恰當(dāng)選擇招募渠道。

2.3 招募環(huán)節(jié)科學(xué)，有效開(kāi)展

招募環(huán)節(jié)主要從確定需求—制定計(jì)劃—實(shí)施活動(dòng)—評(píng)估效果這4方面展開(kāi)，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要科學(xué)的分析，專(zhuān)業(yè)的規(guī)劃及有效的實(shí)施。針對(duì)招募過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要使用各種現(xiàn)代人類(lèi)資源管理工具。在確定需求方面，需確定需求的來(lái)源以及填補(bǔ)需求的渠道，是選擇內(nèi)部還是外部。在制定計(jì)劃方面，利用招募甄選金字塔，設(shè)置合理招募比例。并做出招募范圍、渠道、時(shí)間和預(yù)算。在實(shí)施招募活動(dòng)方面，應(yīng)針對(duì)招募計(jì)劃書(shū)做出簡(jiǎn)潔、明確的招募信息和任職資格，并擬定工作說(shuō)明書(shū)。在評(píng)估招募環(huán)節(jié)，要對(duì)招募的最終效果和招募過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)[3]。

2.4 招募工作也應(yīng)考慮職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)

招募工作是人力資源部門(mén)引進(jìn)人才的基礎(chǔ)性工作，然而，如何做到物盡其用，人盡其職，取決于引進(jìn)人才的合理配置和使用，還有賴(lài)于組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。作為組織，在招募的最初環(huán)節(jié)，通過(guò)甄選測(cè)試、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)進(jìn)行篩選。最終錄用人員是否符合組織需要，需一段時(shí)間的培訓(xùn)與觀察。同時(shí)，為使新人更快的適應(yīng)組織需要，組織的人力資源部門(mén)，應(yīng)將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)納入招募環(huán)節(jié)中，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)組織的發(fā)展以及自己的期望充滿(mǎn)信心。只有雙方達(dá)成共贏，被招募員工才能發(fā)揮最大價(jià)值。因此，組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)在招募環(huán)節(jié)中也是必不可少的。

2.5 招募過(guò)程公開(kāi)，避免不透明

當(dāng)今社會(huì)，隨著互聯(lián)網(wǎng)等信息渠道的暢通，輿論監(jiān)督成為一種有效手段，避免暗箱操作，組織的招募工作更多的應(yīng)該放在陽(yáng)光下，廣泛接受監(jiān)督。過(guò)去，在一個(gè)組織中，不可避免在選人用人方面存在偏差，例如，在不對(duì)等的資歷條件下，甚至在能力懸殊較大的情況下，選擇能力較低的到人到領(lǐng)導(dǎo)崗位。組織內(nèi)部的凝聚力、向心力及滿(mǎn)意度會(huì)大幅度下降，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況，長(zhǎng)此以往，對(duì)組織是極為不力的。當(dāng)人與崗位不匹配時(shí)，矛盾會(huì)不斷加深。如何糾正偏差，減少矛盾，取決于組織的人力資源部門(mén)在招募方面的透明度，透明代表公正、公平、公開(kāi)。人力資源部門(mén)招募過(guò)程的公開(kāi)，可有助于組織的可信度有效提升，從而使組織健康發(fā)展。

3.結(jié)語(yǔ)

一個(gè)組織，選什么樣的人，干什么樣的工作，達(dá)到什么樣的效果，取決于組織的人力資源部門(mén)在人員招募環(huán)節(jié)上的有效性、可得性。只有將對(duì)的人安排在對(duì)的崗位上，才能形成合力，實(shí)現(xiàn)組織宏偉藍(lán)圖的目標(biāo)。只有組織內(nèi)的成員將效用發(fā)揮到最優(yōu)，才能有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這一切的源頭，取決于組織對(duì)人力資源部門(mén)的重視程度以及人力資源部門(mén)對(duì)招募工作的重視程度。因此，組織應(yīng)重視人力資源工作，在人員招募方面，科學(xué)籌劃，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰，方得始終。