高職院校輔導員職業認同感提升路徑探究

胡明蓉

（四川信息職業技術學院，四川 廣元 628040）

一、職業認同感定義

從心理學層面而言，職業認同感一般是指個體長期從事某種職業活動過程中，對所從事的職業活動的性質、內容的所闡釋的職業社會價值以及個人意義感。這種心理感受是在對個體所從事職業的語境、職業習慣、行為方法及環境熟悉及認可的情況下形成。職業認同感是個體做好本職工作而達成組織目的的心理基礎[1]。

據霍爾等心理學家研究表明[2]：增強職業認同感有利于從業者積極應對工作環境中的各種變化，有利于提高從業者的自我提升及把握機遇的能力。就高職院校學生和管理來看，高職院校輔導員是高職院校展開學生教育工作的基礎力量，高職院校輔導員職業認同感可定義為高職院校輔導員對于其所從事的高職院校輔導員教育工作的職業評價及心理感受。高職院校輔導員的職業認同感，是從業者在工作中不斷發展并逐步確認職業角色的過程，是高職院校培養管理高職學生最重要的主體。

二、高職院校輔導員職業認同現狀

（一）職業化、專業化水平較欠缺

國家多部委聯合印發的針對高職院校輔導員的職業發展等文件鼓勵高職輔導員走專業化路線[3]，要逐步成為具有職業化特征的專業人才，要由傳統的經驗型人才轉變為高素質的專家型人才。而就目前高職院校的輔導員的現狀而言，多數高職院校輔導員的工作表現與國家社會的期望相差甚遠，無法滿足高職院校對專業型輔導員的要求。就這種現狀的成因來看，主要由于輔導員自身缺乏職業理想和職業規劃，高職院校缺少培養機制，國家及地方政府缺乏促進輔導員職業群體發展的基礎設施建設[4]。從輔導員自身來看，部分高職院校輔導員僅為兼職人員，缺乏正確的職業定位，對輔導員職業的重要性缺乏正確的理解及使命感，僅當作是額外收入來源或者是兼職工作來對待，由此容易缺乏建設職業認同感的基礎。而從外因來看，部分高職院校在輔導員的投入相對匱乏，對輔導員缺乏職業晉升路徑的規劃，忽視了輔導員的職業發展。綜合內因外因，輔導員群體由于缺乏職業發展的基礎，容易產生職業倦怠感，從而職業認同感較低。

（二）工作內容缺乏明確的邊界

高職院校對輔導員缺乏明確的職業定位和具體的崗位職責要求[5]，輔導員在一方面需要應對學生管理方方面面的事務，同時需要完成教學任務，還需要應對行政部門安排的各種事務性工作，而以上工作的共同特點是微小龐雜，不成工作體系，突發情況臨時安排占多數，需要輔導員及時應對，工作時間不固定，從而導致輔導員在自我提升和科研方面缺乏必要的時間和精力，很大程度上阻礙個人成長和發展，而長此以往會造成輔導員群體缺乏工作規劃和職業發展的動力，容易產生職業倦怠，從而缺乏必要的職業認同感。

（三）職業壓力大而職業成就感低

高職院校輔導員具有多重身份，既是學生的監護者，又是學校部分課程的任課教師，同時還是學校的行政管理人員[6]。正因為這種職業身份的特殊性導致高職院校輔導員面臨多重壓力。首先，需要應對學生可能出現的各種情況，輔導員不僅要投入精力時間關心關注每一個學生，針對學生進行個性化的指導和管理；同時，作為學生在校內的監護者和管理者，輔導員需要隨時待命，學生出現任何特殊情況，需要其第一時間到場處理。其次，輔導員是學校任課教師，還有具體的教學任務，在學生的成長和發展上予以正確的指導。同時，輔導員還是學校行政人員，還需要應對行政部門安排的各種事務性工作，如相關部門的來訪考察等。壓力大與社會職業地位形成巨大落差，因此職業成就感相對于高職院校其他崗位如科研教師、授課教師、校工人員等較差，而難以建立起良好的職業認同感。

三、高職院校輔導員職業認同感提升路徑

提升高職院校輔導員職業認同感，對于高職輔導員隊伍發展、學生教育管理以及我國職業教育的長足發展具有深遠的影響。要從以下幾個方面建立建設長效提升路徑。

（一）健全高職院校輔導員選拔準入機制

在高職院校輔導員的選拔與聘任上，要嚴格把關，逐漸建立起符合高職院校情況及學生特點的完善的輔導員選拔標準及準入機制。首先要綜合考慮參選者的基礎情況，性別、年齡及學科背景，并且要充分考察其職業興趣、職業規劃及家庭背景；其次，應該著重考慮應聘者是否對輔導員職業有正確的清晰的認知；再次，需要考慮其知識文化水平及心理素質是否能勝任輔導員工作，最后，要綜合考量其綜合素養及職業技能。通過以上標準基本確定參選者對輔導員崗位的認識，將此作為其職業成長的基石。

在高職輔導員的招聘選拔程序上要做到公開、公正、公平，在選拔的流程上要做到標準化、制度化，充分客觀綜合考察參選者，同時，保證選拔招聘信息的及時公開，保證選拔過程及信息的可監督性。在輔導員的選拔階段以遴選出優秀的、高素質、愛崗敬業的輔導員，學校通過招聘程序的正規化，有效提升入選的輔導員的歸屬感及職業認同感，為其職業發展打下良好的基礎。

（二）完善高職輔導員培養培訓機制

目前的高職學生以“00后”群體為主，其追求個性等特點使高職輔導員面臨的情況更為復雜，面臨壓力和挑戰，高職輔導員需要不斷提升職業水平和心理素質，有針對性的職業培訓是其強化和提升職業認同感的基礎。若輔導員的能力及心理狀態無法滿足目前學生群體日益多樣化的需求，可能在一定程度上會導致職業倦怠，甚至是有一定職業挫敗感，在一定程度上導致職業認同感降低。

在高職輔導員培養培訓機制上，可從以下幾個方面入手：第一，高職院校需要加強在輔導員的培訓及職業發展方面的資金及資源投入，對輔導員規劃公開透明程序化的職業晉升路徑，為輔導員建立并完善實踐平臺、輪崗制度及考核提升機制，為輔導員的職業和專業化發展提供良好的平臺和必要條件。第二，積極響應政府的相關規定和要求，結合院校內容和院系特點，有針對性地制定培訓內容及培訓方式，并且配套完善的考核淘汰機制，在培訓流程上不斷規范化及制度化，建立高職院校輔導員培訓的長效機制；第三，上級地方教育主管部門，應響應和落實國家各項職業培訓的政策，協助院校推動輔導員隊伍建設，加強和推動人才隊伍服務與配套設施建設；第四，國家層面應該推動建立涵蓋學校、地方政府及國家等立體的高職院校的培訓模式，建立崗前培訓、崗位職業培訓等。

（三）優化高職院校輔導員績效管理機制

完善的高職院校輔導員的績效管理機制是衡量輔導員能力和職業表現的依據，也在一定程度上直接決定了高職院校輔導員的職業認同感。而就輔導員本身的特性來看，多數的輔導員以兼崗為主，缺少專崗的教師，而從高職院校的教工教師群體中來看，輔導員群體的收入屬于中下水平。與此同時，輔導員的工作以學生事務管理教育為主，其職業成果難以得到量化，由此部分輔導員難以感受到職業的榮譽感和認同感。由此，在績效管理機制上，高職院校應該以提升高職院校輔導員職業認同感為目標，制定客觀合理的管理考評機制，將組織發展與其個人職業發展相結合，在績效管理機制中，要以人為本、尊重個體差異。與此同時，高職院校既要考核輔導員的實際工作結果及工作能力，也要注重結合工作過程，提升輔導員的整體薪資待遇，鼓勵發展更多的專崗輔導員。

（四）及時提供心理咨詢服務

緩解心理壓力，對有效提升輔導員的職業認同感具有重要作用。因此高職院校必須充分考慮和理解輔導員群體面臨的工作壓力和工作心理狀態，需要關注輔導員的心理健康，設立專門服務機構為輔導員群體及時提供心理咨詢和心理援助。

四、結論

隨著我國對高職教育的重視，高職院校輔導員作為學生直接管理者，對高職院校學生成長發展等方面有著重要且深遠的影響。就實際情況而言，部分高職院校輔導員呈現出職業認同感較低的問題，而這將關乎我國職業教育的成敗與否。因此在新時期需要立足高職院校實際情況，通過形式多樣的形式提高輔導員的專業化、職業化，并系統化進行高職院校輔導員職業認同感建設。本文結合對高職輔導員的現狀的分析，即職業化、專業化水平較欠缺，職業內容邊界不明晰以及職業成就感不突出等現狀，具體規劃以下提升路徑：首先建立健全公正公平的高職院校輔導員選拔標準及科學公開的準入流程機制；其次建立完善從國家層面到個人層面的高職輔導員培養培訓機制，尤其是注重崗前培訓、職業培訓等方面，切實提升高職輔導員的職業素質和心理素質；進而優化高職院校輔導員績效管理機制，要堅持以人為本、尊重個體差異的原則，不斷提升輔導員的薪資福利待遇，鼓勵發展專崗輔導員；最后高職院校應及時為輔導員提供心理咨詢服務，通過以上的路徑來提升高校輔導員群體的職業認同感。