優化事業單位人力資源管理的策略探討

趙雪瑩

（黑龍江省科學院自然與生態研究所，黑龍江 哈爾濱 150040）

隨著我國事業單位的服務功能不斷拓展，強化事業單位的人力資源管理，有利于進一步提升事業單位的服務效率和服務質量，為社會和民眾提供更加多元化的服務功能，優化事業單位的人力資源配置，使事業單位能夠真正成為聯系民眾的重要紐帶，為構建和諧社會打下堅實的基礎。

一、優化事業單位人力資源管理的重要意義

首先，對事業單位的人力資源管理進行優化，能夠提高單位內部的管理水平。通過有效的優化措施，能夠完善人才招聘制度和培訓制度，實現科學的人才梯隊搭建，進一步拓展優秀人才的招聘渠道，從而全方位地提高事業單位的職工素質水平，優化事業單位職工的年齡構成，實現事業單位職工專業的多元化發展，讓更加高質高效的青年隊伍成為事業單位發展的主力軍，帶動事業單位的健康穩定地進步與發展。

其次，通過優化事業單位人力資源管理，能夠有效地實現事業單位的服務功能。我國的事業單位主要面向廣大基層民眾，為民眾提供多元化的服務功能，因此通過人力資源管理的優化，能夠對事業單位的職工進行有效地規范化管理，管理者通過教育培訓、績效考核和獎懲措施來完善職工內部的規章制度，提高職工愛崗敬業、為人民服務的意識和能力，使職工能夠更快更好地適應崗位角色，從而使事業單位的服務能力最大化。

最后，通過優化事業單位的人力資源管理，能夠讓事業單位的信譽度獲得有效提升。人民群眾在接受事業單位服務的過程中，會對事業單位員工的服務態度、服務水平和服務質量進行評價，從而形成對事業單位服務能力的評價，由此對事業單位的形象形成判斷。優質的人力資源管理，能夠激發員工的工作熱情，充分調動起員工的工作積極性，讓員工更加認真負責地投入到服務活動中去，使民眾的滿意程度大大提升，由此提高民眾對事業單位的認可程度，在社會中樹立起良好的事業單位形象。

二、事業單位人力資源管理的現存問題

首先，職工的薪資水平和工作強度不匹配。當前，不少事業單位仍采用較為傳統的薪酬標準和薪酬體系，并沒有根據社會發展需求和單位改革的具體情況來調整薪酬體系，因此薪酬分配在一定程度上缺乏科學合理性[2]。同時，部分事業單位并不重視人才的持續培養，未加大人才培養的投入力度，因此缺乏吸引高素質人才就業的培養方案。

其次，部分事業單位的人才培養機制并不完善，存在許多問題。隨著社會經濟的不斷進步與創新，人才成為國家發展的核心競爭力，是綜合國力提升的重要動力。但是目前不少事業單位在進行人才培養時，沒有采取科學有效的管理機制，也沒有進一步完善人才培訓系統，許多培訓工作流于形式，很難從深層次挖掘員工的工作潛力，也沒有促進員工崗位技能的提高與優化。在此背景下，許多事業單位的員工工作態度散漫，工作意識淺薄，無法積極主動、認真負責地完成工作，導致事業單位的服務效能大打折扣。

最后，許多事業單位在畸形人才資源管理時，依然采用較為陳舊的管理理念，沒有根據時代進步與單位實際發展需求創新管理方式。在新時代背景下，事業單位也需要緊跟時代步伐，創新管理理念和管理手段，從而促進管理效率的提高。但是許多事業單位不僅沒有重視人力資源管理的創新與變革，也沒有進一步優化人才資源的整理和人才體系的優化，導致人力資源管理的效果較差，無法對整個事業單位起到積極的引導作用，嚴重影響事業單位服務職能的發揮。

三、事業單位人力資源管理的優化措施

（一）轉變人力資源管理的理念

隨著時代的不斷變化與發展，如果長期采用陳舊的人力資源管理理念，不僅不能夠滿足人民群眾日益增長的服務需求，還會使得事業單位的人力資源管理出現更多的問題。因此事業單位需要積極轉變人力資源管理的理念，在時代背景下實現人力資源管理路徑的創新。在管理過程中，要始終堅持公平公正的原則，不斷推動人員管理機制的完善，讓高素質人才更快適應崗位需求，同時進一步提高人才招聘的門檻，使事業單位的員工素質從源頭上獲得提升[3]。隨著現代管理理念的不斷更新和進步，事業單位也需要不斷學習，掌握先進的人才管理理念，并根據事業單位的實際發展需求和服務功能，制定明確的管理內容，從而使人力資源管理既能夠適應事業單位的管理需求，又能夠保持先進性和時代性，使事業單位的人力資源管理工作更加完善。例如，事業單位可以結合本單位的服務特色，提高人力資源管理的創新效率，不斷提出新的管理方案，優化管理模式，從而實現事業單位內部人力資源的高效配置。除此之外，事業單位的人力資源管理還應該從本單位的長遠發展方向進行考慮，形成長期發展規劃，對人才的培訓和職業生涯做出長遠規劃，使其更加符合事業單位的發展需求，達到優化管理的目的，既能夠保證事業單位的服務功能得到落實，又能夠進一步提升事業單位全體職工的職業素養，使員工能夠充分發揮主觀能動性。

（二）健全事業單位人力資源管理機制

事業單位需要進一步對人力資源管理體系進行優化和完善，通過制定各項規章制度，明確規定員工的工作行為和工作流程，從而有效的提升事業單位人力資源管理的效率，也能夠進一步提高事業單位的服務效能，推動事業單位的綜合性發展。事業單位的人力資源管理機制優化主要可以分為以下三個方面：

首先對激勵機制進行進一步完善，還能更好的激發員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，使整個事業單位內部形成良好的競爭合作關系，加強不同部門之間、不同員工之間的合作交流，使整個事業單位的工作水平獲得顯著提升。為了進一步提高事業單位的激勵機制效果，人力資源管理部門可以根據員工的具體工作水平，制定相應的獎懲措施，明確獎勵與懲罰的標準，并結合不同崗位的工作需求制定更加細化的獎懲細則，從而將獎懲措施真正落到實處，以達到激勵員工積極工作、愛崗敬業的最終目標[4]。通過優化獎懲激勵機制，員工會在潛移默化中樹立起責任意識，將工作真正看作一種義務和責任，投身到為人民服務的活動中。除此之外，事業單位還可以通過適當的薪酬獎勵，進一步激勵員工的工作熱情。事業單位應該根據不同崗位的工作難易程度和強度，評價員工的工作效能，并將這一考核內容體現在員工的薪酬獎勵中，從而充分調動員工投入工作的積極性，使事業單位能夠正常發揮服務職能。除此之外，事業單位還應該進一步拓展激勵手段，運用調崗、升職等更加多元化的激勵方式，讓員工產生危機意識，不斷提升自己的工作能力以適應崗位需求，從而在整個事業單位內部形成積極向上、奮發進取的工作作風，達到高質量的工作水平。

其次，對人力資源考核機制進一步完善。在事業單位內部通過科學有效的人力資源考核機制，能夠幫助員工更加客觀的認識到自身的不足和缺點，并帶領員工通過學習、培訓等形式，彌補自己的短板和不足，以更好地適應崗位需求。完善的人力資源考核體系應該包括員工日常工作考核、季度工作考核和年度工作考核。通過三個維度的考核內容，偶爾更加全面地評估員工綜合素養。在人力資源考核機制的制定過程中，人力資源管理部門應該根據不同的崗位制定具體的考核內容和考核細則，對員工的工作質量、服務態度、服務結果進行全方位、多層次的評估，讓考核結果能夠充分體現員工的工作水平，從而為人力資源管理的優化提供參考依據。除此之外，事業單位還可以根據考核的結果，評價分析現階段事業單位工作中存在的不足，在未來的發展過程中進行改革，從而提升事業單位的服務功能，滿足社會民眾的服務需求。

最后，對事業單位的人才培養機制進一步完善。單位在進行人力資源管理的過程中，需要加強對人才的培養和篩選，這也是提高事業單位服務質量的根本途徑。為了進一步提高人才培養的質量，事業單位可以根據單位的崗位需求和實際發展需求，對內部職工進行人才篩選和培育工作，并進一步拓寬人才招聘的方式和渠道，為員工提供更加多元化的職業成長道路，完善員工的職業生涯規劃，為員工的未來發展提供更多可能。為了進一步吸引專業水平高的優秀人才，事業單位還可以加強薪酬管理，為滿足需求的專業技術人員提供更多福利和薪酬傾斜，使員工的工作積極性得到保證，為事業單位的進一步發展提供動力。

（三）合理配置人力資源

一方面，事業單位應該對工作過程中出現的常見問題進行歸納與總結，并分析問題產生的原因和解決策略，從而進一步結合單位實際情況加強對員工的職業培訓，提高員工的專業技能水平，使員工能夠在崗位服務的活動中更加優化服務技能，提高服務質量。另一方面，事業單位還應該重視崗位的設計，設計更加科學合理的崗位布局，既能夠提高事業單位的服務質量，又能夠使事業單位內部的各崗位效能充分發揮，促進事業單位崗位職能精簡，提高崗位工作效率，強化不同崗位之間的交流合作，使不同員工能夠更好的獲得經驗與知識，從而提升自己的工作水平，達到優化人力資源配置的最終目標。

四、結語

綜上所述，在事業單位的人力資源管理活動中，需要進一步優化人力資源配置，轉變傳統的人力資源管理理念，采取有效措施促進人才培養機制的完善和提高，實現人力資源管理質量和效率的提升，以促進事業單位的長遠發展。