創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系的構(gòu)建研究

陳瑞英

（濮陽縣人力資源和社會保障局，河南 濮陽 457100）

引言

在如此激烈的社會競爭環(huán)境下，求生存和求發(fā)展是每個事業(yè)單位所必須要面臨的一個重要問題。人力資源管理在現(xiàn)代事業(yè)單位管理中扮演著十分重要的角色，可以說占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源是一個事業(yè)單位的發(fā)展命脈，是一個事業(yè)單位能否取得高質(zhì)量發(fā)展的一個重要因素?，F(xiàn)代事業(yè)單位唯有充分地意識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用，才能夠充分地發(fā)展優(yōu)質(zhì)資源，從根本上促進現(xiàn)代事業(yè)單位朝著高質(zhì)量的方向發(fā)展。文章在充分剖析了當(dāng)前時期下現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題的前提條件下，提出了如何構(gòu)建人力資源管理體系，從而增強自身綜合競爭水平。

一、人力資源績效管理概述

事業(yè)單位人力資源績效管理的對象是員工，績效管理就是根據(jù)實際情況建立相關(guān)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的方法對不同崗位、不同員工的工作狀況進行評價，并對最終評價結(jié)果進行分析，明確員工自身存在的不足之處，通過改進來提升工作水平。從目前情況來看，人力資源績效管理越來越受到事業(yè)單位的重視，已成為事業(yè)單位內(nèi)部管理的一項重要工作。在市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營的主要目標(biāo)是追求經(jīng)濟效益最大化。事業(yè)單位通過人力資源績效管理，對員工可以起到監(jiān)督、勉勵的作用，可以提高員工對事業(yè)單位的忠誠度，不斷強化員工自身綜合素養(yǎng)，促使員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻。

二、人力資源管理體系構(gòu)建的必要性

（一）有利于轉(zhuǎn)變管理模式

在部分事業(yè)單位中，論資排輩問題較為嚴重，員工更換的頻率也比較高。長此以往，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源體系會呈現(xiàn)出落后的狀態(tài)，進而無法滿足現(xiàn)階段發(fā)展的需要。而實行績效考核制度，能夠?qū)σ酝娜肆Y源管理基本形式進行有效轉(zhuǎn)變，給事業(yè)單位員工展示自我能力的平臺和機會，并且還可以在第一時間找出工作思想怠慢的員工，將其淘汰。另外，實行績效考核這一制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對事業(yè)單位員工的多方面評價，可以提升員工的專業(yè)能力、道德基本素養(yǎng)等?？冃Э己酥贫鹊膶嵭修D(zhuǎn)變了員工管理模式，事業(yè)單位人力資源管理也因此得到了一定的完善和調(diào)整。

（二）提高人力資源管理的效率

事業(yè)單位人力資源的管理創(chuàng)新首先應(yīng)對自身發(fā)展意愿的重大，，在單位的具體管理過程中，對于大量的數(shù)據(jù)信息，利用信息技術(shù)進行有效的處理有明顯的優(yōu)勢。因為人力資源管理是事業(yè)單位中極為重要的基本資源，也是維系事業(yè)單位的穩(wěn)定運行的重要力量，如果事業(yè)單位人力資源管理不當(dāng)，必然會影響各項工作的優(yōu)化和落實，而且會帶來較為嚴重的隱患，這樣會影響事業(yè)單位的發(fā)展。比如單位對人力資源管理不到位，就可能會導(dǎo)致員工的歸屬感不高。加上受外部影響和誘惑，員工的工作不積極，導(dǎo)致大量的工作和任務(wù)無人執(zhí)行的，同時，會出現(xiàn)偏差問題的幾率。這也是需要針對事業(yè)單位人力資源的管理工作予以不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，讓事業(yè)單位穩(wěn)定運行和發(fā)展。

三、新時期下現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理理念嚴重滯后

雖然，目前我國有一部分事業(yè)單位構(gòu)建了一套完善的人力資源管理體系，然而大部分事業(yè)單位尚處于從人事管理向人力資源管理過渡的一個階段，而且還有一部分事業(yè)單位未能完全脫離人事管理的基本理念，仍然落后于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的步伐，現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理風(fēng)險水平也顯著提升。當(dāng)前時期下，現(xiàn)代事業(yè)單位還沒有完全摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，仍然將此項工作的焦點聚焦于監(jiān)督、管理人才引進及人才培養(yǎng)等方面，且未能構(gòu)建完善的管理體系，從而使得現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理沒有依據(jù)可循，引起大量人力資源的浪費與流失等。人力資源作為現(xiàn)代事業(yè)單位的一個非常重要的資源，每個現(xiàn)代事業(yè)單位均應(yīng)該構(gòu)建一支管理人力資源的專業(yè)化的隊伍。而且，還應(yīng)該制定完善的管理制度，從而構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理體系。由于很多現(xiàn)代事業(yè)單位對人力資源管理力度不足，從而使得人力資源管理工作變得滯后，導(dǎo)致現(xiàn)代事業(yè)單位出現(xiàn)管理效率低下以及辦事水平低下等方面的問題，即使可以引進更多專業(yè)化的優(yōu)秀人才，若無法對其進行合理安排及管理，那么就會導(dǎo)致大量的人才流失和資源浪費等，對現(xiàn)代事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。

（二）人力資源規(guī)劃欠缺專業(yè)性不強

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，由于缺乏足夠的經(jīng)驗，對人力資源管理工作認識不清，缺乏專業(yè)精神，使得事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新停步不前，甚至落后于事業(yè)單位發(fā)展趨勢。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，要積極加強對內(nèi)部結(jié)構(gòu)的組織優(yōu)化與創(chuàng)新，避免內(nèi)部管理，流程煩瑣。當(dāng)前在人力資源管理中如果組織設(shè)計不合理，人員規(guī)劃存在明顯漏洞，就會導(dǎo)致工作交接失效，各項工作開展效果達不到預(yù)期要求，使得事業(yè)單位長遠發(fā)展陷入困境。事業(yè)單位人力資源開發(fā)與應(yīng)用都會產(chǎn)生一系列的問題，也會使得事業(yè)單位發(fā)展受到明顯阻礙，給事業(yè)單位長遠發(fā)展造成嚴重的干擾，而且對人力戰(zhàn)略管理缺乏培訓(xùn)與創(chuàng)新，致使人力資源管理方案的制定過于混亂，無法發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。

（三）薪酬分配與崗位調(diào)動之間存在一定的問題

薪酬管理體系的建立以及完善作為事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建過程中的一項非常重要的內(nèi)容，若未能采取強力有效的措施完善薪酬分配體系，那么就會使得薪酬管理工作失敗，對于薪酬管理能力的改善以及提高均產(chǎn)生較為嚴重的影響。因此，需要對其中的問題進行分析。具體問題主要體現(xiàn)在如下三個方面:其一，崗位評價不規(guī)范和不科學(xué)，不能將崗位在現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展中的重要性進行反映；其二，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過于簡便，無法將個人業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的差異性加以鑒別，對同一個崗位中的工作人員給予同一薪酬，不能很好地體現(xiàn)出個人能力方面的差異性；其三，事業(yè)單位內(nèi)部部門之間以及不同崗位之間的薪酬差距未合理地拉開，崗位實際價值無法充分地反映出來。

（四）績效管理制度不完善

隨著時代的不斷發(fā)展和進步，現(xiàn)代化事業(yè)單位的工作量也越來越多。而在一些較為傳統(tǒng)的事業(yè)單位中依舊保留著績效管理制度，但是這種制度已經(jīng)不符合時代的發(fā)展，并且不能幫助事業(yè)單位進一步提升，使得事業(yè)單位中的績效管理工作可有可無。另外，在我國諸多的事業(yè)單位中因為缺少完善的績效管理制度，使得無法正常開展績效考核的工作，管理者和事業(yè)單位員工之間也缺少溝通交流，進而導(dǎo)致事業(yè)單位員工的積極性難以得到加強。例如，在事業(yè)單位中因為缺少統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以及科學(xué)化的考核方式，使得人員考核往往會受到多方面的影響。此外，許多事業(yè)單位對于績效考核的實施還處于試驗階段，諸多的績效考核人員缺少這一方面的工作經(jīng)驗，對整體績效考核工作十分陌生，阻礙了人力資源績效考核工作的開展，失去了應(yīng)用的價值和作用。

四、創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系構(gòu)建的要素

（一）優(yōu)化管理理念

采取有效的管理加強對人才的管理，保證人才發(fā)揮自己的優(yōu)勢。事業(yè)單位人力資源發(fā)展過程中，結(jié)合發(fā)展的實際情況，創(chuàng)新推進管理模式和制度，提升事業(yè)單位整體的發(fā)展能力。人力資源具體管理過程中，將員工的利益與事業(yè)單位利益相掛鉤，使員工促進事業(yè)單位的發(fā)展不斷的努力，激發(fā)員工的工作熱情。與此同時，事業(yè)單位要考慮與員工利益密切的問題，諸如職位晉升，發(fā)展規(guī)范以及薪酬分配等，確保人力資源管理工作切實滿足員工的真實需求。

（二）提升事業(yè)單位管理者的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人力資源管理與事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)具有密切相關(guān)，一個優(yōu)秀的事業(yè)單位級領(lǐng)導(dǎo)必須要具備。果斷的決策能力，精明的領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展中，最重要的就是要提升事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。只有通過正規(guī)的培訓(xùn)和教育使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)掌握先進的事業(yè)單位管理經(jīng)驗，擺脫家庭式管理的思路，及時有效發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營管理中存在的問題和不足，能夠運用先進的管理經(jīng)驗，對事業(yè)單位人力資源進行全方位的優(yōu)化，從而提高人力資源管理創(chuàng)新的整體效果。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該積極進行溝通和交流，到先進的事業(yè)單位取經(jīng)，明確最先進事業(yè)單位管理知識，能夠提高管理人員的綜合創(chuàng)新水平。要在事業(yè)單位的人力資源管理中建立起完善的績效考核制度，設(shè)立起完善的評估指標(biāo)，在公平公正的基礎(chǔ)上對事業(yè)單位的人力資源管理水平進行科學(xué)的評價。

（三）科學(xué)設(shè)置人力資源管理績效考核指標(biāo)

1.可對現(xiàn)代事業(yè)單位經(jīng)營現(xiàn)狀予以考慮的前提條件下，設(shè)置全面的考核指標(biāo)，在對現(xiàn)代事業(yè)單位績效考核指標(biāo)進行整體設(shè)置過程中，務(wù)必要對各個方面加以考慮，切勿片面地關(guān)注相關(guān)指標(biāo)，否則極易導(dǎo)致業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)狀況不佳的情況發(fā)生。2.在對現(xiàn)代事業(yè)單位績效考核指標(biāo)評分加以確定時，務(wù)必要確保其合理性，對于那些需要重點考慮的績效考核指標(biāo)而言，需要對考核分值比例予以適量考慮；對于那些不太重要的考核指標(biāo)而言，則應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)小考核指標(biāo)。在對考核分值配比進行確定過程中，務(wù)必要充分地考慮評價指標(biāo)的重要性以及實用性等。

（四）重視績效考評

為了避免績效考核流于形式，發(fā)揮實效作用，就必須在其具體實施之后持續(xù)跟進。因此，必須通過事業(yè)單位廣泛征求意見后形成績效考核方案，明確績效考核目標(biāo)以后，不斷加強各個工作環(huán)節(jié)的監(jiān)管和控制，并通過階段性的考評，不斷促進全體職工按要求實現(xiàn)目標(biāo)。此外，可在事業(yè)單位中加強績效考核的宣傳工作，保障員工從根本上了解到績效考核的重要性，進而促進績效考核工作落到每一名員工。

結(jié)束語

綜上所述，基于創(chuàng)新發(fā)展理念，本文首先對體系構(gòu)建的必要性進行闡述，重點為創(chuàng)新發(fā)展理念的需要、利益相關(guān)者的需要、科學(xué)技術(shù)進步的需要。其次，提出了構(gòu)建的基本原則，并重點提出了構(gòu)建要素，即計劃、決策與控制、報告、考核與評價體系。期望本文能夠為我國事業(yè)單位人力資源管理的構(gòu)建提供一定的解決思路與理論指導(dǎo)，促使我國事業(yè)單位高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。