醫(yī)院人力資源管理中的員工激勵問題研究

文/李玉（萍鄉(xiāng)市人民醫(yī)院）

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工是一個非常重要的因素，也是人力資源管理系統(tǒng)能否有效運作的關(guān)鍵。因此如何做好醫(yī)院人才激勵工作成為當(dāng)今社會所面臨并急需解決好的問題。本文首先闡述了研究背景、意義以及內(nèi)容安排;接著對國內(nèi)外相關(guān)理論進(jìn)行分析和總結(jié);最后介紹我國事業(yè)單位人事制度現(xiàn)狀及存在不足之處，比如員工薪酬體系不夠科學(xué)完善存在著哪些主要問題等，針對這些突出矛盾，筆者從企業(yè)自身的角度出發(fā)提出了解決對策建議。

二、概念界定與理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理的理論分類

1.人力資源管理的理論分類

根據(jù)不同性質(zhì)，可將其劃分為三類：第一類，以企業(yè)員工為對象進(jìn)行研究和分析；第二類是基于組織結(jié)構(gòu)、職位特征等方面來劃分的。其中主要包括：人力資源規(guī)劃論、人員招聘與配置理論以及人本導(dǎo)向型心理學(xué)。

而對于職工激勵而言則有以下幾種類型:一是薪酬制度設(shè)計;二是培訓(xùn)開發(fā)及職業(yè)生涯管理策略等相關(guān)內(nèi)容的組合式發(fā)展，如職業(yè)生涯晉升機制與培訓(xùn)開發(fā)計劃等[1]。

2.人力資源管理的理論主要包括人力資本、知識經(jīng)濟以及市場競爭等

人力資本是指企業(yè)通過對人進(jìn)行投資而獲得報酬，其具有增值性，能夠為組織帶來價值。知識經(jīng)濟要求以員工素質(zhì)和能力作為基礎(chǔ);在這種情況下需要將人才視作一種生產(chǎn)要素來滿足社會發(fā)展需求以及促進(jìn)自身進(jìn)步與成長;同時要實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)就是最大限度地激發(fā)出全體人員積極性并使其為公司創(chuàng)造更多財富[1]。

（二）人力資源的定義與理論依據(jù)

1.人力資源的定義

在經(jīng)濟學(xué)中，人們普遍認(rèn)為人是一種資源，而不是一個物品。因此可以將人力資源分為兩個部分:一是指能夠被組織利用和開發(fā);二是指在一定時間內(nèi)能發(fā)揮作用。這兩種含義都有其存在的意義與價值。對員工進(jìn)行有效激勵就是要通過企業(yè)管理來實現(xiàn)這一目的。人力資源理論研究方向，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論，是人力資源概念中重要組成部分之一[2]。

2.人力資源的概念

在一定條件下，人所具備的才能的人可以被稱為人才，是能夠推動社會發(fā)展和進(jìn)步、實現(xiàn)組織目標(biāo)并能發(fā)揮其價值作用。因此對員工進(jìn)行管理就是指通過各種方式來提高人員素質(zhì)。其中最為重要的是企業(yè)對于人才資源開發(fā)以及利用等方面給予足夠重視和支持;人力資源理論研究所謂“人力”這一詞最早由美國著名管理學(xué)教授彼得·德魯克提出的[3]。

（三）人力資源管理中的激勵理論

（1）所謂的激勵理論是指通過一些物質(zhì)手段來激發(fā)人內(nèi)在心理活動，從而使其產(chǎn)生巨大動力，并促使人們向著預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)，最終實現(xiàn)組織整體績效。

在人力資源管理中運用這些理論可以幫助員工制定相應(yīng)的工作計劃和個人發(fā)展規(guī)劃。

美國心理學(xué)家弗魯姆提出了著名心理學(xué)期望理論，而激勵理論就是通過影響行為結(jié)果而獲得獎勵或者懲罰等心理過程來滿足某種需求或愿望的一種方法論[3]。

（2）所謂“激勵”，第一是指激發(fā)人們內(nèi)在潛力并調(diào)動他們的積極性，以最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。從心理學(xué)角度講就是一種心理過程。在這個過程中個體會產(chǎn)生兩種動機:一是為實現(xiàn)既定目標(biāo)而采取努力;二是為了滿足或超越這種需求采用各種行動和手段等來維持其動力與欲望的持續(xù)狀態(tài)。企業(yè)對員工進(jìn)行有效激勵時應(yīng)遵循以下原則，分別是公平性、誘導(dǎo)因素和自發(fā)性等[4]。

三、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（1）我國醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀主要是：人才流失較為嚴(yán)重。在中國，很多大型企業(yè)對員工的招聘和選拔非常重視。而對于基層人員卻不加以注意。許多管理者認(rèn)為只要能給自己足夠晉升空間就可以了;但實際上他們并沒有意識到這一點也不是一成不變的而是要根據(jù)實際情況作出相應(yīng)改變才能使其發(fā)揮出最大效力;另外我國醫(yī)院的薪酬制度不合理、激勵機制不夠完善等問題都在一定程度上制約著員工工作積極性和創(chuàng)造力，最終導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重[1]。（2）我國的醫(yī)院人力資源管理起步較晚，雖然近年來也取得了一定成就，但是，由于受計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)人事管理工作模式影響等因素制約，目前仍存在許多不足之處。首先是人才激勵機制不完善:在對人才進(jìn)行分類時，主要將員工分為高素質(zhì)、中高級以及低等級三種類型;其次我國大多數(shù)企業(yè)仍然采取的是“一刀切”式的薪酬策略來管理醫(yī)院工作人員;第三點就是在對不同級別的人員實行不同工資，這也就造成了很多工作人員無法公平對待等問題出現(xiàn)[4]。

（二）醫(yī)院人力資源管理的特點

（1）以人為本的管理理念。在醫(yī)院人力資源管理工作中，要充分認(rèn)識到人是工作當(dāng)中最重要的資源，而不是簡單地對員工進(jìn)行物質(zhì)或者精神上獎勵。因此醫(yī)院應(yīng)該建立一套符合自身發(fā)展特點并能有效激勵職工積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的的科學(xué)合理化薪酬機制體系來滿足不同類型人員需求；在醫(yī)院人力資源管理工作中，要把人作為工作當(dāng)中最重要資源[4]，把以人為本的管理理念貫穿始終。（2）系統(tǒng)性。醫(yī)院人力資源管理的工作涉及多個部門，各個崗位之間都存在著一定程度上的關(guān)聯(lián)，因此需要對其進(jìn)行整體統(tǒng)籌規(guī)劃。從員工個人角度來看就要求在整個工作中明確自己所承擔(dān)的責(zé)任。醫(yī)院是一個服務(wù)性質(zhì)行業(yè)，它不僅僅關(guān)系到社會效益、經(jīng)濟利益以及環(huán)境生態(tài)等多方面問題，同時還涉及國家政策法規(guī)等方面的內(nèi)容和要求[2]。（3）醫(yī)院員工的整體素質(zhì)較高。在人力資源管理中，對人員需求有著準(zhǔn)確、清晰地把握，并能及時根據(jù)職工情況作出相應(yīng)調(diào)整。崗位分工明確合理化和科學(xué)性強、工作責(zé)任與權(quán)利相對應(yīng)等特點是激勵機制得以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在；同時也要充分考慮到不同部門之間所承擔(dān)職責(zé)范圍與聯(lián)系方式等方面存在差異問題。

（三）我國醫(yī)院人力資源管理的必要性

1.有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高

目前，我國大多數(shù)企業(yè)員工激勵機制不完善，存在著很多問題，如:對員工的績效考核指標(biāo)不合理、薪酬制度與福利體系不能有效銜接等。這些方面嚴(yán)重影響了人力資源管理質(zhì)量和工作效率。因此要想解決這一系列問題就需要我們在不斷研究中發(fā)現(xiàn)并總結(jié)出一套科學(xué)合理并且行之有效的管理制度，提高醫(yī)院職工隊伍素質(zhì)水平及服務(wù)能力與效益水平[2]。

2.有利于提高醫(yī)院員工的工作效率和質(zhì)量

目前，我國很多大型公立醫(yī)院都開始引入人力資源管理，但是由于缺乏科學(xué)有效的組織結(jié)構(gòu)與完善的規(guī)章制度，許多企業(yè)在招聘過程中只考慮到應(yīng)聘者是否符合崗位要求。這就導(dǎo)致了一些人員素質(zhì)低下、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象發(fā)生：例如有些工作人員不負(fù)責(zé)任或者擅自離職；還有些管理人員利用職務(wù)之便謀取私利等行為出現(xiàn)；因此要提高醫(yī)院員工工作效率和質(zhì)量[5]。

四、醫(yī)院人力資源管理中存在問題的原因分析

（一）內(nèi)部因素

1.員工個人因素

在工作中，人們總是會將自己的利益與組織和社會聯(lián)系在一起，但是這并不意味著人不會因為追求自身價值而去努力。在這種情況下就需要管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。如果不存在一個科學(xué)合理且適合于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬制度體系的話是無法吸引人才加入醫(yī)院中來，也很難留住優(yōu)秀人員進(jìn)入醫(yī)院隊伍發(fā)揮中作用了。激勵方式因素 第一就是物質(zhì)上的報酬滿足，比如說獎金或者現(xiàn)金等;第二點就是精神鼓勵和認(rèn)同感[2]。

2.員工的整體素質(zhì)

一個企業(yè)是否能吸引人才，主要取決于該單位所擁有的人員數(shù)量和質(zhì)量。如果在招聘時，只是通過簡單地面試來了解應(yīng)聘者綜合能力與素養(yǎng)情況。那么這個過程不僅會耗費時間、人力以及物力資源等成本還會導(dǎo)致人力資源管理部門對工作職責(zé)不清晰或者不重視;同時也可能影響到員工工作效率及積極性等等問題存在于整個企業(yè)之中: 薪酬福利制度的合理性和科學(xué)程度在一個組織中[3]。

（二）醫(yī)院人力資源管理中存在外部環(huán)境

（1）醫(yī)院的人力資源管理，需要充分利用外部環(huán)境來激勵員工，但在實際工作中往往存在著一定程度上的“軟約束”。所謂軟約束主要是指一些管理者不能夠很好地把握社會發(fā)展形勢和自身所具備得政策法規(guī)等相關(guān)因素。這種情況下就會導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人員之間難以實現(xiàn)有效溝通、信息交流困難以及無法形成合力等等問題;而剛性制約則體現(xiàn)在薪酬制度方面，由于員工工資與個人收入掛鉤關(guān)系較小且薪資水平不高的特點[1]。

（2）在人力資源管理中，外部環(huán)境對員工的激勵作用不容小覷。一方面，醫(yī)院要重視人才引進(jìn)工作。隨著社會發(fā)展和進(jìn)步以及醫(yī)療體制機制改革不斷深入推進(jìn)、醫(yī)保制度逐步完善等因素影響下我國醫(yī)藥行業(yè)競爭程度日益加劇;另一方面就是要提高職工隊伍素質(zhì)建設(shè)力度及薪酬水平來滿足企業(yè)生存與發(fā)展需求，這也是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在問題之一: 缺乏對員工的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。由于醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)模式尚未形成成熟體系和規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)[1]。

（三）缺乏員工激勵制度的支持

首先，由于醫(yī)院員工的流動性較大，因此，在招聘時往往會出現(xiàn)人員短缺或人才流失等情況。同時也是導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理問題的一個重要原因。其次就是很多時候管理者對于激勵制度不夠重視或者支持度不高都使得員工缺乏對工作積極性和創(chuàng)造力方面發(fā)揮出來不足之處;最后一點便是許多企業(yè)并沒有制定相應(yīng)配套措施來幫助解決這些問題以及進(jìn)行員工培訓(xùn)等等，從而無法從根本上調(diào)動起他們參與到組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中去[5]。

五、完善醫(yī)院人力資源管理中的員工激勵對策

（一）要完善績效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績相掛鉤

在對職工進(jìn)行考評時不僅僅只注重其實際工作能力。還要注重他們是否能夠為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)。其次是加強培訓(xùn)力度、提高人員素質(zhì)水平以及滿足激勵手段等方面的內(nèi)容來提升人力資源管理隊伍整體實力;最后還應(yīng)結(jié)合醫(yī)院本身情況制定相應(yīng)政策措施以吸引人才加入崗位中去，使員工能充分地發(fā)揮自己潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我價值最大化目標(biāo)的達(dá)成[2]。

（二）員工激勵對策我們首先要建立一個公平的薪酬體系

在企業(yè)內(nèi)部，員工工資是固定的、不可改變且不具有競爭性。而激勵機制就是通過一些獎勵措施使員工能夠積極地投入工作中去;其次還要完善績效考核制度和晉升機制等一系列配套政策來保障醫(yī)院人力資源管理活動順利開展并實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo);最后也可以借鑒國外先進(jìn)人才引進(jìn)經(jīng)驗以及國內(nèi)學(xué)者們對我國職工薪酬體系進(jìn)行研究后提出相應(yīng)對策，從而提高企業(yè)的核心競爭力[5]。

（三）在醫(yī)院人力資源管理中，員工激勵是一個非常重要的內(nèi)容

它對提高工作效率、促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)有著重大作用。因此完善和實施有效地激勵機制對于調(diào)動人員積極性發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文認(rèn)為可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn):首先要制定合理可行的薪酬方案;其次建立科學(xué)高效且公平公正公開透明化制度；最后就是重視績效考核與薪資管理體系建設(shè)并加以創(chuàng)新以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，從而提高員工工作效率、提升組織目標(biāo)實現(xiàn)能力[1]。

六、結(jié)論

本文主要研究了人力資源管理中的激勵機制，以員工為中心，強調(diào)人是工作活動最重要、最有價值資源。

在這一基礎(chǔ)上通過對醫(yī)院職工進(jìn)行調(diào)查了解其需求以及期望等因素分析出影響人員選擇的關(guān)鍵性原因并提出相應(yīng)對策建議；最后從理論和實踐兩個方面對人才培養(yǎng)提供一些意見參考：建立健全科學(xué)合理薪酬體系。要實現(xiàn)人才儲備目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，就必須以市場為導(dǎo)向，制定一套行之有效的員工激勵機制來促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作順利開展。